人力资源工作心得体会

人力资源工作经验员工是企业生存和发展的基石，企业的问题一般可以归结为人的问题。如何建立一支优秀的员工队伍往往成为困扰管理者的最大问题。人力资源的组织和开发是解决这一问题的关键。一、工作人员的雇用1.从需求出发，并不是所有的高素质人才都是你所需要的。每个企业都应该首先了解自己的需求。我们犯了类似的错误，并随意招募。我们把员工视为一种增值资源进行储存和积累。有一段时间，我们甚至疯狂地参加各种人才会议，并通过各种渠道招聘。但是后来我们遇到了一个问题，那就是我们失去了标准。因为没有明确的需求计划，招聘目标不明确，光是质量检查无疑是一件非常盲目和危险的事情。我们曾经在招聘会上挑选了至少10名被认为是高质量的人。然而，因为公司没有为这些人提供确切的项目，这些人最终无事可做。更可怕的是，这种现象持续到老员工身上，使他们感到非常不安，客观上起到了消极作用。最后，事实证明，在这一决策失误之后，代价是所有被招聘人员在两个月内离开。因此，这里强调的是，并不是每一个高层次和高质量的人才都适合你的公司，你也不需要在任何时候找到这样的人来取代或威胁你现有的员工。清楚地审视你的需求，找到适合你的，不要犯类似的错误，否则你会担心像“鸡肋”这样的事情。2.在那里招募目前，招聘员工的渠道很多，我们通常采用几种类型：1)报纸、电视、报纸和电视是传统媒体。他们不仅有广泛的受众，而且是求职者的主要信息。因此，到达率非常高。然而，这种形式的缺点是覆盖面广。你必须面对大量的求职者，保持足够的耐心去检查、填写表格、面试，甚至最终厌倦疲劳。你冒着失去一匹千里马的风险，将大量申请材料扔进碎纸机，或者选择成为一个疯狂的伯乐。当然，如果你的目标是找到受欢迎的候选人，并且你需要大量的候选人，报纸和电视绝对是一个不错的选择。2)供需会议现在各地都有专业人才市场，供需会议定期举行。这种形式的优点是针对性强，供需双方可以直接满足，设置了第一个筛选测试门，提高了效率。然而，这种形式的明显缺点是，你不得不面对许多渴望申请工作的人，而这些人往往是好人和坏人的混合体，总的情况是鱼比龙多！你需要一双眼睛在人群中一眼就能看到你未来的员工。另一个风险是，你不得不看着一打以上简历的人分发他们自己的材料，这通常会导致“马太效应”，也就是说，越多越少。好的单位可以获得更多的选择权，而坏的单位不可避免地会面临“门前冷落鞍马”的尴尬局面，或者喜欢的人领先于其他人的局面，所以不能责怪别人。双向选择真的很令人兴奋。3)网上招聘无疑是专业技术人员的明智选择。有两个原因。一个是能上网的人通常有较高的个人素质和技能来适应当前的社会趋势。其次，它显示了招聘组织的实力和广阔视野。能够进行网上招聘的组织往往在理念上超越传统企业，非常适合现代人的口味，尤其是年轻人。一般来说，命中率很高。在最初的联系中，可以采用电子邮件和电话通信。一般来说，如果不合适，再见是没有必要的。不需要两个词。在面试不合适的情况下，找到不伤害对方自尊的委婉语，并能清楚地表达负面情绪，这真的很容易，也很愉快。4)朋友们介绍说，这是最古老的猎头方法，但也是最有效的捷径。这里没有多情的诱惑，也没有艰辛的磨合。你的目标就在那里。你所做的是直接的谈判。你对技能和个性的理解让你变得简单如一个词：治疗。但不要成为“水涨船高”，在挖掘人员时，他们的员工经常面临被挖掘的可能性。在你出5000英镑，我出6000英镑的出价下，酝酿的往往是飙升的成本和老员工日益增长的不满。因此，挖人是一把双刃剑，如何轻松使用是大师必须面对的问题。在人力资源的组织中，进行合理的组合也是非常重要的。由于目前人员流动性很强，为了确保稳定的员工队伍，很有必要进行适当的梯子组合。对于专业人员来说，优秀的专业人员一般个性强，管理难度大，不确定因素多。因此，除了他们稳定的工作之外，还应该在其他人员配备方面做出努力。如果我们与一些专业水平较低的人员合作，以达到培训和学习的效果，我们也可以招聘一些xx。虽然他们没有很强的专业能力和实践经验，但他们有较高的素质和推广空间，性价比特别好。为公司培养人才非常划算。以上几种人员的组合基本上可以使整个团队保持更高的水平、更强的学习能力和更稳定的发展。如何面试雅桑拉？然后通常是面试。