年度薪酬分析报告PPT演示课件

为了掌握公司薪酬体系的现状，不断优化薪酬体系结构，特进行此分析。2.该分析基于人力资源档案和财务部门提供的相关数据。3、仅从人力资源的角度进行分析和总结。2.劳动力成本的构成。2016年和2015年劳动力成本各组成部分的比例4。总结。比较2016年和2015年劳动力成本总构成的比例，可以看出：1。2016年员工工资总额同比增长6.18%，增长点是员工基本工资的增长。主要原因是社会物价水平的上升。根据同比增长率，2017年工资总额预计为1564万元。2.2016年社会保障总额同比增长15.47%。增长点是五项保险总额的增加。主要原因是五险集合基数的增加。根据同比增长率，2017年社会保障费用预计为257万元【自2013年起，已有3年暂不从住房公积金中心筹集征集基数。据估计，今年可能需要增加住房公积金的增长额。3.2016年教育支持支出总额同比下降20.41%。根据市场对学习型组织的要求，教育支持费用原则上应随经营收入逐年增加。4.由于经营利润不佳，2016年年终奖励总额同比下降11.11%。劳动力成本与营业收入的比较分析。2016年和2015年营业收入和人工成本的比较表明：1 .2016年营业收入同比下降3.46%(572.9万元)，但人工成本同比上升5.75%(98.96万元)。当营业收入下降时，人工成本增加，这将在一定程度上降低营业利润，削弱市场竞争力。对比2016年和2015年的人工成本和营业收入趋势图可以看出，2016年和2015年营业收入的峰值分别出现在12月(1544万元)、1月(1563.9万元)，峰值出现在2月(719.6万元)和704万元；2016年和2015年，劳动力成本峰值出现在12月(169.5万元)和9月(159.32万元)，劳动力成本峰值出现在2月(137.4万元)和2月(126.4万元)。2.营业收入的高峰月与劳动力成本的高峰月不完全一致，这表明劳动力成本的增长不一定导致营业收入的增长。例如，人工成本在2015年9月达到峰值，但没有产生最大的运营收入，这表明在人员利用和部署方面需要进一步优化。3.营业收入的较低峰值基本出现在二月份，这表明传统的春节将直接导致公司营业收入的淡季。从人力资源的角度来看，人事管理策略应该进一步优化。(1)工资结构采用组合式工资模式，即工资总额=基本工资、岗位工资、工龄工资、浮动工资、特殊奖罚、加班工资、住房、交通和通讯补贴、其他补贴，以及各项工资的构成细则：1)基本工资和岗位工资是公司根据各岗位市场工资情况规定的工资部分；2.资历工资是员工在公司工作一整年的工资的一部分。3.浮动工资是指每月根据生产经营情况获得的浮动工资部分。4.特殊奖惩包括喷嘴奖、细粉产量奖、细粉率优秀目标奖。5.加班工资是公司根据法律法规因工作需要支付给员工的加班工资。6.住房和交通补贴是公司根据员工的级别向不住在公司宿舍的员工发放的通勤补贴。7.通信补贴是公司各岗位因工作需要而发生的通信费用补贴；8.其他补贴包括值班补贴、保安员补贴、高级别专项补助补贴、假日补贴、高温防寒补贴。2015年和2016年的工资总额及其明细，9，2016年和2015年工资各组成部分的比例，10，可以从2016年和2015年工资总额的观察和详细的趋势图中看出：1。在员工人数呈下降趋势的情况下，2016年基本工资、岗位工资、工龄工资、浮动工资和住房交通补贴均较2015年呈上升趋势，在16年工资调整的基础上，基本工资增加52.6万元；工龄工资增加了4.15万元。基于员工的稳定性，服务年限持续增加。在16年工资调整的基础上，浮动工资增加了43.22万元。住房和交通补贴增加了10.5万元，这是基于大多数员工外出租房，而通信补贴增加了2.04万元，这是基于16年通信补贴标准的调整。2.在2016年基本工资整体调整增长的情况下，加班工资仍呈下降趋势，下降11.41万元，这表明优化人事管理和调配可以在一定程度上控制加班工资成本。根据2016年工资总额分布图，可以看出：1 .每个部门的工资总额分别为生产部58%、运营部13%、质量保证部9%、管理部8%、技术部4%、局3%、财务部3%、安全监督部2%、本组数据分配2%,表明整个工资体系基本符合制造企业的工资分配模式。