薪酬设计的战略导向原则讲解

报酬设计战略指南- -孙剑平张静存冰凌2005-02-2510335353535353535353635363新资本国内外的理论和实际作者在研究工资的报酬设计问题中，多考虑公平原则(企业内外、企业内纵向和横向等水平的平衡)、透明原则(关注员工报酬的明确性、积极的理解)等，通过分析国际几十家先进的企业报酬体系，战略方向是报酬体系构建的重要原则之一一、战略原则基本意义上的报酬设计上的战略方向是企业报酬体系的建立和企业发展战略有机结合，把企业报酬体系和报酬计划作为实现企业发展战略的重要杠杆。 广泛地说，相当多的企业报酬体系和报酬计划在一定程度上体现了战略原则。 这是因为相当部分的企业报酬体系在一定程度上发挥了以下各方面的功能。 1 )让有价值的员工滞留在企业发展上；2 )吸收有价值的员工在企业外的企业发展上；3 )鼓励员工增加自己的潜力；4 )让员工发挥自己的潜力。 如果企业报酬体系具有这些功能，一定会对企业发展战略的实现有积极的推动作用。 本文主要从严格意义上讨论报酬设计的战略原则。 这个原则强调报酬体系和报酬计划支撑着企业的发展战略，在关注为所有员工提供一般意义的报酬激励的同时，采用重要而歧视的报酬政策，更好地实现公司的发展战略。 例如，一些企业把新产品开发部门定位为进一步发展的战略瓶颈部门，特别是为该部门高素质人才的吸收滞留设立了报酬特区。 这应该是报酬设计策略原则的具体表现。 二、战略原则的实施一般来说，这个原则在报酬设计中的具体实施必须经过图2-1所示的几个环节。 例如，在为ST乳品公司设计报酬体系时，市场营销部门发现它是进一步发展的战略瓶颈。 几个月后，该公司的生产能力预计会达到现在实际销量的45倍。 当时，生产部门能否加大马力，几乎取决于营销部门的市场开拓能力。 因此，即使从公司现在开始长期发展，也需要为营销部门提供必要的报酬激励，让高质量的员工接受并滞留，充分发挥员工的营销潜力。 根据过去的报酬设计原则公平原则等，营销部长只能规定比其他部门部长高的报酬。 有两个理由。 一是财务等部门的部长，营销部长的管理幅度为ST的乳品公司的牛奶出差，因此从终端营销到物流保障有比较庞大的营销团队。二是生产、办公室等部门的负责人，营销部长的管理半径为营劳动活动的空间很大，市场部部长必须在很大的活动空间里做组织、协调、指导等工作。 战略方针充分有理由让市场部各主管、市场部一般管理干部、营业员等规定超过其他部门相应职务的报酬。 在此，我们将ST乳品公司的营销部门认定为进一步发展战略瓶颈部门，并通过对市场部部长、各主管、市场部的一般管理干部、营业员等认定为公司发展人力资源瓶颈的营销部门制定倾斜的报酬体系，来制定ST乳品显然，不同的企业有不同发展战略的瓶颈，同一个企业在不同的发展阶段，有不同发展战略的瓶颈。 例如，我们的分析显示，随着乳制品市场彩度的提高，新产品开发部门一定会成为ST乳制品公司进一步发展的战略瓶颈部门。 企业发展战略的瓶颈可以表现为一个部门、一个部门或几个部门的一部分。 我们可以把这些部门已经有或客观需要的人才称为核心人才，也可以把对公司战略实现有重要作用的人才称为战略人才。 报酬设计的战略指南可以为企业核心或战略人才的较高报酬提供“理论基础”。 以ST乳品公司为例，生产部从事原料调配工作具有一定的技术能力，是对员工责任感有更高要求的工作。 这些员工流动性小，是乳品质量稳定的条件之一。 公司应该把稳步提高乳品质量视为发展的重要组成部分，根据报酬设计的战略原则，对这些员工规定相对高的报酬。 根据报酬设计的战略原则，为企业战略人才建立“报酬特区”，可以为企业战略发展滞留和吸收必要的高素质人才，具有非常高的机制、非常高的报酬水平等。 三、战略原则的实现形式自不用说，有成长愿望的企业必须有自己的发展战略，相应地有自己的人才发展战略，并且提供了支撑这些战略的报酬体系。 因此，有成长愿望的企业在设计报酬体系时，必须指导战略原则。 但是，根据企业报酬设计战略原则的实现，有时需要不同的形式。 战略方向在一定程度上可以成为企业显性薪酬设计原则。 例如，一些企业在有关报酬体系的文件中明确提出，为了吸收或滞留对企业发展重要的人才，企业在报酬水平上设置没有上限的报酬特区的一些企业，把新产品开发定位为对企业发展重要的战略部门，对这些部门的核心员工比较高或异常的报酬等对其他企业来说原则也许隐藏起来比较好。 如果一个部门或几个部门涉及到定位发展战略部门，这主要是因为企业发展战略和非战略的界限相当模糊。 以ST乳品公司为例，客观分析表明，营销部门现阶段是制约企业发展的战略部门，财务部门因乳制品行业的特殊性，可以定位为非战略部门，生产等部门的战略地位在营销部门和财务部门之间，在公司的报酬文件中注明了