龙湖人力资源管理考察心得体会

龙湖人力资源管理调查的体会人力资源部5月9日至11日，我们与公司其他部门负责人一起参加了公司组织的龙湖房地产重庆项目调查。短短两天多的时间，我们参观了重庆龙湖房地产的几个项目，与北京龙湖房地产公司的业务对口单位进行了顺畅的沟通。通过这次交流，我对龙湖房地产，尤其是他们的人力资源管理有了更深的了解。总而言之，我有以下经验：首先，追求组织的效率。经过对总部架构的多次调整，龙湖最终形成了四个高效部门：投资运营发展部、人力资源部、客户与公司品牌部和财务部。该集团集中控制地区公司。区域公司设立了完整的部门，如采购、研发、工程和营销，但重要节点由集团总部通过项目控制系统控制。职能部门与项目的关系是：职能部门为项目提供专业工具、管理工具和组织形式，在项目中起主导和支持作用；反过来，项目评估和推动职能部门。这种平衡的集中和分散系统带来了高效率和低风险的运作。分散的组织结构带来了区域管理的高效率和分散化，因为区域公司更接近客户，熟悉当地亚文化，并对当地市场的变化做出快速反应。综合操作平台加强了控制。总部控制质量、服务、投资和融资。依托强大的信息系统，分行管理透明度高，内部控制能力大大增强。在龙湖项目中，部门经理负责两个方向，不仅来自项目公司，还来自区域公司的职能部门。这将加强对项目公司的控制，并确保公司系统和指令的执行高效且不变形。龙湖北京公司人力资源部只有四名员工。他们分割业务，外包所有的交易工作。人力资源服务公司帮助完成工作，同时他们可以专注于公司内部管理的实施和改进。例如，他们的社会保险和档案管理工作委托给中国知识产权公司。当招聘量相对较大时，也委托给猎头公司。最明显的效果是将人力资源部从日常琐事中解放出来，集中精力思考新的工作思路，探索新的管理方法，从而不断提高管理水平。第二，前瞻性人力资源管理。重视人力资源规划。龙湖的人力资源规划主要是以“自上而下”的方式进行，紧密围绕企业发展的战略目标。人力资源根据企业战略、经营和日常业务的人员需求，实施一系列前瞻性的人力资源规划流程。根据人力资源部发起的2-3年人力资源战略，招聘、薪酬、考核标准、培训目的等。是根据企业的战略需要制定的。根据年度人力资源需求，由各职能部门发起，由人力资源部门整体管理，招聘和培训预算和计划由地区公司制定和实施，并由集团审核，以确保各部门所需的人才。招聘的目的是寻找企业的“同行”。龙湖的人才招聘理念是：明确要求，注重企业文化，寻找企业的“同路人”。在招聘阶段，“同路人”主要通过通用质量模型和核心价值体系来选择。除了校园招聘的“职业生涯、职业发展和职业晋升”计划之外，还使用了大量不同级别的猎头，这已被证明是高效和准确的。关注员工的职业发展。例如，职业发展规划和咨询、职业发展方向评估、职业发展规划和咨询重视人才管理。除了上述强调专业发展的人才外，还特别注意培养和使用大学毕业生。大学毕业生被视为重要的人才资源。如果这些人离开工作岗位，他们应该对他们的单位和领导负责。龙湖区域公司人力资源经理的分工与大多数公司不同。虽然总部的人力资源管理是根据职能模块进行划分的，但区域公司的情况并非如此。地区公司的人力资源管理人员按照项目划分分成几个项目，每个人负责几个项目，对项目负责，所以人力资源管理的相关工作由同一个人完成。这种方法可以实现高效管理，同时也对员工的整体素质提出了更高的要求。3.坚定不移的企业文化。龙虎确立的核心价值观是“远大目标、坚忍不拔”。其企业文化的关键词是“纪律严明的企业文化”。在与龙湖员工的交流中，我们强烈地感受到他们的企业文化深深地影响着每一位员工。他们在不同的层面将企业文化具体化并付诸行动。他们从高层管理团队中树立了榜样，并最终养成了遵循各种想法的习惯，这反过来又加强了企业文化。例如，龙湖的企业文化强调“低权力距离”，具体包括任何人都可以直接与高级官员沟通，内部员工不能被称为“总”而不被称为“总”，并且反对下属提包、开车门、升降电梯、鞠躬和鞠躬等。这是将口号具体化并坚持下去。龙湖员工通常直呼彼此的名字。对于吴雅君女士，他们的一般名称是吴小姐。即使他们和老板一起旅行，他们都带着自己的包。在我们几天的交流中，他们毫无做作地表现出同样的状态，这表明这种企业文化已经深深地扎根于人们的心中，