2014最容易被误读的十大劳动法律问题解析

2014最容易被误读的十大劳动法律问题解析来源:劳动派公众号作者:谢燕萍2014年已经离我们远去, 时间虽已远去, 但终究会沉淀出一些有用的东西供 我们思考。 在过去的一年中我每天都会接到大量的咨询, 处理过各种各样的劳动 争议案件,现在回过头来看一看这些案件,发现 HR 在劳动法的关注度以及掌握 运用的程度上已呈现上升趋势,这令我们很欣慰。但是我们又发现,很多 HR 在 对劳动法的理解上存在一些误区, 这些误区如果不纠正, 很可能给企业带来不必 要的损失。 通过过去一年案件的总结再结合实践经验, 我总结了十条较典型问题, 希望能引起 HR , 尤其是新晋 HR 的重视。 今天我就和大家一起聊一聊这十条问题。 NO.1 以为在试用期内可以任意解雇员工试用期,很多人觉得就是试着用嘛,是劳动者和用人单位双向选择的过程, 劳动者觉得单位不行,随时走人,单位觉得劳动者不行,随时解聘,这难道还要 给补偿金的 ?是的,朋友 ! 法律是严肃的,真没有您想得这么随意。虽然实践中试用期内 解聘维权的人少,但并不代表法律没有赋予劳动者这项权利。先来看看法律规定:劳动合同法第三十九条,劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除 劳动合同:(一 在试用期内被证明不符合录用条件的 ;(二 严重违反用人单位规章制度的 ;(三 严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的 ;(四 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造 成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的 ;(五 因本法第二十条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的 ;(劳动者 以欺诈、 胁迫的手段或者乘人之危, 使对方在违背真实意思的情况下订立或者变 更劳动合同的 (六 被依法追究刑事责任的。劳动合同法第四十条,有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面 形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同: (一 劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也 不能从事由用人单位另行安排的工作的 ;(二 劳动者不能胜任工作, 经过培训或者调整工作岗位, 仍不能胜任工作的 ;(三 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履 行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。从以上法律规定, 可以得出两点结论:(1合法解除需要证明劳动者不符合录用条 件 ;(2但不符合录用条件不是唯一的理由。细心的 HR 可以注意到, 39条和 40条同样是合法解除,区别在于 39条无需 支付任何经济补偿,而依据 40条解除需要支付经济补偿金。可见,无成本、最 容易考察和实现的就是证明劳动者不符合录用条件。 律师建议:HR 在员工入职前应明确录用条件并保存相应证据, 在辞退时尽 量使用第 39条的理由。NO.2 以为员工只有在本单位工作满一年才享受带薪年休假在本单位工作满一年享受带薪年休假,这是没有问题的,但是,您没有考虑 到另外一种情况, 比如, 王某从 A 公司 8月 6日离职, 8月 7日随即入职 B 公司, 中间无一天间断。 性质上也属于连续工作。 且法条并没有说必须在本单位连续工 作 12个月以上才享有。职工带薪年休假条例第二条,机关、团体、企业、事业单位、民办非企 业单位、 有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作 1年以上的, 享受带薪年休 假。企业职工带薪年休假实施办法第三条,职工连续工作满 12个月以上的, 享受带薪年休假。 律师建议:在规章制度中明确 “连续工作” 标准为 “一日接一日地不间断” , 并要求劳动者相关证明工作的连续。NO.3 以为女职工在 “ 三期 ” 内就不能解雇劳动合同法第四十二条,劳动者有下列情形之一的,用人单位不得依照 本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同:(一 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑 似职业病病人在诊断或者医学观察期间的 ;(二 在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力 的 ;(三 患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的 ;(四 女职工在孕期、产期、哺乳期的 ;(五 在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的 ;(六 法律、行政法规规定的其他情形。请注意 :是不能依照 40条、 41条规定,那依据 39条,比如,严重违反单位 规章制度的,单位是完全有权解雇该员工的,即便是“三期”女职工也不例外。