企业组织绩效评价设计

第十章企业组织绩效评价的设计一、案例讨论问题的参考解决方案1.通用电气公司产品事业部的绩效评价能从中国企业部门的绩效评价中吸取什么教训？答：参考：(1)产品部门的评价和评价反映了整个公司的经营理念。例如，对利润的重视、对产品市场地位和领先指标的重视，以及对长期和短期发展之间平衡的要求，都反映了通用电气的经营理念。(2)评价指标反映了企业文化的要求。员工发展、员工态度和社会责任等指标都是企业文化的表现。它不仅强调以人为本的管理，还强调公司、员工和社会的和谐发展。这不仅是企业追求长远发展的要求，也是先进的企业文化。(3)短期利润不是最重要的，长期利润更重要。长期发展和短期发展之间的平衡表明了这一点。2.通过案例讨论如何设计企业部门(或子公司)的绩效评价指标体系。答：子公司的绩效评价也是企业集团实施战略管理的重要手段。只有准确评估子公司的经营业绩，才能形成合理的激励机制。子公司绩效评价指标体系的设计应遵循以下原则：(1)子公司绩效评价有其特殊性。(2)子公司绩效评价的出发点是最大化集团的利益，而不是子公司的利益。(3)评估子公司绩效时，必须考虑不同子公司在战略定位和产业选择上的差异。(4)构建合适的子公司评价指标体系，还必须结合各公司不同的具体情况。我们必须考察行业特点、历史背景、管理模式以及不同子公司之间的关联程度。(5)绩效评价的理念已经从关注企业的短期利益转变为企业的长期发展。从关注经济利益到同等关注经济利益和竞争力。(6)选择合理的绩效评价方法。二。个案分析丙公司绩效沟通系统在绩效管理过程中，我们越来越强调沟通的作用。只有通过有效的沟通，绩效管理才能真正发挥其应有的作用。为了加强绩效管理中的沟通，C公司制定了有效沟通制度的规定，旨在通过建立有效的双向沟通制度，实现绩效管理的真正目标，实现个人和团队绩效的改善和提高。以下是本系统的相关内容。公司人力资源部文件人文科学(2000)04发行人：常识公司各部门：现在，在绩效管理中建立有效沟通制度的规定将被发布。请阅读、理解并组织各部门人员认真学习。本文件的目的是通过建立有效的双向沟通系统来真正实现绩效管理的目标，并改善和提高员工和部门的绩效。该文件是一份试行草案，将在实践中逐步修订和完善。如果部门有任何问题，请联系人力资源部。本文件自发布之日起执行。人力资源部2005年11月20日绩效管理中建立有效沟通体系的规定一.目的本文件旨在为各级主管建立有效的双向沟通系统，以定期管理其下属的绩效。要明确各级主管不仅要对下属的工作进行评价和监督，还要对下属的工作绩效和工作能力进行培训、培训、指导、支持和提高。与此同时，员工也有权在其工作和管理中接受主管的培训、培训和支持。他们应该有机会在工作中不断提高自己的能力，实现个人发展。我们目前的绩效管理仍然是肤浅的，没有真正的沟通。通常情况下，主管只打分，然后要求下属确认自己无法实现公司的理念和目标，也无法在工作中有效地培养和提高下属。合理的绩效管理不仅对工作进行总结和评价，更重要的是发现存在的问题和改进措施。员工应通过坦诚的沟通，发现工作中的不足和改进方法，端正工作态度，通过各种措施提高工作能力和绩效，使工作目标与部门目标一致，增强团队合作精神。没有有效的绩效管理的双向沟通，往往无法真正实现目标。同时，沟通也是对各级主管能力和管理水平的一种考验。“面对面”沟通要求主管在工作中坦诚，坦率地指出下属工作中存在的问题或不足。为了达到理想的沟通效果，对主管的管理技能和管理水平也提出了更高的要求。与下属的“沟通”应列为评估各级主管的指标之一。我们应该在绩效管理中建立一个有效的沟通体系，以便双方能够明确绩效管理的目标和要求。明确工作目标的完成情况，对工作成果进行客观评价；同时，分析了存在的问题和改进措施，探讨了员工自我发展的需求和愿望。二。要求1.当主管与下属沟通时，他应该单独与所有下属沟通。员工也可以提议与主管沟通。2.沟通不同于一般的谈话，在沟通之前，主管应根据内容要求做好相应的准备。3.沟通应根据情况形成沟通记录和个人发展计划。沟通记录表由主管填写，一式三份，主管和员工各一份，另一份连同绩效评估结果一起提交人力资源部。