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招聘面试技巧研讨,人事行政部2020年6月12日,招聘面试技巧人力资源部,2,21:01,索尼公司创始人、名誉董事长盛田昭夫（1921-1999）,索尼公司认为“一流是与生俱来的”,一项美国人力资源全球性调查结果显示：对于大多数企业来说选人比育人更重要高素质雇员的绩效达到了平均水平的129%,微软：雇用最有才华的人比培训管理那些平庸的人要重要得多。,招聘面试技巧人力资源部,3,21:01,选人错误（换人）的代价,下表是美国人力资源管理协会的研究成果，实际的费用数是以平均每位员工5万美元/年的工资水平计算。,招聘面试技巧人力资源部,4,21:01,选人错误（换人）的代价,按美国人力资源管理协会的研究成果，根据谊安公司的员工工资平均水平4.8万元/年，计算：,XX公司：2008年度离职员工216人，2164.81.58=1638万元（人民币）2009年度已离职员工222人，2224.81.58=1683万元（人民币）,招聘面试技巧人力资源部,招聘面试要点、技巧及注意事项,5,21:01,招聘面试技巧人力资源部,6,21:01,招聘计划流程,步骤1：识别招聘空缺,步骤2：确定如何弥补空缺,不新雇人,加班工作重新设计防止跳槽,招聘,应急,核心,临时/租用/承包,内部外部,步骤3：确定招聘目标,步骤4：协助人力资源组织招聘,招聘面试技巧人力资源部,7,21:01,简历筛选,*先生,招聘面试技巧人力资源部,8,21:01,招聘面试要点、技巧及注意事项,应聘职位：设计工程师,招聘面试技巧人力资源部,9,21:01,招聘面试要点、技巧及注意事项,3年才完成一个4000万元的项目，一个毕业生负责全部？,10,21:01,*先生,11,21:01,12,21:01,13,21:01,14,21:01,招聘面试技巧人力资源部,15,21:01,评估简历大部分人在写作简历时是诚实的，但有些人总禁不住要隐瞒不好的方面，夸大自己的成绩。仔细研读每份简历，选出面试对象，为每位面试者准备一些问题。小提示1：标出简历中感兴趣的地方，面试时询问应聘者。小提示2：假定简历中有些信息是不可信的。,简历筛选,招聘面试技巧人力资源部,16,21:01,分析简历结构简历的结构在很大程度上反映了应聘者组织和沟通能力。结构合理的简历都比较简练，一般不超过两页。通常应聘者了强调自己近期的工作，书写教育背景和工作经历时往往采取从现在到过去的时间排列方式。相关经历常被突出表述。其实，书写简历并没有一定规格，只要通顺易懂即可。小提示3：注意简历中前后矛盾之处。小提示4：问问自己：通过阅读简历你是否对该应聘者留下好的印象。,简历筛选,招聘面试技巧人力资源部,17,21:01,阅读信息对简历的结构分析完毕之后，下一步就要看应聘者的专业资格和经历是否与空缺岗位相关并符合要求。应聘者是否掌握其他相关技能？简历中是否有关于应聘者性格的信息？你能大体了解应聘者职业发展的速度和方向吗？,简历筛选,招聘面试技巧人力资源部,18,21:01,阅读信息-求职者信息基本生理/社会特征：如性别、年龄、户籍等知识/技能特征：学历、专业、培训、工作经历、专业资格证书心理特征：各种素质、人格、兴趣和偏好未来工作绩效的预测,简历筛选,招聘面试技巧人力资源部,19,21:01,留心简历中的空白时间和前后矛盾之处简历中出现空白时间和经历之间的前后矛盾可能是应聘者的笔误，但也可能是应聘者企图掩盖某些事实的故意之举。所以，必须仔细查看应聘者接受教育和工作的时间，注意其中的排列次序。是否有空白时间段？例如，一个工作结束到另一个工作开始中间是否有时间间隔？对这段时间间隔是否有其他解释？工作时间与受教育时间是否有重叠之处？但不要对应聘者妄下结论，可以准备一些问题面试时问应聘者。决定是否面试一位应聘者之前，首先要看其工作经历是否符合要求。,简历筛选,招聘面试技巧人力资源部,20,21:01,简历筛选,审查申请表的指导性问题,他（或她）目前的成就说明什么？