第八讲员工录用决策ppt课件

第八讲职员招聘决定，职员选择和评价，这门课的主要内容，招聘决定是什么？有哪些决策模型？招聘决定应由谁来做？招聘过程的任务应该如何分担？如何设计招聘工作的工作流？招聘工作中经常出现的问题是什么？如何应对？如何设计员工离职程序？各部门的责任分担是什么？一些方案：方案1:“ma Hao更好地处理问题。”沈燕经理说：“而且他反应快。“但是反应速度并不代表他的技术水平。越南陶说。赵军看着这两个人还在争论，说：“技术力量可以训练，但我们不能改变他们的性格。”.会议持续了一个半小时。这三个人还没有做出最终决定。这是否意味着他们将举行另一次会议？2.场景2:马浩收到了公司的聘用通知书，但没有答复。当天经理突然接到了小马的电话。“对不起。您的公司可能不会收到offer。”总经理说：“我们公司的报酬福利都很好，为什么？”小马说：“另一家公司能为我提供更好的职业发展空间，所以我接受了他们的offer。”所有这些努力和努力都白费了！情景3:“我认为我们用错了人！人力资源部从4周前开始向技术开发部经理推荐了3名比较合适的候选人，最终，这3人中有1人选择了面试现场最优秀的人物。但是事情没有那么简单，通过一个月的使用过程，我知道那个成功的应聘者不能胜任上司给的工作，现在老板在考虑换人情景4:经理在最初的工作上取得了卓越的成绩，但是在新聘中发现工作情况不好的原因是什么呢？我们刚开始认错人了吗？第一，员工招聘和招聘指导的目的，在招聘招聘过程中，人力资源部要以对公司和申请人负责的态度，慎重地验证招聘信息，及早确认。做出正确的招聘决定，决定招聘决定者和劳动关系。通过入职指导，帮助新员工适应新工作。第二，职务部门，总经理事务会负责最终招聘决定。人力资源部负责招聘人员和劳动合同签订、入社手续等相关工作。人力资源部和雇佣部门应该通过新员工的入职前指导，使他们适应新的工作环境和工作岗位。业务部门负责在试用期内审查新招聘人员，并决定是否更正。三、员工招聘流程、人事文件转移程序、候选人通知、候选人决定、初步招聘决定、背景调查、工资决定、入职健康检查、试用期评估、正式招聘决定、签署考试合同或聘用合同、聘用决策总负责人办公室将与笔试、面试分数、人事部提供的背景调查资料一起确定最终招聘人员名单。在做出招聘决定时，可以通过不同候选人之间的比较来决定，也可以通过候选人和招聘标准之间的比较来决定。决策者应综合衡量候选人的各个方面，不批判，注意候选人背景资料的调查，减少企业风险。在做出最终招聘决定之前，人事部要对总经理人事事务会选出的应聘者进行背景调查。经营要点：基于公司的企业文化和管理方式，做出最终招聘决策。最好的不一定是最合适的。对主要职位的背景调查。1，做出初步招聘决定，有的公司聘用了一名人事经理，经过多轮，终于有两个候选人：小王和小李。但是招聘组对两位候选人的最终人选意见不一。在候选人基本信息表、决策过程、面试中，两人表现出了类似的成果。招聘组双方各有一词：一方观点：小王踏实稳重，有多年的经营经验；对方的看法：小李善于人际沟通技巧，专业基础扎实，有多年的工作经验。双方经过争议，最终根据量化评价因素分析结果做出招聘决定。两个人的综合评价要素评分表，最终招聘决定：聘用小李。2，决策方法，(1)诊断方法主要基于对特定工作和承担者资格的理解，对候选人的所有资料进行分析，具有主观印象，做出决策。优点和缺点：简单、成本低，但主观性强。(2)统计方法事先评价指标的重要性，加权后，根据评分结果，用统计方法进行加权运算，可以聘用得分高的人。优点：客观准确。应用统计方法做决定时要注意：(1)事先要制定统一的评价标准；(2)人力资源和就业部门在选拔意见上有差异时，尊重雇佣部门的意见。(3)设置帖子：选择合适的而不是优秀的；(4)预备候选人的地方还在。在做招聘决定时要注意的问题，候选人几乎具备素质的时候：1、重要检查候选人的核心技能和潜在工作能力；2、候选人的工作能力基本相同时，要优先考虑自己的工作动机；3、不需要超过资格条件的人；在做出招聘决定时要注意的问题，4，对候选人没有充分的信任时；5、为了避免难以协调其他意见，尽量减少做出招聘决定的人；6、如果通过上述步骤还不能确认人选，可以再测试一次。