人力资源术语

-人力资源术语汇总共同公式：1.新员工比率=全职员工数/在职员工总数2.补充员工比率=离职差距的补充人数/在职人数合计3.人员调整(有效人员调整/淘汰率)=退休人员/在职人员合计=退休人员数/(期初雇佣)100%4.事务处理比率=事务处理人数/现任者人数合计5.人事费用比率=(人均人工成本x总人数)/总并发销售收入6.招聘实现率=(预定登记人数)/(计划补充人数临时补充人数)7.人员配置管理比率=每月配置/在职人数8.人员调整=(员工调整)/29.人员调整=离职/(起始人数)/2)10.员工进入率=登记者/期初人数该月的员工薪金计算为：1，每日薪金=每月固定薪金/21.75天2，当月的付款=每日薪金x当月的有效工作天数x当月的实际工作天数调整3，当月的工作天数=当月的自然天数-当月的休息日天数4，当月的有效工作日=当月的工作天数-总无薪休假5，调整当月的实际工作天数=21.75天/当月的工作天数：作为生产企业，还要计算劳动生产率。1、劳动生产率=销售收入/总人数成本实用程序评估：1，总成本公用程序=招聘/总招聘成本2，招聘成本公用程序=申请人人数/招聘期间成本3，选拔费用实用程序=选定人员/选拔期间费用4、员工招聘效用=正式招聘人员/招聘期间成本！5，招聘收入成本=所有新员工为组织创造的价值/总招聘成本数量评估：1，雇佣成本=招聘/申请人x 100%2，招聘完成费用=招聘/计划招聘人数x 100%3，申请费=申请人/计划招聘x 100%4，薪金计算=每月薪金/21.75 x实际工作天数(不计算星期六)5，加班费率：总加班时间/总出勤时间！6、直接间接员工比率：直接人员/间接人员n说明：一、人力资源规划人力资源：(人力资源，HR)人力资源是指在一定时间内组织的人所拥有并能为创造价值做出贡献的教育、能力、技术、经验、体力等的统称。策略规划：(strategic planning)制定组织的长期目标，并将其付诸实施，这就是正式的过程和意识。一些大企业有意识地计划约50年内的事情。制定战略计划分为三个阶段，第一步是确定目标，即企业在未来发展过程中应对各种变化要达到的目标。第二步是制定这个计划。目标确定后，战略是考虑使用什么手段、什么措施、什么方法实现这一目标。最后，可能还需要多个迭代过程，以使策略计划成为评估、批准的文本，如果批准失败，则需要考虑如何更正它。人力资源信息系统：(human resource information system，hris)人力资源信息系统概述是组织收集、存储、分析和报告有关联系人和个人工作的信息的过程。“系统”特别是指为了实现特定目标，将各种分散活动组合成合理、有意义的整体的过程。HRIS是人力资源决策支持系统，可以随时提供人力资源决策所需的分析和统计信息。Hr信息系统是计算机用于企业人力资源管理的产品，是一个功能模拟信息库，用于通过计算机设置和记录企业中每个员工的技能和表现。巨集管理：(Macro management)宏观经济是国家在整个社会中实施的，对人力资源的规划、组织、控制，旨在协调和改善人力资源状况，适应生产力发展的要求，促进社会经济的健康运行和健康发展。微管理： (微管理)微观管理是指通过管理人和事物，协调人际关系，实现人事一致，充分发挥人的潜力、计划、组织、指挥和控制的各种业务活动，实现组织目标。Hr实践：(Hr practices)人力资源实践是指组织人力资源管理的各种政策和措施。(微信号：hrxinli)人力资源计划：(人力资源计划)从广义上讲，人力资源计划是根据变化的环境分析组织人力资源和设计热以满足这些需求所必需的活动。狭义的人力资源计划根据组织的人力资源需求和外部环境的发展变化，合理分析和预测组织的人力资源需求和供应情况，并相应地制定相应的计划或方案，确保组织在适当的时间适当的数量、质量和类型的人员补充，以满足组织和个人的需要。