记录中有无明显或未说明的差别？背景材料中有哪些可供评估专业、学历、经验？有哪些线索说明他（或她）能胜任此工作？工作经历的记录有无进步趋势？有无才智、精力或进取精神？在哪些方面有兴趣智力？实际操作？体能？社交？如何评估在学校、大学以及工作上已取得的成就？有无不属实的情况是否需要检查学历和工作经验？,招聘面试技巧人力资源部,你从应聘者身上所要得到的东西是：应聘者不但具备应对目前工作的能力，而且也能应对明天职位变化后未知的工作任务的能力。符合这种条件的应聘者表现出如下特点：,21,21:01,简历筛选,知识广博，而不是只专一行；知道本行工作中很多技能和方法；和公司有着同样的价值观；是接受能力很强的终身学习者，在失败面前不气馁；有很强的灵活性和伸缩性；把变化视为是一种挑战而不是一种灾难；如果进入领导角色，将具备高超的管理技巧；,招聘面试技巧人力资源部,（理想）应聘者应具备的基本性格特征：,22,21:01,简历筛选,对学习和发展一直保持浓厚兴趣；既有良好的道德情操又有处事灵活性：理想的应聘者不是通过显示自己来让世界承认自己，而是善于分析自己的缺点和不足。心胸开阔是一笔很大的财富，但心胸开阔要建立在自知之明以及诚实正直的基础上。承认关系的建立和维护对工作的成功十分重要。动力、主动、独立行事等：不需要老板的定期检查便能主动工作，不论自己喜欢与否，都能积极主动地去干需要做的事。理想的应聘者应该知道如何确保自己有较高的热情和充沛的精力去完成令人头痛的活，直到某一项工作彻底完成。从自己所汇报的人那里获取反馈信息。人们不可能自己发现问题，以及问题对自己、公司和事业的影响。因此，自己不应该回避意见反馈，而应通过反馈的意见改正自己的缺点和不足。应具有整体观念。,招聘面试技巧人力资源部,23,21:01,简历筛选,招聘的规模金字塔模型,最终录取的人数,参加复试的人数,参加初试的人数,招聘吸引的应聘者,招聘面试技巧人力资源部,24,21:01,对求职者来说，面试的目标是在限定时间内向招聘人员推销自己。同时也通过面试去了解所应聘公司及工作性质，看看是否与自己的期望相符。对招聘人员来说，主要是查核：透过问答，了解应聘者提供的资料及登记表上的信息是否可信观察：面对面观察申请人的仪容、态度、谈吐等测验：用各种办法评估应聘者的性格、才能及知识等判断：评估应试者干好工作的能力,考虑申请人是否有能力及诚意担当此职，并是否适合在该公司工作。沟通：把岗位和组织的信息完整、准确、真实地传达给求职者,面试的目的,招聘面试技巧人力资源部,行为礼仪工作经验求职动机工作期望应变能力专业知识自我控制,25,21:01,人际交往能力工作态度精力和活力事业心兴趣和爱好语言表达能力综合能力,面试的内容,招聘面试技巧人力资源部,面试前必须认真准备-求职者不满意的问题,26,21:01,（数据来源：中人网）,招聘面试技巧人力资源部,27,21:01,评估应聘者对应聘者进行评估，应将工作要求标准分为“基本类”和“优先考虑类”。还要考虑工作是否要求应聘者具备某种性格和某些体能。小提示5：申请表为每个应聘者提供了同等的竞赛场地。小提示6：对两可之间的应聘者可征求同事意见,面试评估,招聘面试技巧人力资源部,28,21:01,设定标准在决定面试哪些应聘者之前，将工作要求标准分为“基本类”和“优先考虑类”。例如应聘者能够讲一种或多种外语的重要性如何？工作是否要求应聘者具备电脑操作能力？你是否愿意为其他方面皆优秀的应聘者提供电脑培训机会？能够满足所有标准的理想人选会非常之少，所以在选择面试人选时应留有回旋余地。面试者：在考虑是否要面试某些应聘者之前，你应该设定好工作要求的“基本类”和“优先考虑类”标准。,面试评估,招聘面试技巧人力资源部,29,21:01,设定标准在决定面试哪些应聘者之前，将工作要求标准分为“基本类”和“优先考虑类”。例如应聘者能够讲一种或多种外语的重要性如何？工作是否要求应聘者具备电脑操作能力？你是否愿意为其他方面皆优秀的应聘者提供电脑培训机会？能够满足所有标准的理想人选会非常之少，所以在选择面试人选时应留有回旋余地。