法律特别保护“三期”女职工的权益,但不是一味地强调权益扩大化,“三期” 女职工也应当认真遵守单位的规章制度,这是每一位劳动者应尽的义务。 律师建议:完善规章制度, 明确严重违纪标准, 并向劳动者公示得到认可, 保留“三期”女职工违纪证据,并在违纪后及时发出书面通知。NO.4 以为超过一年未签劳动合同就不需要支付双倍工资“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合 同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。”众所周知。有三种情况 (即“连续十”“双十”“两次固定期” 应当签订无固定期限劳 动合同,不签订也应当支付双倍工资,也众所周知。而难点在于“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同 的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”中的“视为”后是 否也应当支付双倍工资 ?实践中,很多 HR 认为,既然已经“视为”了,就与签订书面无固定期合同 有相同的效力, 不应当支付双倍工资。 主张双倍工资的时效为一年, 超过一年就 不能主张双倍工资了,劳动者可以到仲裁委申请确认属于无固定期劳动合同关 系。不错,是可以主张确认无固定期劳动合同关系。但是,需要说明的是,这并 不影响劳动者主张双倍工资。看下最新规定:北京市高级人民法院、 北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律 适用问题研讨会会议纪要 (二 第 28项纪要:劳动合同法第八十二条“二 倍工资”的认定与起止时间、计算方法 ?二倍工资适用时效的计算方法为:在劳动者主张二倍工资时,因未签劳动合 同行为处于持续状态, 故时效可从其主张权利之日起向前计算一年, 据此实际给 付的二倍工资不超过十二个月, 二倍工资按未订立劳动合同所对应时间用人单位 应当正常支付的工资为标准计算。光看法条可能理解有障碍,我们举例说明:小明 2012年 10月 15日入职 A 公司, 公司一直未与其签订劳动合同, 2014年 2月 14日小明离职, 2014年 2月 20日小明向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁要 求支付未签合同双倍工资, A 公司对未签合同事实不予否认,但主张超过时效为 由进行抗辩,最终,仲裁委裁决 A 公司向小明支付 2013年 2月 20日至 2013年 10月 14日期间的双倍工资差额。依据就是上述会议纪要规定。首先,小明在离职后一年之内申请劳动仲裁,符合法律规定。其次, 2013年 10月 14日, 小明入职 A 公司已满一年, 视为签订了无固定期 限劳动合同,所以,之后的双倍工资不能主张。最后,根据会议纪要 (二 的规定,因为主张权利的时候未签合同的行为 一直处于持续的状态,所以,诉讼时效可以向前计算一年,即 2013年 2月 20日,所以,小明可以获得的双倍工资时间段为 2013年 2月 20日至 2013年 10月 14日。 律师建议:入职一个月内与劳动者签订书面劳动合同,员工拒绝签订应当 保留证据,并在一个月内及时辞退,不需支付任何经济补偿。NO.5 以为 HR 不签合同也要支付双倍工资HR 也属于劳动法规定的劳动者, 单位未与其签订书面劳动合同, 当然也适用 劳动合同法关于支付双倍工资的规定。 但是, 不能一概而论。 如果有证据能够证 明 HR 的主要职责就是订立劳动合同的话, 主张双倍工资一般是不予支持的。 北 京市高级人民法院、 北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题 研讨会会议纪要 (二 第 31项纪要:用人单位法定代表人、高管人员、人事管 理部门负责人或主管人员未与用人单位订立书面劳动合同并依据劳动合同法 第八十二条规定向用人单位主张二倍工资的,应否支持 ?用人单位法定代表人依据劳动合同法第八十二条规定向用人单位主张二 倍工资的,一般不予支持。用人单位高管人员依据劳动合同法第八十二条规定向用人单位主张二倍 工资的, 可予支持, 但用人单位能够证明该高管人员职责范围包括管理订立劳动合同内容的除外。 对有证据证明高管人员向用人单位提出签订劳动合同而被拒绝 的,仍可支持高管人员的二倍工资请求。用人单位的人事管理部门负责人或主管人员依据劳动合同法第八十二条 规定向用人单位主张二倍工资的, 如用人单位能够证明订立劳动合同属于该人事 管理部门负责人的工作职责, 可不予支持。 有证据证明人事管理部门负责人或主 管人员向用人单位提出签订劳动合同,而用人单位予以拒绝的除外。 律师建议:HR 及其他高级管理人员应及时与自己签订劳动合同, 一式三份, 除人力资源部门保管一份外,可将另外一份留存行政部门及总经理处留存,并 将此条写入规章制度中。NO.6 以为劳动者提出辞职一概不用补偿以前,劳动者提出辞职都会以“个人原因”、“身体不适”、“不适合该工 作”等理由提出辞职,单位一般会批准,结清工资办理交接后双方也就两清了。 可随着劳动者法律意识的逐渐提高, 越来越多的劳动者知道了, 主动辞职也可能 拿到经济补偿的, 那就是以单位存在某一项或某几项违法行为为由要求解除劳动 关系。如果单位的违法行为存在,那么那“ N+1”的经济补偿金少不了了。所以,劳动者都“门儿清”了, HR 可不能不知哦,这是基础知识。