薪酬设计与管理期末考试试卷A卷参考答案

薪酬设计与管理期末考试卷一参考答案和评分标准标题号一个二三四总分得分一、单项选题(15项，每项2分，共30分)得分评论者1.(二)是奖励那些已经(超过)一定绩效标准的人，或者是激励追求者达到一定的预定绩效目标，但以基本工资为基础的非正规支付，可变的，激励性的现金收入。A.基本工资b .奖金c .津贴和补贴d .福利2.(三)对特殊工作条件和工作环境下员工额外劳动消耗和生活费用的补偿。A.基本工资b .奖金c .津贴和补贴d .福利3.(一)将薪酬视为劳动力市场中员工的价格，主要倾向于通过市场价格来指导企业的薪酬决策。A.经济学b心理学c管理d行为4.以下不是影响企业薪酬的内部因素(三)A.b .工作的危险c .工会的力量d .工作的及时性5.薪酬设计的基本原则不包括(c)A.b .激励措施c .内部竞争力d .协调6.(三)企业、事业单位和其他组织的管理者根据自身现状、发展需要和外部经济、文化、社会条件，在合法的前提下，确定和调整员工薪酬的支付标准、水平、方式、结构和管理制度的过程。A.b .薪酬战略c .薪酬管理d .薪酬制度7.个人激励计划可分为(a)类激励计划。A.计件工作和计件工作b .职位和职位c .技能和学历d .职位和技能8.团队激励计划一般适用于(d)团队，团队成员有(d)依赖性。A.小，低b .中，低C.大尺度，高度d .小尺度，高度9.工作评价方法包括排序法、分类法、因素比较法和因素计数法。在中国最常用的方法是(D)。A.排名方法b .分类c .因素比较d .因素计数方法“基本工资、奖金和福利”的工资结构更适合以下类别的人员(c)。A.高级管理b .中级管理c .基层管理d .外派人员11.科学合理的福利设计可以合法避税。其具体方法不包括(c)。A.b .从保险公司购买金融保险C.以“节日费用”的名义支付部分工资的现金12.在制定外派人员的薪酬制度时，应特别注意(d)的设计。A.奖金b .佣金c .股权d .津贴13.层级分类和子模块薪酬体系的构建一般包括以下工作：通过岗位分析和岗位评价，对员工进行层级分类薪酬调查，明确企业战略制定薪酬策略各个模块的薪酬单独设计，流程顺序为(B)。A.学士学位14.基于能力的加薪通常不包括(b)。A.b级加薪c级加薪基于晋升d级加薪试用期后加薪15.员工的工资价值不包括(d)。A.个人价值b .岗位价值c .贡献价值d .企业价值第二，多项选择题(10道题，每道题2分，共20分，至少有2个正确答案，错误的选择不给予分，错过的选择但没有错误的选择给予1分，正确的给予2分)。得分评论者1.经济学中的主要薪酬理论包括(ABD)。A.b .基本工资理论c .双因素理论d .效率工资理论2.薪酬体系一般包括(ABCD)几种类型。A.b .基于职位的薪酬制度C.d .基于市场的薪酬制度3.薪酬市场调查的流程步骤包括(ABCD)。A.b .确定调查的范围C.调查方法的选择d .调查数据的统计分析4.从补贴的目的和性质来看，补贴可以分为(作业成本法)。A.劳动津贴b .地区津贴c .生活津贴d .技术津贴5.额外的功能是(BCD)。A.补偿性b .灵活性c .非累积d .货币化6.常用的基本工资制度是(ABCD)。A.绩效工资制度b .职位工资制度c .技能工资制度d .能力工资制度7.灵活福利计划的代表性类型有(ABCD)。A.补充灵活福利计划b .核心附加方案C.福利方案d .灵活支出账户8.重视采购人员薪酬设计绩效评价指标的设置。常见指标包括(ABCD)。A.质量指数，数量指数，时间指数，价格指数9.销售人员常用的薪资组合方法包括(ABD)。A.b .基本薪金佣金制度C.基本工资、各种福利、特殊贡献、红利股D.基本工资佣金制度奖金10.薪酬沟通的特点包括A.动态b .交互性c .激励d .保密性三、简答题(4项，每项5分，共20分)得分评论者1.Mijlkovic提出的战略薪酬设计四维模型包括哪些内容？参考答案要点和评分标准：薪酬目标(1分)；内部一致性(1分)；外部竞争力(1分)；员工的贡献(1分)，每个关键点讨论，给1分。2.