面试者：在考虑是否要面试某些应聘者之前，你应该设定好工作要求的“基本类”和“优先考虑类”标准。,面试评估,招聘面试技巧人力资源部,30,21:01,标准举例教育：你对应聘者所受教育水平的要求多高？肄业者是否可以考虑？是否需要研究生学历？工作经历：是否需要特定工作技能？是否要求应聘者带来大量有价值的新关系？电脑应力能力：是否必须具备基本电脑操作技能，是否要求所有应聘者熟悉你公司所用的软件？如不熟悉，公司能否提供培训？沟通谈判技巧：是否要求应聘者具备较强的沟通能力丰富的谈判经验？出差：是否要求定期长时间出差。,面试评估,招聘面试技巧人力资源部,31,21:01,面试风格,招聘面试技巧人力资源部,32,21:01,有效的面试提问,招聘面试技巧人力资源部,应该问什么？,33,21:01,33,前一岗位的主要成就目标设定以及实现目标的方法证明处理挑战和问题的能力在压力下进行决策时间管理能力设定优先级别并处理冲突使用交流技能来使意见通过或劝服他人改变,激励同事和下属处理低下的绩效灵活的/适应的能力展示创造力或才能展示影响的技巧对于团队协作的贡献描述一个问题以及它如何得到解决,招聘面试技巧人力资源部,应该怎么问？与过去行为有关的问题,34,21:01,与行为有关的问法举一个当你的例子。讲述一下你的具体例子。你有过的经历？讲述一下这段经历。,与行为无关的问法你对有何看法？如果你会怎样做？事情。如果是你，你也许会怎样做？”,假设：一个人的过去行为最能预示其未来的行为提出的问题应该让应聘者必须用其言行实例来回答,避免提出引导性的问题,与行为有关的回答一定要包括背景、行动以及行动的结果,招聘面试技巧人力资源部,理论性问题、引导型问题和行为性问题,35,21:01,招聘面试技巧人力资源部,提问方式有那些？,36,21:01,1、连串式提问。向面试者提出一连串相关的问题，要求应试者逐个回答。这种提问方式主要是考察面试者的反应能力、思维的逻辑性和条理性。例如：你在过去的工作中出现过什么重大失误？如果有，是什么？从这件事本身你吸取的教训是什么？如果今后再遇到此类情况，你会如何处理？,招聘面试技巧人力资源部,提问方式有那些？,37,21:01,2、开放式提问所谓开放式提问，就是指提出的问题应试者不能使用简单的“是”或“不是”来回答，而必须另加解释才能回答清楚。因此，主考官提出的问题如果能引发面试者给予详细的说明，则符合开放式提问的要求。,招聘面试技巧人力资源部,提问方式有那些？,38,21:01,3、清单式提问除了提出问题外，还给出几种不同的可供的选择的答案。目的是鼓励应试者从多种角度来看这个问题，并提出了思考问题的参考角度；比如，你所在企业中最主要的问题是什么？营业额、缺勤、产品质量差还是其他？,招聘面试技巧人力资源部,提问方式有那些？,39,21:01,4、假设式提问在这种提问中，主考官为应试者假设一种情况，通过应试者的反应和回答，来考察应试者的应变能力、解决问题的能力、思维能力。如：“某交通事故，如果你是那个肇事的司机，你会怎样处理？,招聘面试技巧人力资源部,提问方式有那些？,40,21:01,5、压迫式提问一般来说，主考官要尽力为应试者创造一个亲切、轻松、自然的环境，以使应试者能够消除紧张、充分发挥。但有些情况下，主考官会故意制造一种紧张的气氛，给应试者一定压力，通过观察应试者在压力情况下的反应，来测定其反应能力、自制力、情绪稳定性等等。例如：“你个人的4季度销售任务500万，如果完不成你将会被按不胜任岗位处理，你怎么办？,招聘面试技巧人力资源部,提问方式有那些？,41,21:01,6、封闭式提问这是一种可以得到具体答案的问题。这类问题比较简单、常规，涉及范围较小。关于下面的一些情况常用封闭式提问：工作经历：包括过去的工作职位、成就、工作成绩、个人收入、工作满意与否以及调动原因。学历：包括专业、学习成绩、突出的学科、最讨厌的学科、课程设置等。早期家庭状况：包括父母的职业、家庭收入、家庭成员等。个性与追求：包括性格、爱好、愿望、需求、情绪、目标设置与人生态度等。