第一章 人力资源管理概述ppt课件

.,第一章人力资源管理概述,人力资源管理概论,.,学习目标,（一）知识目标了解人力资源管理及中国企业人力资源管理的发展过程；认识人力资源管理的目标与环境；理解人力资源管理的意义；了解人力资源管理与传统人事管理的区别；掌握人力资源和人力资源管理的概念与特点，人力资源管理的基本功能。（二）技能目标通过对人力资源管理内涵的认识，分析企业人力资源管理中的问题。,.,第一节人力资源与人力资源管理,人力资源的概念与特征人力资源管理的内涵人力资源管理的基本职能人力资源管理的意义人力资源管理与传统人事管理,.,一、人力资源的概念与特征,（一）人力资源的概念人力资源是与自然资源或物质资源相对的概念，是指能够推动特定社会系统或组织发展进步并达成其目标的人员数量和能力的总和。人力资源（HumanResources，简称HR）指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。或者表述为：一个国家或地区的总人口中减去丧失劳动能力的人口之后的人口。人力资源也指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。狭义讲就是企事业单位独立的经营团体所需人员具备的能力（资源）。,.,劳动力（Labor）概述：1、定义人的劳动能力，即存在于人体中，每当人生产某种使用价值时运用的体力和智力的总和。注：与劳动者定义的区别-16岁以上或者在工作，或者在积极地寻找工作，或者因为暂时失业而等待被召回的所有的人。,.,2、内涵：（1）劳动力是人所特有的一种能力（2）劳动力是人在劳动中所运用的能力，即人在生产使用价值的活动中所运用的能力（3）劳动力是存活于人体中的能力（4）劳动力是人在劳动中运用的体力和智力的总和。,.,.,劳动力内涵的延伸1、与劳动力相关的概念界定（1）劳动：人类使用生产资料创造自身生存和发展必需的物质/精神财富的活动。（2）人口：生活在一定社会与一定区域内的人的总和。（3）劳动适龄人口：人口中处于劳动年龄的特定人群。在适龄人口中哪些群体属于非劳动者？,.,（4）劳动参与率：在既定人口当中，有工作的人和正在寻找工作的人所占的百分比。（5）失业者：在一定年龄范围内，愿意工作而没有工作，并且正在积极寻找工作的人所处的状态。（6）失业率：失业人数与劳动数量之比。（7）工资率：单位工作时间劳动的价格。,.,视频：第六次人口普查中国人口老龄化陷阱经济上升将遇瓶颈人口红利，是指一个国家的劳动年龄人口占总人口比重较大，抚养率比较低，为经济发展创造了有利的人口条件，整个国家的经济呈高储蓄、高投资和高增长的局面。“红利”在很多情况下和“债务”是相对应的。2013年1月，国家统计局公布的数据显示，2012年我国1559岁劳动年龄人口在相当长时期里第一次出现了绝对下降，比上年减少345万人，这意味着人口红利趋于消失，导致未来中国经济要过一个“减速关”。,.,（二）相关概念,.,人口资源是指一个国家或一个地区的人口总和。表明数量观念劳动力资源是指一个国家或地区所有具有劳动能力的人口总和。偏重于数量观念人力资源是与自然资源或物质资源相对应的概念，是指能够推动特定社会系统或组织发展进步并达成其目标的人员数量和能力的总和。强调数量与质量。人才资源是指一个国家或地区具较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人们的总和。强调质量方面，是人力资源中较突出、较优质的那部分人。,.,（三）人力资源的特征1生产过程的时代性2开发对象的能动性3使用过程的时效性4开发过程的持续性5闲置过程的消耗性6组织过程的社会性,.,讨论题,为什么说：“没有完美的个人，只有完美的团队。有了优秀的团队，才会有优秀的个人？”视频欣赏：“狼的团队精神”黄埔二十六期关于团队精神的名言不管一个人多么有才能，但是集体常常比他更聪明和更有力。奥斯特洛夫斯基,.,二、人力资源管理的内涵,（一）人力资源管理的概念人力资源管理是对人力资源的获取、整合、激励、调控和开发的管理过程，通过协调人与事的关系，处理人与人的矛盾，充分、人事相宜，以实现组织的目标和个人的需要。发挥人的潜能，使人尽其才，物尽其用。,.,（二）人力资源管理的特点1人力资源管理是综合性的科学2人力资源管理是实践性的科学3人力资源管理是社会性的科学4人力资源管理是发展性的科学,.,三、人力资源管理基本职能,获取整合激励调整开发,.,四、人力资源管理的意义,（一）有利于组织竞争能力的提高（二）有利于吸引人才、调动员工的积极（三）有利于组织目标的实现（四）有利于科学规范的组织制度的制定与执行,.,在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的，自然成了现代管理的核心。