4.个人发展计划是指双方通过沟通达成的提高员工素质和技能的发展计划，可以包括参加培训、特殊指导、特殊项目分配、岗位轮换等。个人发展计划可根据实际情况至少每六个月完成一次，一式三份，每位员工和主管一份，人力资源部一份存档。三。预防措施1.双方在沟通前应做好充分准备。2.沟通内容可参考本文件中的“关于沟通内容的建议”。主管和员工应根据这一内容做好相应的准备。3.沟通应该在坦诚和相互信任的气氛中进行，在此期间应该讨论优势和劣势、改进措施、个人目标和发展计划。双方应明确哪些内容不能传递给第三方，哪些内容可以公布，而记录中的内容应公开。4.如果条件不允许直接面谈，可以采用电话沟通。四.关于传播内容的建议沟通内容建议应包括三个部分，即工作目标和任务、工作评价和改进措施。1.确认工作和任务(保持部门或团队的思想和行动一致)；2.主管和下属讨论计划的完成情况、计划的效果以及目标是否能够实现。3.主管阐述了该部的中期和短期目标和做法。4.员工制定他们的工作目标，双方都努力将个人目标与部门目标结合起来。5.讨论并确定下一个绩效期的工作计划和目标，以及为此目标采取的措施。6.员工向主管提出工作建议或意见。7.评估员工的工作。8.回顾和讨论过去一段时间的工作进展，包括工作态度(责任感、敬业精神、团队精神等)。)、工作绩效、企业文化建设等。什么做得好，什么改进。9.讨论当前的工作14.在分析工作优缺点和存在问题的基础上，提出改进措施或解决方案。15.制定短期和长期的个人发展计划(或需求)。附件：改善当前职位工作方法的措施包括：管理培训、技术培训、业务培训、演讲和沟通培训、自我管理指导、他人指导、访问其他公司、同事间的会议和讨论、项目工作、工作轮换等。人力资源部有权解释和修改本文件。本条自发布之日起执行。人力资源部2005年11月20日附表1沟通记录表谈话的日期是年月日。员工姓名：部门：员工职位：主管名称：主管职位：确认工作目标和任务：工作评估：改进措施：添加：主管签字：员工签字：附表2员工个人发展时间表成立日期：有效期：员工姓名：部门：员工职位：主管名称：主管职位：发展计划内容实现目标的评估时间123456主管签字：员工签字：思考问题：1.沟通在绩效管理中扮演什么角色？答：沟通是指绩效标准的制定应通过上级和下级之间的沟通和协商来进行。同时，绩效评估的结果应与员工的反馈进行沟通。绩效评估的结果应特别注意反馈，向员工提供的任何反馈都应具体而非笼统。事件行为或结果发生后，绩效反馈越及时，收益就越大。抱怨承认评估结果被评估人薪酬和评估委员会重新评估或调整薪酬和评估委员会人力资源部汇总评估目标在设计绩效评估体系时，要考虑建立沟通和反馈流程，并要有一个顺畅的方式来解决评估过程中存在的问题，使绩效评估体系具有一定的生命力。通信反馈流程的设计如图所示：2.结合案例，谈谈对目标管理的认识。答：目标管理方法也是一种非常常见的绩效评估方法。一般来说，目标管理是一个设定和评价目标的过程，其中应该设定组织、部门、部门经理和员工的目标。目标管理方法主要包括以下两个重要内容：必须与每位员工共同制定一套易于衡量的工作目标；(2)定期与员工讨论其目标的实现情况。目标管理方法主要有以下六个实施步骤：确定组织目标。制定全组织下一年度的工作计划，确定相应的组织目标；(2)确定部门目标。各部门领导和上级领导应共同制定本部门的目标。(3)讨论部门目标。部门领导与下属讨论部门目标(通常在部门全体会议上)，并要求他们分别制定自己的工作计划。换句话说，在这一步需要明确的是：部门的每个员工如何为部门目标的实现做出贡献；预期结果的定义(个人目标的确定)。在这里，部门领导和他们的下属共同设定短期绩效目标。(5)工作绩效评价。评审工作的结果，部门领导将每个员工的实际表现与预先商定的预期目标进行比较。提供反馈。部门领导定期召开绩效评估会议，与下属讨论并讨论下属目标的实现和进展情况。使用目标管理方法时，应注意避免以下问题：设定目标时可能会出现几个问题：目标不明确、不可测量。(2)目标管理方法非常耗时，设定目标、评估进度和提供反馈都非常耗时。评估员每年至少花几