人力资源经理人在公司的角色转变

人力资源经理人在公司的角色转变hr经理在传达高层指令或上诉员工抱怨时,始终需要扮演价值观念转换器的角色,对“指令”和“抱怨”进行解码与重新编码。现在“经济回暖”似乎已成了经济危机已经过去的代言词。经济学家的评论、预期的通货膨胀和近期政府发布的经济数据使我感觉到了阵阵“暖意”。由于长期在企业间往返,时刻关注企业发展的动态,透过企业我看到了其经济运转正开始渐渐恢复到危机之前的模式:招聘开始升温,企业之前的投资计划和其他运作行为逐步展开。随着市场的好转,似乎这场经济危机使得暂时修养生息的企业们,在此时开始重新拾起之前搁浅的计划和战略目标,准备重新出发。毫无疑问,企业的发展永远跟随着经济与社会前进的步伐。为了更好地适应企业发展的需要,作为企业战略合作伙伴的企业hr管理者们也进行着角色的重新规划。从经济的快速发展,到危机时的低调沉稳,到也许是“后危机时代”的沉着应对,hr经理人开始不断转换着其自身的管理定位,适应着企业成长阶段的需要。然而,在现实的企业案例中,我们发现,无论是作为ceo的战略伙伴还是员工利益的代言人,在构建起企业与员工“双赢”的人力资源管理体系中,hr经理人面临着巨大的挑战。由于老板与员工考虑问题出发点的不同恃才傲物的知识型员工难以说服,力挽狂澜的ceo更是难以改变。hr经理在传达高层指令或上诉员工抱怨时,始终需要扮演价值观念转换器的角色,对“指令”和“抱怨”进行解码与重新编码,从而将人力资源政策执行下去。那么,作为hr管理者,在面对这些问题时,应该如何将自己的新角色重新定位,从而发挥出最大的作用呢?我们仍将内功的修炼放在首位。在企业中,hr管理者以企业ceo人事代言人的角色存在,协调公司上下层的关系,同时进行人事管理的相关工作。伴随经济的快速发展,企业对人力资源管理者提出了更高的要求。在此环境下,hr管理者应通过自身的不断学习,更加全面地掌握人力资源理念和管理知识,加强内功的修炼。hr管理者欲帮助企业的业务发展、成为企业内业务部门的咨询专家和合作伙伴、企业变革创新的推动者,应主动掌握企业主要相关业务的基础知识。运用其创新性思维和资源整合能力。如果一直抱着老本吃饭,最终的结果就是被企业和时代淘汰。在日常的人力资源项目中,我们发现,许多企业目前借鉴的hr管理理论,大多都来自于国外近年来的研究成果,尤其是在中国发展的跨国公司为国内企业hr管理提供了良好的借鉴。在此过程中,不少企业hr部门往往借助于国外或相关行业的企业方法论和案例,通过“复制+粘贴”整合后,实践于自己的企业中,这样做不仅不利于hr专业素质的提升,也将有碍于hr管理的实践。企业的hr管理者应根据自己的实际探索,遵循人力资源管理的客观规律,“客制化”的创新适合自己企业发展的理论和实践,只有这样,无论是对“人的管理”还是对“管理的人”,都将是一种进步。对于大部分企业来说,大都属于转型的组织。在管理转型的组织时,最关键和最困难的是如何处理公司人事事务。企业不仅要妥善地安排老员工,更重要的是为未来每一个关键的岗位找到合适的人选。公司不仅要为企业进行一系列的人事与组织结构的变动,更重要的是从企业的远景规划出发,将大家调动起来,积极支持公司的变革。hr经理人需要成为组织变革的润滑剂,通过帮助确定一个推进变化的流程,为直线管理人员提供一个关于管理变化技巧、系统分析技术、组织变革和人员变革的咨询,从而推进公司的变革,实践自己作为变革推进者的角色。目前,对于在许多中国企业的人力资源部门来说,都尚处于“服务”阶段,hr经理人的“战略伙伴”地位似乎还很遥远,但他们正在朝着成为企业的战略合作伙伴的目标前进。我们相信,在这种新经济时期的环境下,hr经理人通过调整自己的价值观和信念,转换自己的角色,定会立足于成为企业业务发展的伙伴、业务部门的咨询专家、变革创新的推动者、知识管理的带头人和资源的整合者。只有这样,