(毕业设计格式参考)对东莞恒威电子厂员工激励的思考

毕业设计(理论)标题东莞恒威电子厂员工激励的思考部门(部门)经济系职业国际金融上课07国际金融1班名字学号指导老师赵昌林系主任张小倩2010年5月20日摘褥子东莞恒伟电子厂在发展方面取得了巨大成就，对经济发展做出了巨大贡献。但是一般来说，东莞港务电子厂的效率仍然很低。本文的一个重要原因是东莞恒威电子厂的激励机制不充分。因为在现代企业的发展中，激励在人力资源管理中占有重要地位，是提高企业员工积极性、提高企业活力的重要保证。如何有效地发挥激励的效果，提高员工的创造力，发挥积极性，是人力资源管理的核心。任何社会或组织都需要动机，无论有意无意，都需要使用任何激励。在计划经济下，企业的低效率不是没有激励，而是使用的激励不完全，激励不充分。所以东莞港务电子工厂如何建立科学的激励机制，真正调动员工的工作热情，提高员工的工作积极性，提高企业竞争力，是摆在这些工厂经营者面前的重要课题。关键词：东莞恒威电子厂；员工激励激励机制列表一、东莞横威电子厂基本概况及激励意义.1二、东莞恒威电子厂员工激励问题分析.22.1激励方式难以选择，缺乏针对性的激励.22.2动机手段单一，激励微乎其微，不反映激励的效果.22.3“以人为本”思想的不足，人力资源管理概念的弱点.32.4没有构建优秀的企业文化.32.5通信反馈通道不顺畅.32.6过度约束.4三、完善恒威电子厂员工激励机制的措施和建议.43.1改革东莞港务电子厂的雇佣制度，实行允浩制.53.2建立通信和反馈机制.53.3建立有效的评价机制.53.4物质激励和精神激励相结合.63.5加强企业文化建设，为激励机制创造良好的文化环境.7第四，谢谢.8五、参考文献.9肇庆商业技术学院2011年毕业设计企业发展需要员工的支持。管理者应该知道，员工的积极性、积极性、创造性并不是对企业生存和发展起重大作用的工具。为了得到员工的支持，必须给员工奖励。要想激励员工，就必须理解其动机或要求。管理者首先要明确两个基本问题。第一，没有相同的职员。第二，在不同阶段，员工有不同的要求。不同的企业根据实际情况可能会有自己的激励和措施，激励和人力资源政策的区别在于激励的风险更大，如果不能对企业产生积极影响，就会产生负面影响。在员工激励中，积极激励大于消极激励，素质越高的人，退出激励带来的消极效果越大。因此，制定和实施激励措施时要慎重。一、东莞恒威电子厂的基本概况和激励机制东莞恒伟电子厂在发展方面取得了巨大成就，对经济发展做出了巨大贡献。但是一般来说，东莞港务电子厂的效率仍然很低。本文重视的一个原因就是这个工厂的激励机制不充分。因为在现代企业的发展中，激励在人力资源管理中占有重要地位，是提高企业员工积极性、提高企业活力的重要保证。如何有效地发挥激励的效果，提高员工的创造力，发挥积极性，是人力资源管理的核心。因此，要加强这方面的改革，完善这个工厂的员工激励制度，提高企业的经营效率，把企业作为科学发展的道路。激励机制由“激励”和“机制”两个词组成。“激励”一词源于心理学，是指利用任何有效的手段或方法调动人的积极性的过程。从心理学上讲，激励可以从三个方面理解。从激励和强化的角度来看，激励是将外部适当的刺激(激励)转化为内部心理动力，以加强(加强或削弱)人类的行为。从内部状态来看，动机，即人的动力系统被激励并处于激活状态，产生了强烈的行动动力；从心理、行动过程来看，激励主要是指通过某种刺激激励，使人有朝自己想要的目标前进的内在动机的心理和行动过程。机制是指将原始机器的结构和原理用于对生物体的研究时，将有机体的结构、功能和相互关系：用于经济管理研究时，对复杂工作系统的整体指代。根据系统学的观点，所谓的机制是指系统内的子系统，要素之间的相互作用，相互关系，相互制约的形式，它的运动原理和本质，本质的运作方式。摘要激励机制是指在组织系统中，激励通过激励因素或激励与激励对象(或激励对象)交互的方式。