如何与下属沟通提出批评五步法PPT课件

.1，与下属沟通的方法，团队领导教育讲义，5阶段方法，2，1，批判的重要性，3，1，提出批评的重要性等，作为基层管理者，批评是日常工作中的重要内容。对待下属要有适当的激励，下属犯错误的时候要及时提出批评，督促下属尽快改正错误，不断发展，做好。相反，对员工的放任只会妨碍员工的发展、团队建设，甚至整体工作成果。4，2，为什么没有批评，5，1，不指责的借口，成果很重要，激励更重要的是公司的要求，目标太高，有记录，评价时一起说，下面的人太喜欢借口了，其他大事批评也没有用。6，有认为成果重要，激励更重要的监督人，成绩好的话，其他的就微不足道，也无需管理。有些监督人更重视激励，觉得批评削弱了激励的作用，所以干脆不批评，只激励激励。7，监督官甲正在和监督官b谈话。时钟指向9: 20，有职员走进办公室。职员(对监督):你好！你早。总监a:已经吗？你又迟到了。职员愁眉苦脸地走了。总监b:你的职员经常迟到吗？总监a:是的，有时会迟到，但我不太喜欢他们。总监b:为什么不介意？总监a:我认为业绩最重要。迟到是关于纪律的事，所以管理不好。是，8，公司的要求，目标太高，主管本人对公司的制度和要求不满，或者自己不遵守公司的制度，上司当然不会在违反公司制度的时候说批评的话。9，例如，一家公司要求所有成员穿一件制服，一位经理很不满，觉得完全没有必要强迫大家穿同样的衣服。因此，他的下属有时连工装都做不好。他睁一只眼闭一只眼，结果公司对这个经理的业绩不满意，扣除了他的奖金。10，有记录，评价时一起说话。有些监督人不想粉碎。因为什么小事都要拿出来，所以先写下职员的错误，最终进行业绩评价的话，甚至进行“事后总结”。11，下面的人太喜欢辩解了。特别是有些监督人平时比较淳朴或幽默，与下属的关系比较亲密。所以监督人批评的时候，下属总是找各种理由为自己辩解。结果监督人也懒了。12，批评也没有用。有些职员受到批评后不改，多次批评后，监工首先放弃了自己的批评责任。13，2，批评的实质，不批评的原因都与心灵障碍有关，因此应用批评首先要克服心理障碍。提出对14，3，5步法的批评，15，3，5发批评，在当地直接提出问题，提出事实，不要谈论感情。让下属认识到问题的存在提出结果，寻找解决方法，利用批评的5个阶段进行批评，可以说服下属，起到真正的批评作用。16，在当地直接提出问题，监督人在批评职员的时候没有铁面，只有在当地直接提出问题，员工才能客观冷静地认识到自己的存在问题，有明确的纠正方向。17，总监：小璐，我今天想和你谈谈迟到的问题。我平时也至少提醒过你一次。小璐：我知道，我有时不守时。总监：你知道你多常说“有时候抓不到时间”吗？你几乎每天都迟到，甚至一次也不能按时参加早晨的会议。小璐：昨天没迟到。而且今天早上我按时出席了。主管：你是，18，如果在当地直接提出问题，监督人第一句话就立即提出问题，目标很明确。直接提出问题：小鲁，我今天想和你谈谈晚些时候的问题。我平时也至少提醒过你一次。但是下一位主管的话不能说服职员，因为负责董事使用模糊的语言，没有指出事实。没有事实表明：你知道有时不守时的频率有多高吗？你几乎每天都迟到，甚至一次也没有按时参加晨会。19，提出事实，不要谈论感情，事实最有说服力。监督人提出有根据的事实，可以避免下属因不服而引起的争论。20，是，监工：你知道你不守时的频率吗？(拿出一张考试表)上个月迟到了6次，2次没能按时参加早晨的聚会。小璐：我好像迟到的次数很多，以后会注意的。但是你也看到了，我没有因为迟到而影响工作。总监：是真的。但是要认识到迟到本身是一个严重的问题。21，自我测试，以下是集中感情的一些错误陈述。请更正为说事实。1.你今天为什么又迟到了！你今天迟到了30分钟，这是这周第二次迟到了！你真的做事很慢！你现在的工作在小组里已经落后别人一周了。在你跟上进度之前，大家都在虚度一周。