常见的绩效考核方法有哪几种

常见的绩效评价方法有几种？ 请至少说三种，评价优劣的特征第一个是MBO，也被称为目标管理法，具有能把公司的战略层分解为每个员工的优点。 大家努力的方向是明确、明确、容易激励、审查的不足是成本高的，需要上下理解这种分解的根据和理由是什么，以达到有效的激励其次，强制分级方法的优点是能够以一定的比例迅速地对员工的能力业绩进行排名，其不足也是来源于优势，是分布的比例来源，必须排上中下，不公平不合理，最后的数名和绩效也不差第三，行为尺度法，我的理解是根据公司的发展需求，采用符合公司需求的行动，补助出现的比例来计算总分，能够比较员工的业绩，不足的是成本也高，不能全面测量员工的所有工作行为，与行动相适应的比重的选择也是工具其中，MBO应该说是常见的一种，强制分布在严格意义上不是性能评价的方法，应该调查强制分布的根据是什么，结果是如何出来的。 现在虽然使用了很多集中评价方法，但是个人觉得有KPI、BSC、MBO、360度以上的情况。MBO目标管理绩效评价方法，运动员回答好，确实是常见的评价方法之一，他的优点是分解任务和目标执行，明确工作。 目标的制定和明确化很难等，目标的协议过程花费成本，需要上下的交流。其次，BSC、平衡计分卡、平衡计分卡严格来说是战略管理工具，因为是战略管理工具，所以可以作为绩效评价方法分解。 他的优点是维度全面，财务、客户、内部、发展是基于战略的缺点是目前中国企业的适用性和高要求性，大部分企业战略都是问题，不上不下，同时对管理规律性的要求也很高。加上360度的评价，优点很明显，是上司、部下、班级、客户等全方位的评价。 可以比较综合地反映这个人的情况，缺点也很明显，操作中容易出现人际关系的方向性，即人际关系号码的人，给与高分，人际关系不好的人，以低分，不是实际工作的表现。 同时，因为评价很难量化，所以提出360度的评价，作为表现评价的结果，没有几个方向性，作为个人改善的参考是最合适的。最后是PS。 这是最常用的绩效评价方法，是重要的绩效指标。 那么，根据这个人职场的工作内容，提取和评价重要的业绩指标。 优点是，缩小工作的责任，设定阶段性的目标。 缺点是在KPI指标不同的阶段评价不同，指标值不确定，工作单位的KPI难以量化，有时间关系，我说了这么多，同时，小猪说了最后的淘汰赛，我个人觉得很严格，也不是绩效评价方法结果如何应用，这是更合适的强制分布或最下位淘汰，强制分布或最下位淘汰是性能结果的应用。标记：不同的教育形式评价方法的分类不同，按字母顺序评价的一些方法在人才学习课程中也经常被老师这样划分。 我不能说错了。 但是我们经常说的方法就像大鱼说话的MBOKPIBSC360以下个人愚蠢的意见：任何业绩评价方法都只是一种手段，与MBO、强制分布法、目标尺度法、KPI、BSC无关。 最终与这些评价方法相关的评价指标必须与企业的战略目标一致，与战略无关的评价指标没有意义。对于成熟的制造型企业，个人有以相对逻辑KPI方式进行评价的倾向，就是根据公司的经营评价指标以逻辑树形式分层分解，每个部门接受相对口的几个最重要的指标。 这样，结合战略目标的分解，像BSC这样的指标不多，像360度那样麻烦。 当然，部分管理职能部门的工作内容不一定与企业经营指标一致，所以定量工作确实是个大问题。最后，没有完美的评价方法。 企业需要的是符合企业需求的评价方法。我想再补充一点，绩效评价的方法不仅是独立使用，很多企业经常组合使用，或者对职场的人使用不同的评价方法。号码3 :训练效果一直是训练的最难的问题，如果你是训练专家的话，通过采取什么措施能提高你公司训练的效果？我现在很显性，把持续训练的内容列出来，和上司分析，如果不训练的话，会产生多少损失，第一点第二点：把现在需要的训练费用列入清单，如果差距明显大于需要的费用，现在就需要训练第三，如何调动上司来解决问题？ 