劳动合同法第四十六条,有下列情形之一的,用人单位应当向劳动者支 付经济补偿:(一 劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的 ;(二 用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳 动者协商一致解除劳动合同的 ;(三 用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的 ;(四 用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的 ;(五 除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同 意续订的情形外,依照本法第四十四条 第一项规定终止固定期限劳动合同的 ;(六 依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的 ;(七 法律、行政法规规定的其他情形。劳动合同法第三十八条,用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除 劳动合同:(一 未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的 ;(二 未及时足额支付劳动报酬的 ;(三 未依法为劳动者缴纳社会保险费的 ;(四 用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的 ;(五 因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的 ;(六 法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的,或 者用人单位违章指挥、 强令冒险作业危及劳动者人身安全的, 劳动者可以立即解 除劳动合同,不需事先告知用人单位。 律师建议:可准备单位统一格式辞职申请,并避免上述违法行为的存在。 NO.7 以为违法生育二胎不享受产假首先,根据劳动法第六十二条规定:“女职工生育享受不少于 90天的 产假。”按照现有规定,产假已延长至 98天。可见,女职工生育的产假是法定 的,只要有怀孕和生育的事实,就应该享受产假,单位是应当无条件批准的。 但是,根据女职工劳动保护规定第十五条“女职工违反国家有关计划生 育规定的,其劳动保护应当按照国家有关计划生育规定办理,不适用本规定。” 又根据北京市人口与计划生育条例第三十九条规定:“违反本条例规定生育 子女的夫妻, 应当依法缴纳社会抚养费。 征收社会抚养费的具体办法, 由市人民 政府制定。”第四十条规定:“机关、社会团体、企业事业组织的职工违反本条 例规定生育的,由其所在单位给予行政处分或者纪律处分 ; 分娩的住院费和医药费自理， 产假期间停止其工资福利待遇;三年内不得被评为先进个人、不得提职， 并取消一次调级。” 可见，劳动者违反计划生育政策生育二胎除要按规定支付社会抚养费外，不 能享受产假工资待遇，同时，妊娠、分娩、产褥期发生的检查费、接生费、手术 费、住院费以及药费等一切费用均由本人自理。 所以，HR 应注意，应当给员工休产假，但是，可以不发工资。 律师建议： 及时关注员工动态， 可根据实际情况对员工调岗至较适合岗位， 并协商一致做好变更劳动合同的工作，避免员工长时间休假导致岗位空缺给单 位造成不必要的损失。 NO.8 以为给员工解决了户口，就可以约定服务期 在北京、上海等一些一线城市，很多单位以可以解决户口为吸引人才的招聘 手段。这确实受到劳动者欢迎和青睐。而单位一方为了留住人才，会跟员工约定 服务期或违约金。 需要说明的是， 单位只有为劳动者提供专项培训费用， 进行专业技术培训的， 才能与劳动者约定服务期。解决户口，并不符合上述条件，故不能约定服务期， 违约金自然也不能约定。 但是，并不是没有任何救济办法，如果确因劳动者违反了诚实信用原则，给 单位造成了损失，是可以要求赔偿的。 北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律 适用问题研讨会会议纪要第 33 项纪要：用人单位为其招用的劳动者办理了本 市户口， 双方据此约定了服务期和违约金，用人单位以双方约定为依据要求劳动 者支付违约金的，不应予以支持。确因劳动者违反了诚实信用原则，给用人单位 造成损失的，劳动者应当予以赔偿。 律师建议：对于办理户口等支出保留证据，对于劳动者给单位造成的损失 保留证据，入职前对劳动者进行背景调查。 NO.9 以为工伤职工可以无限期休假 实践当中，有很多 HR 会遇到工伤员工一休就休几个月，甚至一整年，让员 工来上班，他就拿出医嘱，令 HR 很是头疼。那工伤职工真的就可以无休止休假 吗?答案是否定的。 根据 2010 年 12 月 8 日国务院第 136 次常务会议通过的最新修订的工伤保 险条例 第三十三条规定： 职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作 接受工伤医疗的， 在停工留薪期内， 原工资福利待遇不变， 由所在单位按月支付。 停工留薪期一般不超过 12 个月。伤情严重或者情况特殊，经市级劳动能力 鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过 1