面试是一件非常困难的事情。如何很好地杀死一个人并且不从网中溜走是一个很难掌握的平衡技巧。有些人很擅长吹嘘和表达自己，但他们不一定是金子或玉。有些人说话太慢，不一定会输。这里的关键是透过现象看本质。一般来说，参加面试的人通常会因为自己的命运或未来而紧张。因此，最好稳定他们的情绪，问一些求职者必须已经准备好的问题，或者聊一些话题，如姓名、毕业学校、专业等。然后在情绪稳定后进入实质性问题。此时，问题应该是求职者意想不到的，问题的节奏和内容应该根据需要而定。最好的方法是找出求职者话语中的漏洞，迫使求职者无法用严格的逻辑证明自己，然后观察他处理意外事件的能力。在调查过程中，以下几个方面很重要：全面性、警觉性、服从性、逻辑思维能力、学习能力和个性。4.最后决定面试后，面子是一个决策问题。根据获得的综合信息，我们基本上对受访者有了初步了解，并需要根据他们的具体需求对他们进行筛选。在给参与者打分时，还应该注意职位和求职者之间的匹配程度。大马车和小马车都不应该被允许。此外，面试中的人格因素非常重要，主要是指求职者是否具备适当的职业素质，是否诚实，是否愿意正视自己的缺点和错误，这对未来的发展起着非常关键的作用。当然，接下来会有一个电话。无论你是否接受对方，你都应该给对方一个明确的回答，并强调你感谢对方积极参与和支持公司的招聘活动，这对建立公司良好的社会形象非常有帮助。二。培养几乎每个企业的经理都希望员工接受培训。几乎所有的老板都认为培训是头等大事。然而，并不是每个老板都能清楚地解释如何培训员工，以及哪种培训最适合企业的具体情况。事实上，培训远没有把员工集中在培训教室，给他们上课，比如去学校，然后参加考试。这种观点太肤浅了。在现代企业中，培训的重要性可以说是无与伦比的。有一句流行的谚语叫做“培训是最好的福利”，这可以从一点点看出。1.岗前培训每个新员工在上岗前都应该接受岗前培训，这与员工进入工作状态的速度、对工作的真正理解以及自我目标的设定有关。这种培训通常由人员和部门负责人进行。除了介绍工作环境和同事，最重要的是介绍企业文化，包括企业的经营理念，企业的发展过程和目标。一般来说，告诉新员工我们公司是什么样的企业，我们的辉煌历史是什么，我们在同行中的地位是什么，谁是我们的主要竞争对手，我们想把公司带到哪里等等，以及我们想做什么是非常重要的。在很长一段时间内，员工会记住这些事情，并通过重新描述他人来强化它们，从而深入到他们的意识中。一旦形成，它们就不会轻易改变。员工可能不记得昨天在办公室发生了什么，但他永远不会忘记公司经理在第一天上班时对他说的话。2.培训技能培训的目的是使每个参与者获得知识补充和技能提高。因此，他的主动性非常重要。传统的填鸭式训练长期以来一直被训练专家所轻视，因为它收效甚微，还会导致逆反心理。最好的培训往往是员工自发要求的。因此，我们必须高度重视员工的培训要求，因为这是最好的培训机会。一旦员工发现他们在工作中存在不足，急需解决，培训通常是他们的第一反应。抓住他们的需求可以事半功倍。培训有多种形式，没有必要让他们去参加常规的培训课程，也没有必要邀请任何专家来强迫每个人坐下来一起听。主管和员工之间的每一次谈话都可以被视为一种培训。老员工对新员工的帮助也是一种培训，在每个项目和每件事上对员工的严格要求和检查也是一种非常重要的培训。可以说，培训贯穿于日常工作的每一个细节。甚至读报和上网也是不同形式的训练。公司必须树立的一个理念是，培训无处不在。3.培训和学习训练和学习是不可分割的。每个有培训愿望的员工都是学习新知识的忠实粉丝。除了从书本中学习之外，新的信息时代已经让太多的信息影响了人们的思想，包括精英和垃圾。并非每个人都能够理性地从中汲取营养。因此，沟通变得非常重要。这是一个学习花时间让每个人坐在一起谈论最近事件的好方法。每个人都可以从他人对事物和世界的理解中获得或多或少不同的生活内容，也可以激发他们学习的欲望。几乎每一个优点都是由一些人有意或无意的聊天或思维碰撞产生的，所以不要吝啬你的语言和想法，即使它很不成熟。在这个过程中事件的持续改进可以被认为是对每个人最好的训练。4.培训实施当然，最传统的训练仍然是由专家教授的，因为在每个领域，这些专家在解决问题的高度和深度上都比普通人好得多。