首先让上司担任现在的教练的角色，如果他是否说话，或者不能解决实际的问题，上司不能解决的话，还有现在最优先解决的问题的话，(那个上司不会只是看着公司非常显眼的问题来解决吗)，上司就决定自己聘请外国教师这次，如果通过训练来解决现在应该马上解决的问题，取得良好的效果的话，就会很高兴地得到未来训练的所有者的支持。有活力的回答和我的回答有点偏差，但每个企业实际情况不同可能是他们企业的现状。 她现在也必须考虑，所以她更多地谈了训练资源的问题。 这确实很重要，没有上司的支持，很难有效。我们来回顾一下问题吧。 你通过采取什么样的措施可以提高你公司的训练效果？ 要回答这个问题，首先要明确训练的目的。 所有的训练，都离不开传授知识，提高技能，改变态度，知道这些方面是否达成了。训练前需要员工的现状记录数据，训练后可以进行比较，个人认为，训练效果的提高可以从以下几个方面开始1 .训练需求的来源是否是科学。 如果实施公司或员工不需要的培训，员工不参加或应对不参加的培训是有效的吗？2 .训练的计划必须明确。 训练需要计划性，确保训练的有效落地和执行。 与计划工作相关的方面很广，主要有明确的训练主题、训练时间、场所、对象、讲师、教材、授课时间、授课方法、效果评价等。3、训练形式多种多样，乐于教书。 说到训练，很多人想填鸭式，大家已经厌倦了这种形式，可以多样化。 头脑风暴、案例研究、故事、角色扮演、游戏等课程方式相结合，使听讲者能够理解、理解课程，将课程设计理论与实际结合起来，有着明确的目的。4 .训练关系到员工的利益。 培训必须与员工的工作表现密切相关，以使员工能够参加培训。 喜欢学习，积极参加训练，有良好的训练效果，员工业绩提高，业绩工资和奖金提高。 企业必须通过彻底推进业绩评价、培训制度，保证培训效果。 形成良好的训练气氛。5、上司和管理层重视训练。 第一步是支持培训资源，包括培训设施、费用和讲师资源。 其次，公司高层重视和支持，参加培训，中层干部跟进，基层员工模仿，形成良好的学习气氛。6 .采用最先进的训练方式行动学习。 行动学习作为训练的新概念已经在世界五百强企业中广泛使用，巨大的霸权华润集团作为国内行动学习的先驱，取得了很大的效果后，成为国内企业模仿和关注的焦点。 因为这是以解决问题和提高学习者技能和能力为出发点的训练，所以训练的效果非常明显和直观。活力：我的回答是评委的评价有问题，我分析如下：训练效果一直是训练的领导者很难的问题这个我开始这样理解1、公司没有邀请外部训练员吗？2、公司没有参加过什么训练，也不理解很多人不支持训练，所以以1的想法展开了。 上司不吝惜金钱，光靠内部训练是看不到效果的。大尾鱼：啊，训练的效果怎么样，和内训练外训练没有绝对关系，我来补充一下回答这个问题的话，我觉得从训练前、训练中、训练后三个阶段来控制训练效果。 在接受训练之前，要正确且完全理解训练的需求。 请注意，这个需求一定是真实的，是员工工作所需要的，虽然不一定需要他自己，但是和工作没有太大关系。 其次在训练中，训练的内容一定满足需要，评价训练的效果，学习者是否完全学习了训练的内容。 最后，为了跟踪训练后的工作，即员工是否有实际接受训练的工作，产生积极的结果，在这个地方，需要企业和员工双方的努力，员工希望学习什么并应用到工作中，企业也一定要提供应用平台。举个例子吧。 例如，企业首先认为这个员工需要学习平衡计分卡的知识，是因为企业也想按下这个按钮。 但是，员工训练后，企业如果不按这个平衡计分卡，员工所学的东西就不会白费，严格地说，也没有训练效果。 同时企业还需要鼓励和限制员工培训的手段，如与业绩评价和加薪有关。谢谢你对具体过程的把握，猪评委已经说得很详细了。MARK:首先必须得到上司的支持。 这是HR在训练管理中要向企业展示训练效果，我们经常说的ROI。 ROI很高，能让上司看到效果，支持训练。 这个哈欠猪也是刚提到的。此外，还需要得到员工的支持。 这需要采用多种形式的训练方法，使员工切实感受到训练的乐趣、训练的效果。 我们的训练管理者必须不断创新和总结。号码6 :培训评价柯氏四级评价是哪个四级，请详细说明。