根据2016年各部门的月平均工资，从2016年各部门的月平均工资图中可以看出：由于我公司是一家制造企业，我们以生产部门为基础对各部门的月平均工资进行比较，得出以下比较数据：1。财务部比生产部高24.73%,局比生产部高28.79%,运营部比生产部高36.47%。安全监督部门比生产部门高8.82%，技术部门比生产部门低8.98%(影响技术人员技术创新的积极性，导致公司技术创新能力不足)。质量保证部比生产部低20.05%(生产率决定效益，效益以质量为基础，这将影响公司产品的质量和整个质量管理体系的运行)。管理部门比生产部门低28.37%(削弱了管理部门的管理职能和服务职能)。根据2016年每个职位的薪资表，1。全年工资总额中最高的职位是营销副部长(208，200元)，最低的职位是后勤员工(40，800元)。2.生产监督员的年薪总额高于副部长、生产监督员和后勤监督员，这将打击管理人员的积极性，影响管理人员的管理力量。3.R&D设计师的年薪总额低于监工和修理工，这将影响R&D设计师的技术创新能力。公司是一家集进出口贸易、工业生产和科研创新于一体的中外合资企业。主要为特殊钢、铝合金、焊接材料行业的国内外客户提供特种炉料、添加剂、金属合金粉等金属化工原料的深加工产品。公司位于长沙市中心，拥有70多名员工。该制造基地位于长沙郊区，拥有近100名员工。公司已建立了覆盖全球十多个国家和地区的营销网络，并在美国、日本、巴西等多个国家设立了海外办事处。其产品主要销往欧美等发达国家和地区，赢得了国外用户的一致信任和好评。自2011年以来，公司年销售额已超过1亿美元，在国内同行市场处于行业领先地位。为了满足公司的发展需要，我们目前正在寻找以下职位：冶炼厂：男，50岁以下，有金属上述职位的试用期为1个月，8小时工作制，每月4天休假，提供食物和衣物(宿舍、空调、高速WIFI、衣柜、卫生间和浴室各2-3人/间)。工厂配有球类运动人员活动室、篮球场、年终双薪、假期福利、每年免费体检等娱乐设施。根据上述广告，可以从公司获得以下信息：1 .这是一家中外合资企业，主要经营特种钢、铝合金、金属合金粉等金属化工原料的深加工。2.公司位于长沙市中心，拥有70多名员工，生产基地位于浏阳工业园区，拥有近百名员工。3.冶炼厂：月收入5000-6000元。粉碎机：月收入：5000-6000元。正式工：月收入不低于3000元(计件基本工资)，加班另行计算，保证年收入在37000元以上。4.福利：每天工作8小时，每月休息4天，食物和衣物(宿舍2-3人/间，空调，高速WIFI，衣柜，卫生间和浴室)，娱乐设施，如球类运动，篮球场，年终双粮，假日福利和每年免费体检。5.根据以上信息以及2016年公司各岗位工资总额的对比，可以看出公司生产人员的薪酬略高于同行，采用战略性薪酬方式吸引人才，有利于吸引行业人才，确保人才的竞争优势。现有薪酬体系分析与总结* * *薪酬体系是一个高度稳定的薪酬体系，员工收入波动较小，绩效工资比例较低。二是存在的问题：1。薪酬策略：薪酬支持策略不明显。主要表现为：1)缺乏对薪酬的系统思考，缺乏清晰的薪酬理念牵引；2)对核心员工(为公司战略做出贡献的员工)的长期激励没有得到体现；2.薪酬与绩效：薪酬与绩效之间的相关性不足。主要变化是：1)缺乏量化考核，考核结果不能应用于薪酬分配；2)薪酬调整主要基于岗位变动，绩效好的员工基本没有年度薪酬调整的渠道。3.薪酬体系：没有相对完整系统的薪酬体系。主要表现为：1)整个公司的薪酬战略和制度分散；2)没有明确的薪酬调整政策；3)预留开发空间不足，各级人员看不到进度方向。4)薪酬管理不能与绩效管理、招聘管理、晋升管理和培训管理相结合；4.薪酬不公平：主要表现为：1)职位未被评估，无法建立公平的分配基础；2)薪酬决定不是基于绩效和能力。由于缺乏以绩效为中心的指导，非经济评估人员的浮动薪酬只能跟随公司的经营效率，没有激励作用。薪酬体系应有效引导员工的绩效行为，以实现公司的战略目标。第二，建立符合法律和国家政策的薪酬体系，并引入可操作的长期