,招聘面试技巧人力资源部,行为型问题和测试型问题,42,21:01,行为型问题：问出应聘者在某一实际情况下实际做了什么,测试型问题：问出应聘者在某某情况下会怎么做,好的面试过程是由75%的行为型问题和25%的测试型问题构成,招聘面试技巧人力资源部,了解主动性的问题,43,21:01,（1）“你是否曾经付出额外的努力，以帮助某一项工作继续进行下去，你是如何做的，结果如何？”（2）“你工作上最大的成就是什么，你采取了哪些行动？”（3）“在过去的六个月当中，你是否向上司提出过新的建议，哪些被接受了，你是如何做到的。”（4）“你受过何种奖励，你是如何赢得这些奖励的，同时还有多少人也得到了这些奖励？”（5）“在你的职责范围内，你实行过哪些改变，你是如何确保他们得以执行？”（6）“为了改进工作或生产流程，你提出过哪些建议？”,招聘面试技巧人力资源部,了解“屡战屡败”的精神的问题,44,21:01,（1）“你是否曾经与他人竞争，并失败了，请举例。”（2）“对于你的教授或同事的批评，你的反映如何？”（3）“没有哪位销售人员可以每次都做成生意，你失去了一笔大订单之后，你会怎么做？对于一些销售人员来说，有时他们会怀疑：销售对他们而言，是否是一项合适的职业，你是否也有过这种感受？为什么？你是怎么做的。”（4）“请说说你曾经从一位客户手中失去一笔订单的经历。”（5）“你的客户有时会对你表现出不感兴趣或不友好，对此你是怎么做的，请举出一个实例。”,招聘面试技巧人力资源部,了解毅力的问题,45,21:01,（1）“事情并不总是按照我们的想法进行的，你是否经历过做出最大努力，但最终失败了？请举例。”（2）“你没有做成功的最大的一笔生意是什么？你是怎么做的？”（3）“对于妨碍你完成工作的阻力，你是如何克服的？请举例。”（4）“请举出一个实例，你坚持克服反对意见，以证明产品或服务是如何地能够满足客户要求的。”（5）“请举出一个实例，你坚持某一立场或行动计划，直到达至期望的目标，或该目标已不再可能达到。”,招聘面试技巧人力资源部,了解忍耐力的问题,46,21:01,（1）“你工作中压力最大的是哪一方面，为什么？你的反应如何？”（2）“你的工作中是否经历过某些冲突，你的反应如何？”（3）“你是否曾经因为工作职责的重负而感到失去信心？请给出一个实例。”（4）“工作中你和客户、下属或同事之间压力最大的是哪些方面的问题？请给一个实例，说明你的行动或反应。”（5）“工作中你是否面对过道德观或价值观的冲突，你的反应如何？请给出一个实例。”（6）“当你处于一个新的或不熟悉的工作环境，你的反应如何？请给出一个实例。”,招聘面试技巧人力资源部,了解廉正的问题,47,21:01,在从事内部或外部的商业活动时，要保持社会道德的或组织的标准。（1）“有时组织严格的规定，会使得工作难以进行下去，你是否曾经想过违反某一条规定，以便于更有效地进行工作。”（2）“你是否曾经被要求做某些你认为是错误的事情？你是怎么做的？”（3）“我们并不总是和那些我们认为是诚实的人一块工作，你是否曾经见到其它同事的工作方法对你而言是不恰当的？你怎么做。”（4）“为了完成一笔大生意，有时我们会向客户提供某种额外服务。你是否有过这种经历？,招聘面试技巧人力资源部,开放式问题-没有固定答案,48,21:01,你对的看法是什么？你认为对最重要的因素是什么？在什么情况下你会你是怎样处理那个问题的？你做出那个决定的原因是什么？然后怎样？怎样才能知道什么是真正的问题？,招聘面试技巧人力资源部,澄清性问题为了问出更多的信息，或是为了使应聘者对其答案做进一步的解释,49,21:01,问定义问释例问标准,招聘面试技巧人力资源部,自我评价式问题,50,21:01,你什么事做得最好？到目前为止，你认为你的哪些技能和个人素质对你的成功的贡献最大？你为什么认为自己在这个职位上会有所作为？你能给这个职位带来什么他人带不来的技能？技巧：使用沉默，鼓励措施，借题发挥，可以问出应聘者不太愿意说的一些情况,招聘面试技巧人力资源部,51,21:01,你在前一份工作中所取得的主要成就是什么？