一锋化千：四阶段评价模式：1.反应，2 .学习，3 .行为，4 .结果结束。大尾鱼：结束了吗？ (大鱼老师好像很吃惊)标记：请简单说明一下。大尾鱼：啊，运动员的回答简洁，希望展开各级说明。标记：什么是反应层、学习层、行动层、结果层？一锋化千：1 .反应层是在训练阶段，观察员工的反应行业，进行的训练课程是否能引起员工的兴趣2 .学习层是员工在这个培训课程中学到的知识3 .行动水平，训练课程结束后，员工在工作中的表现4 .结果层是否最终将训练应用于工作，直接转化为成果。大尾鱼：前锋回答更准确，评价更简单所谓反应层，是主观思考中面对训练的最直接的感觉反馈，直观上感觉训练好还是不好，经常以训练反馈表、口头评价等形式表示这种评价。所谓学习层，就是学习和学习训练的内容，学习训练的内容。 一般有通过书面考试、授课后直接提问、查看学生的理解情况、写现场演习和学习心得等方法。 大多数企业的训练效果评价停留在以上2层，但实际上还不充分。 如果训练结果不应用于实际工作，严格来说就没有效果，考试满分如何？行动水平是训练效果的展示，学习者通过训练将训练内容展示给工作的实际行动，这一般是一个月、三个月、半年，只能以一定的周期看到。行动层几乎所有的训练都是要求评价训练效果的终点，是什么意思？是很多企业呢。 说训练有好处，这个评价，也就是最终级别的结果级别的评价实际上很难。 不一定需要。 利润的达成是综合因素的同时，训练评价也需要成本。 我们即使不实际训练，也要追求结果的评价，没有必要，一小时训练两小时，评价赚了多少钱，没什么意义。我们即使不实际训练，也要追求结果的评价，没有必要，一小时训练两小时，评价赚了多少钱，没什么意义。感谢您一次的回答，我理解了基本的意思。 结束了！标记：我看了在网上朋友的博客上看到的表，只是作为参考。 不做评价，PASS。七天前上传下载(157.54 KB ). R3 O D($ S(E，N s- )哈欠猪：我简单地补充一下，前锋的回答很好。 很多人觉得很难评价训练的效果。 我觉得员工的态度和行动的变化可能不是训练，而是家庭因素的刺激(例如，父母和她要求努力)的原因，但实际上能评价的只是成本很大，我们必须做这个评价的问题。 柯达四级评价是很好的方法和工具。 结束了！训练的效果一直是训练的顶层很难的问题，如果你是训练专家的话，采取什么措施能提高你公司的训练效果？常诚老师：看看这个问题吧第一，了解你的身份吗？二是身份下能做什么？第三，能做的事缺少什么？第四，欠缺的时候怎么办？第五，你掌握的资源能做什么？首先，屁股决定头。 这是必须面对的事实。 虽然语言刺耳，但这个事实摆在眼前。 作为专家，在执行水平上，严格执行公司意图，把执行过程中发现的问题、效果报告给上司是主要的作用。 无论哪个越位，都是错误队伍的表现。 在这一点上，无论是实际工作还是正式面试都需要注意的点。 在这个必要条件的前提条件下，满足问题地回答，或解决问题是很棒的表现。那么，作为训练专家，如何提高公司的训练效果呢？ 首先，看看有活力的回答吧我现在非常优秀，持续训练的内容要列出来，和上司分析，如果不训练的话，会产生多少损失，第一第二，列出目前需要的培训费用，如果差距明显大于需要的费用，就需要现在就进行培训第三点：如何调动上司解决问题？ 首先让上司担任现在的教练的角色，如果他是否说话，或者不能解决实际的问题，上司不能解决的话，还有现在最优先解决的问题的话，(那个上司不会只是看着公司非常显眼的问题来解决吗)，上司就决定自己聘请外国教师这次，如果通过训练来解决现在应该马上解决的问题，取得良好的效果的话，就会很高兴地得到未来训练的所有者的支持。这三点是获得资源支持的内容，也是作为训练专家想提高训练效果的措施。 但是遗憾的是，充满活力的只是争取资源支持的一方面。 在这一点上，在充满活力地想要获得实际资源的时候，培训与公司的目标、战略紧密结合，被录用的可能性非常高，并且我建议上司和高管发现你的特殊