因此，依靠专家的力量当然是不可忽视的。培训实施后最重要的是评估，即对培训效果的评估。因此，这一联系绝不能流于形式。培训是否达到预期目的，专家教授的水平能否在客观公正的评估中得到体现和验证。因此，在任何时候都要注意培训的全过程。除非你不想做什么，否则你应该抓住每一个环节，尤其是评估。5.培训中应注意的问题培训不会让参与者不开心。不要让学员不开心，因为这会占用学员的个人时间，或者因为训练场地不好。这些琐碎的事情会大大降低培训效果，因为与受训者的培训愿望和培训投入相比，这实在不值得。应该注意细节。你不能要求每个参与者都有高度的意识和热情。你能做的是尽可能为他们提供一个好机会，让你的参与者了解你为他们做的一切。另一个关键问题是找出你的员工是否需要培训。训练不是一种主观的活动；要么是主管的想法，要么是他的想法。培训有其客观规律和局限性，不同的员工有不同的培训措施。例如，一些新员工迫切需要的是提高他们的技能，补充他们的公共知识。然而，对于老员工来说，这些已经不再吸引他们了。只有发现他们的问题，激发他们的需求，他们才能有效地制定合理的有针对性的培训计划。三。人事政策发展1.员工手册对于一个公司来说，为员工起草一份切实可行的手册是非常重要的。它不仅是企业所有政策的顶点，也是员工各种行为准则和道德标准的基础。编写一份系统的员工手册并不难。困难在于如何使它适应我们公司的实际情况。具体来说，就是对我们员工最关心的一些问题做出详细的规定和解释。一般来说，对于一个公司来说，最关心的是员工的权利和义务。具体来说，员工通常对以下问题最为敏感。一、工资和待遇，包括基本工资、支付形式、加薪方式等。第二，福利待遇，包括各种保险、加班规定和各种休假规定的执行。因此，尽最大努力完善这两点是至关重要的，这可以最大限度地减少劳资纠纷，最大限度地调动员工的积极性。员工手册的另一个重要部分是奖惩措施。只有公平统一的奖惩措施才能保证员工始终能够规范自己的行为，保持良好的道德规范。以上几点可以说是员工手册的基石。此外，在员工手册中应更多地关注劳动合同。劳动合同绝对不是无用的，因为它签订后具有相应的法律效力，所以其中的每一个条款都应该认真对待。如果公司希望体现一些避税等问题，应该更加谨慎，与员工沟通，确保双方的利益不受损害，同时尽可能限制双方的行为，确保稳定的合作关系。2.政策执行政策制定后，我们面临一个执行问题。对于一个公司来说，建立和完善这一管理体系往往是一个漫长的过程。一般来说，它可以通过本地培训、主管教授、总经理会谈等形式落实到每个员工身上。其中，总经理的谈话方式往往能取得良好的效果。因此，建议总经理作为管理者，应养成定期与员工交谈和沟通的习惯，倾听员工的投诉或建议，定期掌握员工的动态，并根据实际情况调整公司的相应政策。在实施方面，有必要禁止和公平对待。对于每家公司，都有一些特殊的员工，要么因为他们强大的专业能力，要么因为他们的资历，他们不把公司的规则放在眼里。这些是使系统策略难以实施的最大障碍，并且通常是公司运营中的关键环节。因此，我们应该把重点放在解决这些问题上，以防止不良影响。只有消除这些隐患，管理才能真正实施。3.政策修订该政策不是永久性的。可以根据实际情况不断修改和完善。然而，政策的修订必须注意到这样一个事实：事情并不适合人们。无论什么特殊的人，政策都不能因此而改变。只有客观公正的政策体系才能保证公司的良好运行。规则建立后，可以改进和调整，但不能改变以保持政策的严肃性。这涉及到实事求是的问题。有时它会遇到政策无法解决或与政策冲突的领域。在这个时候，我们应该首先解决问题，然后从政策的根本上找出不合理的地方并加以纠正。该政策的修订一般在制定后每六个月至一年进行一次，然后进入相对稳定的时期，不做重大调整。根据经验，在这六个月到一年的时间里，暴露原有政策的一些漏洞和不足，以及员工对政策的评价和意见就足够了，及时收集和整理将有助于最终获得符合具体公司情况的政策。4.政策评价政策的质量有具体的标准，因此应该对政策的效果进行评估。评估的参与者应该是工作人员代表、管理人员、决策者和审校。评价的原则当然是公正客观的，但也要注意根据具体情况掌握实事求是的原则。政策评估应在政策修订后的一段时间内进行，以确保