你过去给你自己定下的一个重要目标的例子是什么？为达到它你都做了些什么？当你面临一个将测出你的应变能力的问题，你将会怎样做？举一个例子。在受压情境下你将如何得出决定？你在上一份工作中做了什么来确保你的计划和公司都是有效的？你如何处理冲突的优先权？使用例子来阐明你的观点。当其他人都不同意你的意见的时候，你将如何使用沟通技巧来使你的观点通过？当你们都处于压力之下时，你将如何做来激励同事和下属？,简单有效的面试问题,招聘面试技巧人力资源部,52,21:01,一个员工连续三天迟到，你怎么办？当我询问一位下属工工作进展如何时，他总是回答说没问题；而事实上他却总把工作搞得一团糟，对这种人该怎么办？你的一个好朋友最近工作质量明显下降，让作为上司的你非常难堪，这时你该怎么办？如果你的助手已变得很有进取心，但你认为是野心使他变好的，肯定他是想取代你的位置，而现在你还不想让位，你怎么办？假如你是某部门经理，如果你的下属向你提了一个公关或业务上的建议，而你仔细考虑后觉得并不实用，你会怎样答复这位职员？,简单有效的面试问题情景,招聘面试技巧人力资源部,行为假设,53,21:01,基于：过去的行为能预见将来,行为是一个人过去曾做过、说过的事实,目标,情景,结果,行动,S:Situation情景T：Target目标A：Action行动R：Result结果,54,招聘面试技巧人力资源部,21:01,STAR方法,招聘面试技巧人力资源部,应该避免的问题,55,21:01,引导性问题批评性问题多项选择歧视性问题,招聘面试技巧人力资源部,56,21:01,回应方式1、不良的回应方式（评价性回应、查探性回应、敌意性回应、安慰性回应）2、有效的回应方式（巧用过渡句、重复性回应、解释性回应、总结性回应、澄清式回应）,面试中的回应,招聘面试技巧人力资源部,如何识别虚假信息,57,21:01,用第一人称说话很有信心明显的和其他一些已知的事实一致,真实,谎言,很难一针见血倾向于夸大自我明显的在举止上或言语上迟疑语言流畅，但像背书,招聘面试技巧人力资源部,如何识别肢体语言？,58,21:01,应聘者最重要的身势语出现在你的问题发出之后的1/10秒内。,肢体语言分辨习惯性动作与特殊肢体动作语言间的不同注意整个姿势的配合（混合姿势），找出真正含义观察语言和非语言部分的不一致相同的外显行为，其背后隐藏的原因相同吗？面部（头部）动作易伪装，而下半身（全身）的动作较不易隐藏,招聘面试技巧人力资源部,非言语信息的含义,59,21:01,招聘面试技巧人力资源部,面试过程与时间安排,60,21:01,招聘面试技巧人力资源部,面试前的准备工作,61,21:01,至少10分钟的准备时间（准备什么？地点，记录本）浏览候选人的简历（浏览什么？）有无频繁跳槽的经历，有无很大的工作空档，在干什么，离职原因，为什么选择我们公司呢，最近上过那些培训？熟悉纬度，要问的问题（STAR）和评估的尺度标准,招聘面试技巧人力资源部,面试时需要注意的问题,62,21:01,招聘面试技巧人力资源部,面试需要注意的问题,63,21:01,做完整的关于行为表现的纪录,我们的记忆力不足以让我们记住所有候选人的所有信息,招聘面试技巧人力资源部,面试需要注意的问题,64,21:01,做笔记时的注意事项,在面试计划上直接做纪录用简短的话把他回答的那个案例、故事纪录下来要让候选人知道你在做纪录，但看不到写什么不要犹豫不定，左涂右改面试后在下一位进来前整理纪录可用缩写以保证速度切不可当场下结论,招聘面试技巧人力资源部,面试需要注意的问题,65,21:01,面谈时常见的缺失,偏离主题角色互换封闭式的问话面谈者本身不当的情绪反应过度渲染工作以吸引应征者面谈变质询不当的处理应征者的情绪轻易给予薪酬/福利承诺不做面谈记录匆忙结束面谈,招聘面试技巧人力资源部,面试需要注意的问题,66,21:01,面谈时常见的缺失,重视与工作无关的因素，询问与工作无关的问题偏见过于重视对应征者不利的资料自己谈得太多受对方容貌或非语言行为左右缺乏和谐的面谈气氛疏于准备，不了解工作内容受压力下的雇