也就是说，用于调动该成员热情的组织的所有制度的总和。激励的本质是激励组织成员的动机，使他们有朝着组织期待的目标奋斗和前进的心理活动过程。设计有效的动力机制是组织发展动力的核心问题。人可以同时有多种需要和动机，但人的行为是由最强的动机诱发和决定的。因此，要产生员工在组织中期望的行为，必须根据员工的需要设置目标，通过目标导向激励员工对组织的目标有利，并以组织希望的方式行动。激励可以说是通过员工的激励、强化、重塑来改善员工行为、实现组织目标的服务、通过组织的制度安排来激励。二、东莞恒威电子厂员工激励问题分析2.1激励方式难以选择，目标激励不足激励是多种方式，不同对象可以根据激励的需要采取不同的激励措施，但实际上很难做到这一点。第一，在激励的必要性水平上，政府官员和企业厂长经理可能需要得到上级的进一步审计和晋升；一般干部和工人可以获得更多的物质利益。知识分子，特别是高级知识分子应该得到的是更多的福利和工作成果等。这是关于一般情况的，但具体情况更复杂。也就是说，因为每个人的具体水平不同，所以很难根据各自的动机激励自己。第二，很多激励严重影响激励的期待率。监督人应用激励是为了调动被激励的人的积极性，被激励的人期待从对完成自己工作的努力中得到更多的好处。但有时不是。不同行业、不同部门、工作环境或收入状况的不同改善，可能会有很多“人”因素违背结果，因此，部分经理的积极性下降，影响了经理的期望率。2.2诱因单一，诱因小，没有出现诱因的效果东莞港务电子厂，不是人才，而是政策参与竞争，同时，由于这个厂长负责工厂的经营情况不清楚，厂长不太重视员工的激励。即使是诱因，手段也是单一的。主要依靠奖金和晋升两种手段。为了避免奖金分配中的矛盾，出现了奖金分配的新“大锅饭”，平均等于没有激励，大大降低了员工的积极性。员工晋升只有一种方法可以晋升主管，为不同级别的员工(如技术人员和操作技能人员)提供相应的开发空间，并且不实施相关治疗。在这种机制下，技术人员和操作技术人员的积极性受到了损害。所以员工们做得更多，不再进步，过去，学习和进步的欲望不足。2.3“以人为本”思想不足，人力资源管理理念薄弱以人为中心以人为中心。由于体制、历史、文化等诸多原因，我国行政组织的人事管理仍未摆脱传统人事管理观念的影响，没有真正确立“以人为本”的经营思想。传统的人事管理主要以工作为中心，重视组织和人员配置，更多地关注工作的管理，忽视了人的积极因素，因此“浮人”更多。根据个人的选择，过分强调个人的适应工作，不重视员工潜力的开发和利用，忽视了人是一种“资源”的战略意义，往往是其短视、不节制地利用，但没有持续开发，以便合理应用。同时只重视物质的补偿和惩罚，忽视对人的尊重和尊重，把人当作管理的榜样。根据马斯洛的基本需要层次结构，人有多种要求，实现自我价值是人的最终基本需要，只注重满足物质需要，忽略了满足民营企业员工自我价值的需要，一定会有一群有才能有抱负的民营企业员工离开团队。2.4没有建立和改善优秀的企业文化企业文化是企业生存和发展的重要基础企业组织的文化对实现民主企业提高企业效率也具有重要作用企业组织的健康发展需要文化、精神、道德的纽带。在我国，民营企业员工对企业缺乏一种认同感，认为自己是企业，没有主人的态度。“一天中，一天撞一天”，工作没有欲望，没有欲望。由于企业文化的缺乏，企业部门内部，部门之间的凝聚力不足，企业部门的人心涣散，遵循“工作与自身无关，高度搁置”的工作方针，部门之间相互推挤。很多工作不是从社会整体利益的角度思考，而是利用掌握的企业资源获取部门利益和个人利益，忽视整个企业。2.5通信反馈通道不顺畅由于企业各种工作分担的独特性质，部门与部门之间，以及同一部门其他办公室之间的民营企业员工很少有经常见面的机会，上司与下属之间不能经常交流。如果工作生活中的其他问题难以及时解决，民营企业员工很可能将产生的不满、抱怨、不满等带到工作中，影响工作效率。