人力资源成本：(人力资源成本)人力资源成本是一个企业组织为实现其组织目标和创造最佳经济和社会利益而花费在人力资源和人力资源退休上的每项成本的总和。空工作成本：(Vacant position cost)公职费用是员工退休后对空缺的损失费用。空缺可能会对工作或任务完成产生不利影响，从而导致企业的损失。这项费用是一种间接费用。主要包括因一个职位空缺而减少该职位的业绩，以及因影响其它职位的空缺职务而减少企业整体利润而减少相关业绩。人本管理：(Humanistic management)人本管理是在人类社会的某些组织活动中从人性分析问题，以人性为中心，根据人性的基本情况进行管理的比较普遍的管理方式。花园管理：简单地叫花园。是指根据企业事业组织的雇佣规模、企业事业目标、规模、实际需要，根据高效的原则确定一定人数的过程。花园管理：(Over-staff management)庭院管理简称。是指根据企业事业组织的雇佣规模、企业事业目标、规模、实际需要，根据高效的原则确定一定人数的过程。就业指导：(部署指南)就业指导是在专业就业指导机关的帮助下确定前途、选择前途、准备就业、寻求发展前途的咨询过程。人力资源管理：(人力资源管理)人力资源管理是对使用现代化的科学方法，与一定的物力相结合的人力进行合理的训练、组织和部署，使人力、物力保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行适当的诱导、控制和调整，充分发挥人的主观能动性，充分发挥自己的才能，使工作适合于那个人、人事，达到组织目标。人力资源管理的3p是指职位分析、绩效评估和薪酬管理，简称3p。职务分析：(职位分析)职务分析是与一个企业的事业组织内各职务相关的狭义职务分析。也就是说，分析者采用科学的手段和技术，以及每个职务的类似职务的结构因素和相互关系、分解、比较、综合来确定该职务的要素特性、性质和要求的过程。员工需求预测：(Manpower demand forecasting)人力需求预测此阶段工作可以与人力资源验证同时进行，主要是根据企业的发展战略计划和本企业的内部和外部条件选择预测技术，然后预测人力需求的结构、数量和质量。员工供应预测：(Oracle Manpower supply forecasting)员工自有预测(也称为员工供应预测)是人力资源预测的另一个关键部分，通过执行员工自有预测，然后将其与员工需求进行比较，从而为员工计划提供依据，从而制定各种具体计划。员工供应预测由两部分组成：一个是内部拥有预测，另一个是外部人员供应的预测。Delphi方法：(Delphi方法)德尔菲法也称为专家会议预测法，是主观预测方法。专家意见在后台各收集一半，通过经纪人或协调员，在第一次预测过程中，收集专家各自提出的意见，归纳后反馈。马尔可夫模型：(马尔可夫模型)Markov模型用于预测具有相同时间间隔(如一年)的时间点上不同类型的员工分布。继任计划：(Succession planning)继任计划是为填补公司最重要的经营决策职位而指定的计划。工作分析：(工作分析)业务分析是利用科学方法收集与业务相关的信息的过程，主要包含该业务应承担的义务及其业务所需的在职资格等相关信息，业务分析的最终产物以职位陈述的形式出现。工作说明书对应由工作说明和工作规范两部分组成。工作说明书：(Post instruction)职务说明是以文件形式表示职务分析的结果，主要内容是职务说明和在职者说明。作业说明：(jobtdescription)工作说明通常用于表示工作内容、工作、工作、环境等，而在职者说明则用于表示在职者需要的资格要求，如技能、学历、培训、经验、体力等。工作规格：(工作规则)工作规范是执行特定任务必须具备的知识、技能、能力和某些其他性质特性的目录列表。职务分析：(职位分析)职务分析是这两个部分的整体，是以科学方法收集工作信息，分析工作信息，然后根据工作的性质、复杂性、难度和必备资格条件分别进行分类和评估的流程。