佣任用资格过高者，而不是选择最合适的人选强求,招聘面试技巧人力资源部,倾听时全神贯注,67,21:01,倾听是有效面试的根基,面试者的听说黄金比例80%：20%,招聘面试技巧人力资源部,倾听陷阱,68,21:01,打断谈话显得太忙只挑想听的听忽略非语言的信号处理信息不当,招聘面试技巧人力资源部,掌握面试的速度,69,21:01,当候选人谈的太多过于犹豫不决不专注于行为表现的事例面试主考官总结性问话运用肢体语言,招聘面试技巧人力资源部,如何结束面试,70,21:01,再次清查是否有遗漏的问题或资料再次鼓励应聘者发问或发表自己的意见对于可能的适合人选，可对其适时地多介绍公司，以加深其印象告诉应聘者下一步将做什么，以及通知其是否录取之方式与日期衷心地向应聘者表达对其参加本次面谈的谢意,招聘面试技巧人力资源部,面试结束后的评估,71,21:01,一次好的面试=在面试中不断的问行为表现的问题+收集信息+准确的纪录+评估+测试+取证组织整理你的笔记确定你将衡量哪些纬度总结候选人在每个纬度的长短处打分敢用强者，才能快速成功,招聘面试技巧人力资源部,评估中的陷阱,72,21:01,误区一：像我误区二：晕轮效应误区三：相比错误误区四：首因和近因效应误区五：盲点不应该以人比人，而应该以职位来比人,招聘面试技巧人力资源部,评估中的陷阱,73,21:01,我的为人、经历、所从事的工作及我对企业的看法在何种程度上影响了我对侯选人的看法？面试中有多少时间是我在说话？问题协调得怎么样？如果再主持一次这样的面试，我会做哪些变动？,面试结束后，自问：,招聘面试技巧人力资源部,74,21:01,微软（中国）激情、聪明、努力工作英特尔客户导向、严明纪律、质量保证、鼓励冒险、结果导向、创造良好的工作环境松下好学、新观念、团队、自主、热忱、气概、忠于职守GE精力充沛、团队精神、创新精神、善于学习麦肯锡能力加热情思科文化适应性、创新精神、团队合作、客户导向、超越自我西门子较强实力、不屈不挠、老练稳重、写作能力宝洁进取心、领导才能、表达能力、分析能力、创造性、合作精神、正直人格,国外著名企业人员甄选标准,招聘面试技巧人力资源部,优秀销售员的标准（原一平）,75,21:01,1、哲学家的头脑2、侦察员的眼睛3、外交家的风度4、运动员的体魄5、科学家的才智6、初恋者的热情7、演说家的口才8、宗教家的执着9、大将军的果决10、改革家的远见,招聘面试技巧人力资源部,用人标准,76,21:01,基本条件：良好的沟通，优秀的学习背景性格特征：激情、创新、富有团队合作意识关怀、感恩、优雅、大度、宽容,77,21:01,流程,提出招聘需求,审查编制,确定招聘任务,确定招聘渠道和方法,获得候选人并进行简历筛选,面试选拔（初时、复试）,讨论并作出初步录用决定,上报人力资源部,领导审批,体检,通知聘用合格人员,员工原单位离职交接，存档,签订劳动合同,时间,入职前引导,人力资源部,1至3工作日,1-3工作日,不定（最长1个月）,1周至1个月,2至3工作日,招聘面试技巧人力资源部,78,21:01,特别需要强调的事项,招聘的计划性季度招聘计划、临时性招聘、置换性招聘落实各部门招聘过程中不同职位工作职责分工招聘过程中各部门严格把关，提高招聘人员职位吻合度各部门小部门经理以上级别招聘取证，入职前需要进行背景调查,案例怎样拥有企业所需要的人才从某G集团的人才失误谈起1990年10月，某G集团只是一个注册资金只有75万元，员工几十人的小企业，而1991年实现利润400万元，1992年实现利润6000万元，1993年和1994年利润都超过2亿元。1995年6月某G集团突然在报纸上登出一则广告某G集团进入休整，然后便不见踪迹，似乎在逃避所有的热点时间和热点场合，过上一种隐居生活，谁也说不清他们在干什么。1997年6月，消失两年的某某先生突然从地下“钻”出来了。在记者招待会上；坦言：这两年，我拒绝任何采访，完全切断与新闻界的来往，过着一种近乎与世隔绝的生活，闭门思过，修炼内功，以求脱胎换骨，改过自新。,招聘面试技巧人力资源部,79,21