3，背景调查，(1)调查的主要内容学历水平工作经验记录，背景调查的主要原因有以下两个：一是企业成功地找到为自己创造价值的人才。申请人伪造自己的学历及工作经历可以完全排除。如果不进行背景调查，企业很有可能支付高额费用，但不进行报答。二是不追究法律责任。假设一家酒店的服务人员因为道德问题失去了他最后的工作，如果你雇用他，将面临巨大的危险。确认建议的背景项目，(2)调查时，以下三个问题，多渠道，多角度调查，不要听片面的话。调查要有目标，不能在与工作无关的信息上浪费时间。(3)背景调查问题的例子，我们是* * * *公司。现在申请我公司会计这个职位，所以我想确认贵公司全体员工的情况。请配合我们的工作。贵公司的工作时间是什么时候？他在贵公司担任什么职务？主要工作是什么？他的工作如何进行？同事和领导人如何评价他？他离职的原因是？她的工作态度如何，出席情况如何？贵公司会再雇用他吗？他在工作中有出色的表现或行为吗？背景调查表，确认工作内容，工作能力，管理能力，沟通能力，综合评价，4，聘用通知，老师/女士：上周五很高兴见到你。我们很高兴地通知你，我们的企业现在给你提供工作。接受该职务意味着完成以下任务，并对其负责：你的基本工资将是月元。我们非常希望你能接受那个职位的工作。我们将为你提供更好的发展机会，良好的工作环境，优厚的报酬。我们非常希望你能在月日前答复我们。如果您有任何疑问，请尽快与XXX联系。他的联系方式是XXX-XXX。期待早日收到你的答复。人事部经理XXX，辞职通知书，尊敬的老师/小姐：非常感谢您关心我们企业的工作。您对我们企业的支持，我们不胜感激。你应征这个职位时的良好表现给我们留下了深刻的印象。但是我们的花园是有限的，所以这次只能做爱了。我们已经保存了您的相关资料，保存了6个月，如果有新的空缺，我们会优先考虑您。谢谢你理解我们的决定。祝你早日找到理想的工作。再次感谢您真诚地支持我们的企业！人事部经理，企业被拒绝聘用时，可满足的人才被拒绝聘用企业，企业该如何应对？如果是非常优秀、企业迫切需要的人才，HR或高层干部也要事先联系，采取积极的争取。如果很多申请人被拒绝，企业就要自我反省招聘过程中的问题。5，工资决定，工资协商是招聘过程中不可缺少的一部分。报酬：报酬和福利企业做出报酬决策时需要考虑的三个因素是申请人的当前报酬状态、预计报酬级别。申请人的面试成绩；市场上这个职位的报酬水平。6、签订雇佣合同协议主要包括：聘用地点和时间补偿其他附加条件，7、聘用面试，建议安排负责新员工入职后沟通内容的负责人：工作责任企业规则和制度企业文化组织结构沟通目的：加深双方的了解，有助于今后的工作进展。8，人事文件传输程序，员工入职后，企业必须将员工文件传输到企业人事文件管理系统，按照人事文件管理系统的规定妥善保管新员工文件。员工招聘决定，招聘决策多次消除补偿式退役组合式淘汰，最终招聘决策考虑事项尽可能少的雇佣决策人员没有全面措施谴责，pton化工有限公司是以开发、生产、销售药品、杀虫剂等为中心的跨国公司，lucing是中国的p .化学有限公司，主要生产、销售医疗药品、杀虫剂等。工作上主要由生产部和人力资源部协调，人力资源部经理王洋对申请人进行了初步审查，留下5人，对生产部经理李超再次进行了审查。李超选择了这个，留下两个人，生产部经理和人力资源部经理两个人决定人选。两人的简历和具体情况如下：赵安；男人，32岁，工商管理硕士学位，一般人事管理及生产经验8年前，这两个职业都取得了很好的成绩。采访结果：可雇佣资金力：男性，32岁，企业经营学士学位，7年人事管理及生产经验，以前在2个部门工作过，第一监督官评价很好。没有辅助监督评估资料。面谈结果：可以聘用，看了上述资料面谈后，生产部经理李超来到人事部控制室，与王亮商量了谁可以聘用。王洋说：“两个候选人好像都很好。你认为哪个更合适？”李超说：“两位候选人的资格审查都通过了。唯一的问题是财力的第二任执行官提供的资料太少，但还是不知道他有什么不好的背景。你的意见怎么样？”王洋说：“好的，李经理，显然你和我对金钱力量的面谈业绩都有好的印象，人，有点圆滑，但是我想我会很容易和他一起工作的。我相信以后的工作不会有太大的问题，”李超说，“他会和你一起工作，当然你做决定会更好，明天可以通知工作