在此过程中，业务信息收集是基本，业务分析是中介，业务评价是目的。SWOT分析方法(The method of SWOT analysis)SWOT分析方法是根据企业自身已确立的内部条件进行分析，以确定企业的优势、弱点和核心竞争力的位置的企业内部分析方法。其中s表示strength(优势)，w表示weakness(弱势)，o表示opportunity(机会)，t表示threat(威胁)。其中s，w是内部元素，o，t是外部元素。根据企业竞争战略的完整概念，战略必须是企业“能做的”(即组织的长处和弱点)和“能做的”(即环境的机会和威胁)之间的有机结合。工作评估：(工作评估)工作评价是根据工作分析的结果(工作说明书)，按照一定的标准综合评价工作的性质、强度、责任、复杂性和必要的资格条件等因素的程度差异的活动。员工质量评估：(Staff quality assessment)员工素质评价是以心理测量理论为基础，在人事管理领域具有良好适用性、操作性的新兴学科，其心理测量工具广泛用于员工招聘、绩效评价、职业生涯管理和干部选拔和任用。职位：(职位)职位，又称职位。人员在一个人员的工作周期内履行的一个或多个相互关联的责任的集合。一个职位对应于一个人，职位数和个人数相同。职务：(职位)职务是主要职责在重要性和数量上相等的职位的集合或统称。类别：(grace)职务级别由两个或多个业务组成，是职务复杂、轻重大小和必备资格条件不同，但职务性质完全相似的所有职务级别的集合。排名：(rank)级别同一级别中责任的复杂、方便、重大和工作条件要求充分相似的所有级别集。级别：(employment)职级是指在不同职级之间，职务的复杂、重大和工作条件要求充分相似的所有职级集合。职位分类： (职位分类)职位分类是基于工作分析，系统地研究每个职位的性质、任务、要求和执行该工作的人所需的条件的以工作为中心的人员分类方法。操作日志：(log)操作日志是一种提取操作信息的方法，通过按时间顺序记录操作过程，然后归纳整理，可以获得所需的操作信息。主要事件方法：(Key events method)主要事件方法是分析专家询问工作人员以了解解决主要事件所需的能力和素质，以及收集职务信息的方法，从而使工作人员可以进行重要事件方法这一重要评估。二、招聘管理简历：(resume)简历顾名思义，是对个人学历、职业、特长、爱好及其他相关情况的简短的书面介绍。简历是包括资格和能力的书面表达在内的个人形象，是求职者必备的一种应用文。招聘：(recruitment)招聘是通过各种信息渠道查找和确定工作候选人，以适当的质量和数量满足企业(或组织)人力资源需求的过程。实际中间夹着选拔。面试：(interview)面试是考官直接与考生说话或在特定情况下观察考生，掌握情况、能力特征、求职支持动机等，评价考生的职位适应可能性和发展潜力的非常有用的评价技术。选取：(选取)选拔是招聘的后续工作，也是招聘的延长。选拔是在多数申请者中最有效率地工作的可能性或组织认为最合适的人的选拔过程。个人评估：(Researchers evaluated)人员评价是根据各方面相关求职者的信息客观评价求职者的，是决定人员招聘决策的重要依据。这个信息来源包括简历、能力评价、体力检查、面试等所有方面。(微信号：hrxinli)测试文件篮：通过模拟管理员处理文档的实际情况，测试各种管理技能。招聘：(employed)招聘最终是雇用申请者并任命他们的过程。招聘决定是招聘过程的摘要，是招聘事业计划的一个句号。内部促销：(Promotion From Within，PFW)企业中一些比较重要的职位需要招聘的话，将企业内合格的员工从一个下级晋升到上级的过程就是内部晋升。实习医生：(internship)实习：顾名思义，在实践中学习。经过一段时间的学习，或者学习一段，我们需要了解自己正在学习的需要，以及如何把它应用到实际中。因为任何知识都来自实践。所以我们必须练习以确认所学的东西。选择比