同时，由于通信反馈渠道不畅，领导难以理解以下情况，部分违规执行激励制度的行为很难及时理解；管理层的意图也很难完美地履行，传达很多阶层，不可避免地会产生误导，具有不同意图的人也有可能错误地传达。2.6过度约束行政干预过度，政府和企业功能不和谐是过度约束的主要表现。公司法、企业法等法律规定了企业自主运营的权力，但在建立现代企业制度的过程中总是重点放在了自身关系的客观存在上，行政干预不能彻底消除，甚至可能发生部分扩散。即使这种干预不是用文章的手段表达的，也是上司的意图、有关方面的期待、次要委托等，使港务电子厂的经营者觉得在进行经营决策时必须考虑这些因素，从而有意识地偏离经营目标，违反市场运行规律，影响了该厂的正常经营活动。特别是民营企业，对整个社会及其民营企业家自身，有比工厂自身和二等市民更要承担社会责任的感觉，尽量解决社会雇佣，回报社会，或者民营企业家的称号和对国家的荣誉容易受到看不见的行政干预的影响，还有很多不违反市场运营法的决定和行为。这种规制过分并不是恒委电子工厂或恒委工厂自发进行的，但客观存在是毋庸置疑的。此外，在某些情况下，“运动鞋”可能会遭到报复。过度的规制会引发多家工厂的非理性行为，增加委托人的监督成本，同时，这种类型的过度约束会导致社会资源的浪费，并导致委托、代理企业、社会三方无意义的损失。三、完善恒威电子厂员工激励机制的对策与建议民营企业员工激励机制是指企业引导民营企业员工的行为方式和价值观念，激发民营企业员工的行动，实现共同目标，按照预定的标准和程序将企业资源分配给民营企业员工的过程。不仅是完善民营企业员工激励制度的手段，更重要的是在思想、制度、组织等层面上进行完善。3.1东莞横威电子厂就业制度改革，实行流通制度对人员实行轮班制，意味着员工每隔一定的时间更换职务，以保持对自己工作的敏感和创造性。第一，轮班制可以帮助员工找到适合自己的工作。仅仅看个人的履历和各种证件是不够的，看个人能胜任什么样的职位。关键是工作能力。轮班制准确地提供了员工找到最有趣、最合适的工作的机会。第二，利用交替制，各经理和管理层可以提高理解和沟通。这家工厂经理长期从事一种单一部门的工作，各部门之间的职责不明确，缺乏良好的沟通理解，经常出现搭便车、打杂现象，使用倒班制，干部横跨不同部门，扩大见识，扩大知识，与各部门的同事广泛往来，对该工厂工作有全面的了解和全面的意识，各部门明确各自的职责，消除这种事态最后，轮班制有助于打破“爬不上去，爬不上去”的错误观点。轮班制中，所有下级干部都是上级工作的潜在接班人，能否晋升完全取决于个人的工作成果和能力水平，因此，这个工厂工人可以努力争取好成绩，在常市晋升竞争中获胜。3.2建立通信和反馈机制从个人行动的角度来看，员工需要及时理解上级对自己工作的评价。如果这种信息不能及时给员工反馈，他们一方面会因为不知道自己的行动方向，即自己的工作方法是否正确而彷徨，另一方面会觉得自己的工作不被组织重视，失去了工作欲望。建立制度化和非制度化相结合的沟通和反馈机制很重要。机制上的灵活性是民营企业的优点，但同时，不充分的标准化是民营企业最大的不足。规范整顿可以减少组织“能源”的浪费，灵活、人性化可以提高组织的内在动机。规范和灵活性的结合应成为人力资源管理和奖励事业的追求目标。3.3必须建立有效的评价机制。对劳动者的晋升、任用、奖惩及工资待遇调整必须有一定的依据，为此需要科学的业绩评价体系。员工绩效评价主要是根据一定的标准采用科学的方法，检查和评价员工按职位执行工作的程度，以确定工作绩效管理方式，主要在于对员工进行综合评价，以确定是否是有能力的人。审查要坚持客观、公正、民主公开、注重成果的原则。审查的内容包括德国、能源、勤劳、成果四个方面，重点评价工作的成果。不同专业、不同职务、不同技术水平的工作人员在工作水平和工作绩效上必须有不同的要求。要对企业工人进行技术评价，以技术等级为标准进行知识考试和实际考试。管理层要对德国、能源、勤奋、成果进行全面考察，重点评价工作成果，通过评价获得优秀的处罚，进一步提高和改