3.你怎么总是注视别人的缺点！我们在5分钟的谈话中已经提到了别人的缺点3次。22，提出事实，不要谈感情，在提出的事实很有利的时候，要找职员准备对话。如果没有准备，对话可能就没有效果。因为部分职员转移话题。尚宗普说的“不影响工作”的话改变了话题，监督人没有对此做好准备。“但是要认识到迟到本身是一个严重的问题”似乎是苍白无力的。职员们经过几次这样的对话后，对监督官的批评感到惊慌。这是管理层在事实分析上引起了问题，没有充分准备让员工认识到问题的存在。23，让部下认识到问题的存在，批评的重要目的之一是让部下认识到问题的存在。通过批评，如果下属仍然没有意识到问题的存在，那么批评就没有意义了。因为下属没有意识到问题的存在，无法改正。24，让部下认识到问题的存在，批评的重要目的之一是让部下认识到问题的存在。通过批评，如果下属仍然没有意识到问题的存在，那么批评就没有意义了。因为下属没有意识到问题的存在，无法改正。25，比如，小罗：我好像迟到的次数很多，以后我会注意的。但是你也看到了，我没有因为迟到而影响工作。总监：没有影响工作吗？那么，公司里的其他人，如果每个月迟到6次，会影响你的工作吗？小璐：这会影响我的工作。如果我去找他们，他们就没有了。至少还得再跑一次。主管：如果其他部门的人来找你，你偏偏，他们会怎么评价我和我们部门？小璐：他们可能会说你管理不当，我们部门有问题。迟到好像真是个大问题。真的需要注意。总监：是的，很高兴知道更多这个问题。明天不要再迟到了。26，成功地让下属认识到问题的存在，在上述例子中，让上级认识到问题的存在，而不是他认为的不重要的。主管使用的技能包括：我认为把员工安排在其他同事的位置会对他的迟到产生什么问题。作为成年人，有对事物的分析能力和判别能力，如果自己意识到或感觉到问题的严重性，就不会在压力下改善，而是主动改善。27，让下属认识到问题的存在，使用引导式提问来使用假设语句。如果是这样的话，你会怎么想，让职员回答。职员直接回答时，更认同这个观点。员工认识到自己的问题，但这并不能解决问题，必须让员工认识到并跟踪问题的重要性。28，提出结果，高级职员在批评职员的时候，要指出职员行动的结果，使职员认识到问题的重要性。，29，是，总监：如果你能意识到迟到是个大问题，再迟到会怎么样？小璐：你不会解雇我吧？总监：当然有这种可能性。员工守则有明确的规定，迟到严重时退出。你能胜任吗，我不希望对你的事业发展产生严重影响，因为我在这种事情上迟到了。小璐：真的会那么严重！总监： (有点骄傲):当然。30，在提出结果和提出结果方面，很多监督人有心理上的通念：太理解了，有点像威胁员工；大家心里知道就行了，直接指出来，有面子上不知所措的倾向。不要得罪别人，要给自己留退路。实际上，监督必须站在帮助员工的立场上看问题并提出结果，不仅是警告，还必须使下属有效地实施下一步的改进计划。31，提出结果，最后与职员一起找出解决问题的方法，确认问题的解决。寻找解决方法，和下属一起寻找解决方法，是批评的最后一步。问题往往无法解决，这可能是因为员工完全没有意识到问题的严重性和严重后果。监督人明确指出，一般来说，员工会自己摸索解决方法。寻找解决方案是监督或基层管理者和下属的共同责任，一起寻找合适的解决方案才能真正修改。33，是，陆地：真的那么严重吗？总监： (严肃):当然。有什么方法不迟到吗？小璐：其实我现在每天早上都去我家附近的小店吃早点，有时排队。以后在家早点准备，或者早10分钟敲响闹钟。主管：这样能解决你的迟到问题就好了。34、4、摘要、35，摘要，本论介绍正确批评下属的方法。强调批评的重要性，及时批评下属，可以切实有效地督促下属尽快改正错误；重点介绍批评的5个步法，将一个批评的过程分为5个实例，详细生动地说明了5个阶段的操作过程、基本原则和注意事项。作为监督人，要熟练掌握批评下属的技术，及时纠正错误，确保团队取