薪酬管理---薪酬结构设计

第四章报酬结构设计、4报酬结构设计、报酬结构是对同一组织内不同地位和技能间工资率的安排，反映了组织内员工间各种报酬的比例和构成，是内部公平性与外部竞争这两种报酬设计标准之间权衡的结果。 报酬结构的设计在一定程度上表明了某组织的价值观和对组织内部工作的相对价值的比较。4.1报酬结构的确定流程、报酬调查、4.2关于报酬结构的概念、报酬等级数报酬变动范围和报酬变动比例报酬区间的累计报酬区间的比较比例和报酬区间渗透率报酬区间的值、报酬等级数、报酬等级根据工作分析和职务评价而建立，将工作价值接近的职场汇总到同一报酬等级中，采用一致的管理方法处理该等级内的报酬管理问题报酬等级划分的考虑因素是企业文化、企业所属行业、企业员工人数、企业发展阶段、企业组织结构。 报酬变动范围、报酬变动范围也称为报酬区间，指报酬标准中相同报酬等级的上下限(最高报酬和最低报酬)之间的跨度，是衡量报酬体系是否具有充分的灵活性和扩展性的重要指标之一。 报酬区间为z的这个区间的最高报酬是max的最低报酬是min z=max-min，报酬变动比率，报酬变动比率是同一报酬等级内的最高值和最低值的差和最低值的比率。 一般来说，报酬变动率的大小取决于特定职位所需的技能和能力等因素。 报酬等级低的情况下，变动比率也小。 随着报酬等级的增加，变动比率也有变大的倾向。 不同的职业种类及其报酬变动比率：、报酬水平源，报酬趋势线，最低报酬线，报酬水平结构，等级数趋势线等级区间等级间垄断，职位评价点数和市场报酬水平组合的散布图，报酬结构模型，报酬区间的累积，报酬区间的累积是指相邻两个报酬等级间的交叉部分。 相邻的两个报酬等级之间没有交叉重叠，或者交叉重叠少的情况下，相邻的两个报酬等级的区间报酬水平的差过大，意味着员工间的内部竞争加剧的交叉重叠的区间过大，不同报酬等级间的中值的差减少，不同报酬等级不同的职务价值报酬区间的比较比率、报酬区间的比较比率可以用于员工个人、员工组和整个组织。 报酬区间的比较比率是一个报酬等级的中值与市场平均报酬的比率，用于员工组或整个组织。 如果报酬区间的比较比率用于员工个人，则某员工实际获得的报酬与相应报酬等级的中值的比率。 报酬区间渗透率，报酬区间渗透率为I的员工的实际报酬是c。报酬变动范围是z，报酬等级结构设计要素，报酬等级数：一个报酬结构内划分多少报酬等级，一般根据工作的评价结果作成。 报酬中位数线(政策线或市场线):由各等级的报酬中位数连接的曲线一般由市场水平或职位评价的结果决定。 报酬差：最高等级和最低等级的报酬差等级附近的报酬的中值差。 报酬变动范围(报酬期间):各报酬等级的最高、最低和中等工资的变动期间。 表示某报酬等级内允许的报酬变动的最大宽度。 报酬区间的重复宽度：相邻两个报酬等级之间的重复部分。1、报酬等级数设计、报酬等级数(Paygradesnumber ) :企业的报酬结构是由哪个级别构成的？ 影响因素：企业规模、性质和组织结构。 规模大、性质复杂、纵向等级结构鲜明的企业，报酬等级多，相反规模小、性质简单，扁平型组织的职场和报酬等级少。 工作的复杂性。 决定复盖报酬结构所需的报酬系列的所有职务、职场、职务等。 在决定报酬等级的数量时，必须考虑到同一职种内或不同职种间的劳动复杂性的差异。 例如，劳动复杂性高、差异大的职业，被设定的报酬等级的数量多，反而少。 报酬差距。 在一定的报酬基金合计中，报酬等级数和报酬差距处于相反的关系。 一般来说，台阶大，数量少，台阶小，数量多。 报酬等级数的设计特征是，一般企业的报酬等级多在7-10等级之间，在同一职场等级中使用了很多报酬率。 也就是说，工资等级、工资等级等职场间的报酬率部分交叉。 也就是说，下一个等级的上位报酬率可以超过上位等级的下位报酬率。 现在的倾向：职场等级数减少，各等级间的报酬幅度扩大，同一个职场等级间的报酬差距变大，出现了报酬结构的宽带化倾向。 2 .