不断提高人力资源开发与管理的水平，不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个国家、一个民族、一个地区、一个单位长期兴旺发达的重要保证，更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。,.,1、通过合理的管理，实现人力资源的精干和高效，取得最大的使用价值。并且指出：人的使用价值达到最大=人的有效技能最大地发挥。2、通过采取一定措施，充分调动广大员工的积极性和创造性，也就是最大地发挥人的主观能动性。调查发现：按时计酬的员工每天只需发挥自己20%-30%的能力，就足以保住个人的饭碗。但若充分调动其积极性、创造性，其潜力可发挥出80%-90%。3、培养全面发展的人。人类社会的发展，无论是经济的、政治的、军事的、文化的发展，最终目的都要落实到人-一切为了人本身的发展。目前，教育和培训在人力资源开发和管理中的地位越来越高，马克思指出，教育不仅是提高社会生产的一种方法，而且是造就全面发展的人的唯一方法。实际上，现代人力资源管理的意义可以从三个层面，即国家、组织、个人来加以理解。,.,目前，“科教兴国”、“全面提高劳动者的素质”等国家的方针政策，实际上，谈的是一个国家、一个民族的人力资源开发管理。只有一个国家的人力资源得到了充分的开发和有效的管理，一个国家才能繁荣，一个民族才能振兴。在一个组织中，只有求得有用人才、合理使用人才、科学管理人才、有效开发人才等，才能促进组织目标的达成和个人价值的实现。针对个人，有个潜能开发、技能提高、适应社会、融入组织、创造价值，奉献社会的问题，这都有赖于人力资源的管理。,.,我们不从宏观层面和微观层面，即国家和个人来谈人力资源管理，而是从中观层面，即针对企业组织来谈现代人力资源管理。因此，我们更为关注现代人力资源管理对一个企业的价值和意义。在这里，我们认为现代人力资源管理对企业的意义，至少体现在以下几方面：1对企业决策层。人、财、物、信息等，可以说是企业管理关注的主要方面，人又是最为重要的、活的、第一资源，只有管理好了“人”这一资源，才算抓住了管理的要义、纲领，纲举才能目张。2对人力资源管理部门。人不仅是被管理的“客体”，更是具有思想、感情、主观能动性的“主体”，如何制定科学、合理、有效的人力资源管理政策、制度，并为企业组织的决策提供有效信息，永远都是人力资源管理部门的课题。,.,3对一般管理者。任何管理者都不可能是一个“万能使者”，更多的应该是扮演一个“决策、引导、协调”属下工作的角色。他不仅仅需要有效地完成业务工作，更需要培训下属，开发员工潜能，建立良好的团队组织等。4对一个普通员工。任何人都想掌握自己的命运，但自己适合做什么、企业组织的目标、价值观念是什么、岗位职责是什么、自己如何有效地融入组织中、结合企业组织目标如何开发自己的潜能、发挥自己的能力、如何设计自己的职业人生等，这是每个员工十分关心，而又深感困惑的问题。我们相信现代人力资源管理会为每位员工提供有效的帮助。,.,五、人事管理和人力资源管理,（一）对人的认识不同（二）工作内容不同（三）工作性质不同,前者是行政事务性的工作，后者是战略性、整体性的工作,前者强调对雇佣关系从开始到结束的管理；后者强调对人的保护与开发,前者认为人是工具，是成本；后者认为人是资本，是资源，是价值增加的源泉,.,人事管理VS人力资源管理,人事管理是人力资源管理发展的第一阶段（有时也作为广义的“人力资源管理”的代称），是有关人事方面的计划、组织、指挥、协调、信息和控制等一系列管理工作的总称。人事管理是计划经济阶段的产物人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。人力资源源管理分为六个模块：人员招聘与培训管理、岗位设计与培训、薪酬管理、绩效管理、劳动关系管理以及人力资源规划。,.,小节总结与习题思考：1、人力资源管理的意义2、人力资源管理与传统人事管理的区别3、谈谈狼团精神对你的启发4、与人力资源相关概念的理解（人口资源劳动力资源人力资源人才资源）5、趣味补充：放羊和砍柴的故事，编写故事版本,.,第二节人力资源管理的环境,人力资源管理的目标人力资源管理的外部环境人力资源管理的内部环境,.,一、人力资源管理的目标,（一）改善工作生活质量，满足员工需要（二）提高劳动生产率，取得理想的经济效益（三）培养全面发展的人才，获取竞争优势,.,(一）善工作生活质量，满足员工需要,影响工作生活质量的要素主要包括：劳动报酬、人际沟通、工作的安全性、员工的工作时间、工作紧张程度、参与有关决策的程度、工作的民主性、利润分享、退休金权利、公司改善员工福利计划、优化工作环境等方面。,.,1、提高工作生活质量措施，要能改善人们之间的交往，加强员工与组织之间的合作，协调不同的职务或部门关系统一，有利于全面完成任务，这样才能提高生产率。