核电技术人员薪酬管理办法

核电项目部技术人员薪酬草案（试行）一、 目的为了充分体现效率优先、兼顾公平的分配原则，调动技术人员的积极性及创造性，体现团队协作精神，规范技术人员薪酬管理，特制定本制度。二、 适用范围适用于核电项目部所有技术人员。三、 薪酬构成技术人员的薪酬由基本薪酬和可变薪酬两部分构成，各自包含的付酬项目如下表所示：薪酬类型代表符合内容备注基本薪酬AA1岗位薪酬A2能力薪酬C年功工资可变薪酬BB1考勤工资B2绩效薪酬B3业绩薪酬E福利津贴（一）、基本薪酬基本薪酬是根据员工所在的岗位、学历、技能等因素确定的相对固定的工作报酬。其计算方法如下：基本薪酬=A+C = 岗位薪酬+能力薪酬年功工资 =（岗位薪酬基数岗位系数）（能力薪酬基数考核系数岗位系数）年功工资1、 岗位薪酬是对岗位职责及岗位价值差异化的肯定，通过对岗位价值的评价确定岗位的系数，岗位工资基数与该岗位的评定系数的乘积既是该岗位的岗位薪酬。技术岗位工资基数为： 元。核电项目部在发展过程中，如果公司发展规划或组织结构、岗位分工发生了变化，岗位的系数要重新评定。岗位系数对应表部门序岗位系数备注核电项目部1部门主管（技术）2标准化员3设计员I4设计员II5工艺员I6工艺员II7焊接工程师2、能力薪酬是根据技术人员的工作能力、工作实绩、工作态度等要素，确定的能力薪酬标准，是对员工自身能力大小差异的肯定，是鼓励员工努力学习、积极进取、提升综合素质能力，更好的胜任工作的一种措施。能力薪酬实行每年评定，根据对员工上年工作考核分值的汇总，确定该员工下年的能力薪酬等级。第一次开始执行时能力薪酬的评定，统一测评人员能力分值结合某时间段员工的工作结果绩效分值进行统一定级。公司的标准能力薪酬基数为： 元能力薪酬公司的标准能力薪酬基数个人季度考核系数个人岗位系数技术人员能力薪酬等级及系数对应表能力等级对应分值考核系数值备注高级1a290分以上1.51b2712891.31c2512701.2中级2a2412501.02b2212400.82c1992200.6初级3a1811980.43b1511800.33c150分以下0.23、年功工资根据员工入克隆集团的工作年限来计算，具体标准为：5年以上设计人员每年50元，5年以上工艺人员每年20元； （二）、可变薪酬可变薪酬是根据员工考勤表现、工作绩效及部门经营业绩挂钩的不固定的薪酬。可变薪酬=考勤工资+绩效薪酬+业绩薪酬福利津贴D1、D2分别为绩效考核系数、部门效益考核系数。1、考勤是公司为了圆满完成各项工作任务的重要保证，是公司规范管理必须的措施，为此公司专门设立了考勤工资，以月度为计算周期，具体按公司考勤管理办法计核执行。2、绩效工资是技术人员工作成绩及工作态度的月度考核结果与公司整体效益动态挂钩的一种薪酬工资，是激励员工以大局为重、强化工作责任心、提高团队意识、团队合作，积极主动的开展各项工作，实现协同共赢的一种措施，绩效工资以月度为单位周期。个人绩效考核系数（D1）确定方法考核成绩含义考核分值区域绩效考核系数D2的取值优秀100分1.2优良951001.0良好85940.8一般75840.6合格65740.4较差55640.2差54分以下0部门效益考核系数（D2）的确定方法部门综合效益指标达成率部门综合效益系数值150%以上1.5121%-150%1.2101%-120%1.096%100%0.881%95%0.651%80%0.431%50%0.230%以下0技术人员的绩效薪酬为： 标准绩效薪酬基数为： 元绩效薪酬标准绩效基数本人的当月考核系数。业绩薪酬效益基数当月实际效益系数。部门的效益指标以月度（季度）为单位核算，效益暂时以每月（季）销售及合同的综合绩效为考核指标。3、福利津贴：按公司相关制度规定统一执行。四、试用期员工薪酬。1、一般员工试用期为3个月，表现优秀的或对企业有特殊贡献的可以提前申请转正。