报酬政策线的描绘、基本内涵：从由各报酬等级的中央值构成的曲线位置评价的结果中，也可以确定的是市场基准的水平线。 将各职位的内部等级或评价分数(点值)和获得的该职位的市场报酬水平绘制在一个图表中，以徒手或统计分析的方式平衡它们的差异来绘制。 (1)决定基准职位的市场报酬水平和工作评价结果的关系的y轴表示基准职位的市场报酬水平，x轴表示工作评价的结果，报酬政策线的描绘顺序，报酬政策线的描绘，(2)利用关系描绘方法制作报酬政策线。 市场调查值和工作评价值的关系，代数线性徒手线的描绘方法，把两个典型的位置直线连接起来，以报酬水平为变量，以工作评价分数为自变量，建立线性方程式。 用报酬专家和项目经理两个职位的报酬水平和工作评价点绘制： (1)报酬水平为y，工作评价点为x，两者的关系为Y=aX b(2)报酬专家和项目经理两个职位的报酬水平和工作评价点即X1=199、y1=4、375x2=449、y2=9、879中求出a=22.016、b=-6.184，连接这两个位置得到的是线性徒手线的报酬政策线，式为Y=22.016X-6.184、市场报酬政策线的调整，根据不同的外部报酬政策的定位，进行先进的政策调整：年初可以将报酬政策线定位在市场线的5%以上，年末企业的报酬水平与市场水平相同。 追随型政策的调整：年初可以将报酬政策线定位在市场线的5%以上，在今后的一年里逐渐下降，到年末企业的报酬水平低于市场线的5%，但整年企业的报酬水平与市场水平相同。 滞后政策的调整：年初可以将报酬政策线定位于市场线，年末，企业的报酬政策线已经处于低于市场线的5%的位置。市场线、报酬政策线、市场线、报酬政策线、市场线、报酬政策线、5%、年末、年末年初、报酬水平、5%、年末年初、年末年初、报酬水平之差、最高和最低等级的报酬差的影响因素：最高和最低等级的工作复杂性差政府规定的最低工资金线市场上可以比较报酬等级数的确定，企业的报酬结构由多少等级构成？ 影响因素：企业规模、性质和组织结构。 规模大、性质复杂、纵向等级结构鲜明的企业，报酬等级多，反而少。 工作的复杂性。 复盖组织内的所有职务、工作岗位和工作种类。 劳动复杂性高、差距大的职业，设定的报酬等级数多，反而少。 报酬差距。 在一定报酬基金的合计中，报酬等级数和报酬差距处于相反的关系。 报酬等级数的确定、设计要点：一般企业的报酬等级多在710等级之间，在同一职场等级中使用多的报酬率，即由多阶段构成。 不同报酬等级的报酬变动范围部分交叉，即下一等级的上位报酬可以超过上一等级的下位报酬。 现在的趋势主要出现报酬等级数的减少、各等级间的报酬幅度的扩大、同一报酬等级内的报酬差距的扩大，即报酬等级结构的宽带化倾向。 报酬等级台阶的设计、报酬等级(Paygrade ) :与报酬等级相邻的两个等级的报酬中间值的比率反映了不同等级的工作复杂、熟练度不同而支付的报酬。 绝对的台阶率可以分为等比、累计增加、累计减少、不规则的比率。但是，递减方式不太被使用，一般来说，随着等级的上升，台阶比率也上升。 报酬等级系数、报酬等级阶梯的设计、等比阶梯，即各报酬等级间以相同的阶梯率阶段性地增加，公式中： d等比阶梯n报酬等级数a报酬等级表的倍数。 优点：报酬额以同样的比例增加，台阶根据绝对金额阶段性地扩大，但等级间的差异不大的人工费预算和企业报酬计划的制定很容易。4 .报酬等级范围(区间)的设计，等级中值：此等级报酬的中间价格可以是该职位的劳动力市场平均(中等)的报酬水平。 在确定报酬值的基础上，确定等级的报酬范围。 最高值和最低值形成了这个等级的报酬变动范围(range )，也称为报酬区间，是指在某个报酬等级内允许变化的最大宽度。 6000元/月，5000元/月，4000元/，报酬变动比率50%，20%，报酬变动范围及其变动比率，报酬变动率：同一报酬等级内的最高值和最低值的差和最低值的比率。 设计报酬区间的方法通常是先确定中值，然后确定最小值和最大值。 