设计能力工资体系的步骤参考答案要点和评分标准：岗位分析和岗位评价(1分)、基本薪酬调查(1分)、基本薪酬定位(1分)、基本薪酬结构设计(1分)、建立基本薪酬结构管理(1分)机制。3.激励管理者应该注意哪些方面？参考答案的要点和评分标准：除了注重物质激励和建立新的激励和约束机制外，管理者还应注重精神激励。(1)主要体现在：建立和完善完整的激励制度，调动管理者的积极性；(1)取消自上而下的聘任制度，在管理团队建设中引入绩效导向、自下而上的公开竞争聘任机制；(一)实行经理终身制；(1)重视中高层管理者之间、中层管理者与基层管理者之间的沟通，加强各级管理者之间的合作。(1分)4.薪酬沟通的目标是什么？参考答案的要点和评分标准：确保员工充分了解相关薪酬体系的各个方面；(1)改变员工对自身薪酬确定方法的现有看法；(1)鼓励员工在新的薪酬体系下更加努力工作；(1)帮助员工发现工作中的缺点和优点，并在新的薪酬体系下尽最大努力。(2分)四、案例分析得分评论者案例分析问题1:不久前，在一家高科技公司，两名聪明的年轻营销经理提出辞职，并在薪酬更高的竞争对手公司任职。事实上，公司的市场总监早在几个月前就要求公司给这两个年轻人加薪，因为他们的工作非常出色。但是，人事部负责人认为，根据同行业平均水平，这两名年轻的财务管理人员的工资水平已经相当高，而且加薪要求不符合目前基于职位、年龄和资历的薪资制度，因此他拒绝加薪。这两个年轻人的辞职在公司引起了很多讨论。有人说，虽然这两个年轻人的薪酬绝对高于同行业的平均水平，但他们的工作非常出色，薪酬水平仍然很不理想。也有人质疑公司人事部门的负责人是否明显反对加薪要求，但了解下属表现的财务部门是否应该对员工的薪酬做出最终决定？通过阅读本案例，请回答以下问题：(1)你认为公司的薪酬制度不合理吗？如果是，请说明；如果没有，请分析它的好处。(2)你认为一个合理的薪酬体系应该达到什么标准或要求？参考答案和评分标准：(1)不合理。因为判断薪酬制度是否合理的标准之一是它是否具有激励效应。显然，公司现行的薪酬制度没有激励作用。主要原因是：基础不合理，分配不公平，薪酬不能以绩效为基础。(7分)(2)合理的薪酬体系应符合以下要求：国内公平和激励、国外竞争力、合法性和经济性。(7分)案例分析问题2:一家餐馆位于广州市中心的一条繁华街道上，主要经营正宗的湘菜。由于生意兴隆，老板陈胜决定扩建这家餐馆。为了增加人力，陈胜通过一家人才中介雇佣了12名员工，其中两名是当地40岁以上的下岗女工。陈胜让他们帮忙做饭、打扫和准备食物，月薪800元。其余10名员工都是20至30岁的年轻人。他们或多或少有一些餐馆工作经验，月薪600元。从表面上看，服务员的工资比厨房帮手低，但如果服务员对他的工作负责，他可能得到的小费将是一大笔。新装修的鸿运餐厅重新开业后，陈胜发现员工之间的矛盾越来越突出。矛盾的根源是厨房帮手和服务员之间的对抗。厨房帮手认为服务员挣的钱比他们应得的要多得多，因为厨房太硬了，他们每个月只能拿到800元的固定工资。在炎热和不通风的工作场所，服务员谈论他们每天晚上挣多少小费，这激怒了厨房帮手，他们认为这非常不公平。但是服务员认为每个人都可以切蔬菜和洗杯子。他们认为他们在个人素质和专业水平上比厨房帮手强得多。在亲眼目睹了几次内讧之后，陈胜宰经过慎重考虑，决定通过提高工资来解决问题。具体策略是：厨房帮手加薪200元；服务员加薪100元。所以餐厅里的紧张气氛暂时消失了。然而，陈胜很快发现问题并不像他最初想的那么简单。首先，厨房帮手的热情没有改变。其次，服务员不满意，因为老板只给他们加了100元，甚至有一两个服务员透露了换工作的想法，因为他们听说其他餐馆的月薪是800元。第三，厨师不满意不给他们加薪。第四，这是陈胜最郁闷的事情：花钱给人加薪，却落在后面不是人！所以他一直在想：为什么加薪会让每个人都不满意？到底是什么问题？试验分析：(1)所有人不满的原因是什么？(8分)(2)如果你是鸿运餐厅的老板，你会怎么做？(8分)参考答案和评分标准：(1)导致各方不满的原因是：薪酬设计不科学，加薪不公平；薪酬体系缺乏标准化，而且是任意的。没有合理的工资制度，工资与绩效没有联系。员工的期