2、提高工作生活质量措施，要能增强对员工的激励，满足员工迫切的需要，从而激发起工作热情和积极性。当员工拥有必要的能力和技术，并且具有必要的环境和条件时，就能提高生产率。而在某些高度专业化并且个人激励受到严格控制的条件下，恐怕只能在极有限的程度上影响生产率。3、提高工作生活质量措施，要能提高员工的素质，使他们能够自行解决群体中的问题，更好地参与决策。工作生活质量措施不但能直接影响和提高生产效率，也能间接影响生产效率，即通过增加员工福利、提供较好的工作环境和提高员工的满意感来影响生产效率。,.,（二）提高劳动生产率，取得理想的经济效益,劳动生产率、工作生活质量和企业经济效益之间的关系,.,（三）培养全面发展的人才，获取竞争优势,布雷德福：美国行为科学家，心理学家。感受性训练模式创始人，其主要贡献是提出群体行为：“感受性训练”-实验室训练感受性训练目的：是通过受训者在共同学习环境中的相互影响，提高受训者对自己的感情和情绪、自己在组织中所扮演的角色、自己同别人的相互影响关系的敏感性，进而改变个人和团体的行为，达到提高工作效率和满足个人需求的目标。,.,松下幸之助的求职故事,他家境贫寒，为了养家糊口，年轻的他到一家大电器公司求职。矮小瘦弱，又破又脏的他被公司的人事部门主管谢绝了：“我们现在暂时不缺人，你一个月以后再来看看吧。”本是推托之辞，可一个月后他真的来了，那位负责人又推托说有事，过几天再说。隔了几天他又来了，如此反复了多次，主管只好直接说出了真话：“你这么脏是进不了我们公司的。”于是他立即回去借钱买了一身整齐的衣服穿上再来。负责人看他如此实在，只好告诉他：“关于电器方面的知识，你知道得太少了，我们不能要你。”不料两个月后，他再次出现在人事主管面前：“我已经学会了不少有关电器方面的知识，您看我哪方面还有差距，我一项项弥补。”这位人事主管盯着态度诚恳的他看了半天，才说：“我干这一行几十年了，还从未遇到像你这样来找工作的。我真佩服你的耐心和韧性。”结果，他的毅力终于打动了这位人事主管的心。他终于如愿以偿的进入那家公司工作。,.,二、人力资源管理的外部环境,（一）政府的政策与法规（二）经济环境（三）社会文化环境（四）科学技术环境（五）自然环境,.,三、人力资源管理的内部环境,（一）组织目标（二）人事政策（三）组织文化（四）领导者（五）非正式组织（六）员工,.,第三节人力资源管理的发展,人力资源管理的形成与发展阶段中国企业人力资源管理的发展人力资源管理面临的挑战,.,一、人力资源管理形成与发展的阶段,（一）手工艺制度阶段（二）科学管理阶段（三）人际关系运动阶段（四）行为科学阶段（五）学习型组织阶段,.,科学管理阶段,经济人：1、经济人假设是指每个人都以自身利益最大化为目标.随着经济发展，农村能源需求量不断增加，森林资源的保护直接受到威胁。2、经济人假设是指追求自身利益或效用的最大化，它是个体行为的基本动机.理性选择假设是指个人在选定目标后对达成目标的各种行动方案根据成本和收益作出选择。3、所谓经济人假设是指作为个体，无论处于什么地位，其人的本质是一致的，即以追求个人利益，满足个人利益最大化为基本动机。4、经济人假设是指：当一个人在经济活动中面临若干不同的选择机会时，他总是倾向于选择能给自己带来更大经济利益的那种机会，即总是追求最大的利益。,.,社会人：1、它认识到人不是独立的个体，而是在复杂的社会中生活，因此必然少不了受到社会各方面和周围环境的影响。人在社会上生存是少不了与人交往的。人们去做一件事情，目的也就是处理人和人，或人和事之间的关系，这些都属于交往的范畴，因而说“交往是人们行为的主要动机”。2、通过霍桑实验梅奥等人认识到在一个正式组织中往往会存在一个非正式的组织，甚至会有非正式的领导人。由于这些非正式的组织是人们通过人际关系和感情的沟通无意识地形成的，因此这些组织能更自然地协调组织内部的关系或矛盾。这也证明了人是有感情的动物，而不是会说话的机器。正式组织中一切都是定制的，不允许通过个人的主观感情来协调，因此，正式组织的管理并不能使每一个组织内的成员都满意，即使有些激励的措施，也不能完全调动员工的积极性，因为正式的组织并不能让所有的人都对它产生感情，因而不能投入全部的热情。“社会人”的假定是通过人性特征来进行的，反映了人在感情方面的特点和需求。因而作为管理者，不仅仅要用规章制度来管理，适当的时候，还要使管理人性化，使得组织更加具有活力。,.,人际关系运动阶段,霍桑试验：“社会人”福利试验、访谈试验、群体试验请同学们课后去网上百度搜了看一下，然后写一段感想。了解试验的内容，之间存在什么联系。,.,学习型组织阶段,以人为本：所谓“以人为本”的管理是指在生产经营管理过程中要以人为管理工作的出发点和中心，围绕着激发和调动人的积极性，主动性，创造性的展开工作。强调对人性的理解