中央值与市场工资金线一致，根据报酬政策，市场的价格报酬变动比率=(最高报酬值-最低报酬值)最低报酬值100%前半报酬变动比率=(最高报酬值-报酬中央值)报酬中央值100%前半报酬变动比率=(报酬中央值-最高报酬值)报酬中央值100%， 报酬区间的设计方法可以确定该等级的中位值： 20元时间工资低值： 20元/100% (差额率/2)20元/100% (40%/2)=20元/120%=16.67元高位值：低值(差额率x低位值) 16.67元(40 % x 16.67 )=23. 低位： 16.67元， 报酬等级范围的设计为了表现不同级别的工作差异，差额幅度： 20-25% :低级别职场30-40% :高级别职场40-50% :高级别职场50%以上：高级职务、报酬级别优先级设计、等级优先级(gradeoverlap )在级别结构中最初的考虑是工作年限问题，后来认为有提高报酬灵活性的作用，即使是没有晋升机会的员工也可以增加工资。(低一等级的最高工资-高一等级的最低工资) 100 % x-(低一等级的最高工资-低一等级的最低工资) 1100-哼哼2500-900，等级a， 等级b，1050，1100 900，1250，报酬之间重叠的设计点，低报酬等级技能强，业绩高的员工与前一等级的新员工相比，没有晋升的机会，但优秀员工在报酬激励报酬等级上重叠太大，晋升效率为什么报酬变动范围比报酬区间的值增加得快？ 为什么相邻的报酬等级的中央值越近，变动比率越大，报酬区间的累积幅度就越大？ 进行报酬结构设计时，最重要的因素是什么？ 报酬结构的战略选择、有效的报酬结构必须是反映组织文化的特征，能够迅速地对组织的整体经营战略及其遵循相关的人力资源政策的外部压力作出反应。 战略选择解决的是某组织关于报酬结构设计的思想基础和设计理念的问题，报酬结构设计的出发点应该是报酬结构的战略选择。报酬结构的设计步骤、报酬调查决定报酬等级的数量，决定报酬区间的值，设计报酬结构模型，宽带报酬结构将多个报酬等级和报酬变动范围重新组合，成为少数报酬等级和相应的宽报酬变动范围。 宽带报酬的背景是什么？ 支持报酬宽带的特征和作用，支持扁平型组织结构的价值引导，有利于实施人才管理，有利于配合劳动力市场变化提高工作业绩，基于宽带报酬体系设计流程，决定企业的人才战略，制定报酬战略， 选择适合运用宽带技术的职务序列来确定报酬的变动范围，确定国有企业的宽带报酬设计，应注意的问题：首先从内部公平性开始宽带报酬和企业管理特征的适应性，宽带报酬结构优于传统报酬结构吗？ 报酬战略、报酬结构战略根据整体报酬和企业利益的关联度，可以将报酬结构战略分为三种： 1、高灵活性的报酬结构战略，即报酬水平和企业利益的关联度高，变动报酬所占的比例高。 这种报酬结构策略具有很强的激励性，员工能获得多少报酬主要取决于工作业绩的好坏。 这是一种激励性报酬结构战略，变动报酬是报酬结构的主要组成部分，固定报酬等处于非常次要的地位。 2、高稳定报酬结构战略，也就是报酬水平与企业的利益不密切，变动报酬所占的比例低。 这种报酬结构战略具有很强的稳定性，员工收入非常稳定。 固定报酬是报酬结构的主要组成部分，变动报酬处于非常次要的地位，所占比例非常低。 3、和谐型报酬结构战略，即报酬水平与企业利益的关联程度根据职务责任的变化而变化，该报酬结构战略具有激励性和稳定性。 变动报酬和固定报酬分别占一定比例。 当两者的比例持续和谐变化时，这种报酬结构战略既可以发展为以激励为主的模式，也可以发展为以稳定为主的报酬结构战略。 一般来说，在报酬结构战略选择上，高灵活性的报酬结构战略适用于高级管理者和生产现场人员，和谐型报酬结构战略适用于中层管理者，其他人员适用于高稳定性的报酬结构战略。 对高级管理层和生产现场人员来说，增加报酬空间，强调与工作业绩的关联性，对于提高了激励力的中层管理者来说，采用更灵活的方式，对激励和保障平衡的其他人来说，强调报酬的稳定性，提高对企业的归