激励理论及其应用(ppt 82页).ppt

2020/6/8，激励理论和应用，本章的主要内容，本章的主要内容，本章的主要内容，本章的主要内容1，刺激理论3，激励理论的应用，2020/6/8，激励，第一这是调动热情的过程。2020/6/8，美国管理学家贝丽尔森和斯坦尼尔对激励进行了这样的定义。“全心全意争取的条件、希望、愿望、动机等构成了对人的激励.那是人的内在动机。鼓励人们朝着想要的目标行动的过程。”2020/6/8，2，动机对象，动机主要用于人，动机主要用于使自己和他人努力工作。2020/6/8，3动机特性，动机效果动机或动机是内在变量，不能直接观察，必须从行为和工作执行方面做出判断。2020/6/8，第二，激励的作用，(a)激励在经营功能中的主要作用1，随着竞争的不断加剧，企业必须提高员工的积极性，发掘自己的潜力。2.员工绩效各不相同，必须通过目标激励有效地改善工作绩效。3、激励对象要求具有多样化特征，必须采用多种激励方法。管理者的任务是拥有符合各自要求的激励和激励。2020/6/8，(2)激励在实现组织目标方面的重要作用，(2)有助于确保人员的作用，有助于吸引人员的作用，2)提高工人的潜力和工作效率，威廉詹姆斯表示，按时带薪工人仅发挥自己能力的20%-30%，充分激励的工人的能力为880%，2020/6/8，3，动机理论，(a)欲望层次理论1。需要层次理论的基本内容(1)人的需要分为五个层次。马斯洛认为需要是人类行为的积极动机或源泉。必须诱发动机，动机行为。因此，一旦了解了人的基本需要结构或水平，就可以很好地解释、解释、预测和控制人的行为。2020/6/8，Maslow将人的需要从低到高分为五个级别：身体需要，安全需要，社会需要，尊重的需要，自我实现的需要。2020/6/8，(2)随着人类欲望分裂般的分层，像阶梯一样慢慢上升，Maslow将五个要求分为高、低两个阶段，生理需要和安全需要属于低水平的需要，这些需要通过外部条件得到满足。社会需要、尊重的需要和自我实现的需要在内部得到满足，人们永远不能满足这种高要求，因此通过满足员工的高要求调动自己的热情，具有更稳定、更持久的力量。人类在不同发展阶段的需求结构不同。一般来说，人们在同一时期可以同时有多种要求，但总是需要支配。它决定了人们行动的方向。2020/6/8，(3)未满足的需要是动机的需要。如果满足了某个要求，这种要求也就失去了对行动的觉醒作用，下一个水平还没有满足的要求成为人们行动的动力。高水平的要求不仅内容比低水平的要求更广，实现的困难也更大。2020/6/8，2。需要层次理论在企业管理中的应用，2020/6/8，3。欲望层次理论的评价科学：2020/6/8，(2)行为变化激励理论研究重点：行为和修改行为代表理论：挫折论，操作型条件论，2020/6/8，(3)基于流程的激励理论研究重点代表性理论：归因论、期望效价论和porter和lauler的激励流程和综合激励模型。(4)综合动机模型理论，2020/6/8，回顾：(1)美国社会心理学家亚伯拉罕马斯洛提出的需求内容理论，也称为马斯洛的需求阶段论。，2020/6/8，需要层次论主要是决定人的行为尚未得到满足的必要性是什么？在马斯洛的需要阶段论中，有两个基本出发点： 1，人是需要的动物。那种需要已经得到了什么，还缺少什么，还没有满足的需要才能影响行动。第二，人的需要都有层次，有些层需要满足，其他层需要出现。2020/6/8，马斯洛的需求层次，2020/6/8，2的双因素理论，双因素理论也被称为“健康-激励理论”，是美国心理学家弗雷德里克赫兹伯格在20世纪50年代末提出的。2020/6/8，hertzberg认为，Maslow经营的公司鼓励人们谈论更高水平的要求，如成功、感谢、挑战性的工作、责任、晋升机会。但是，很多管理者为了适应更舒适的工作环境、更多的钱、风景好的办公室、甚至与上司的友好关系等低水平的要求，投入了很多时间。这些东西可以满足员工，实际上可以满足。但是，有满足和动机是两个不同的，往往是互不相关的。如果工作环境不错或更好，使用提高经理满意度的因素激励员工是浪费时间。但是，如果没有基本的满足感，员工可能会非常不满，这将极大地损害工作效率。2020/6/8，2因子理论认为影响人们行为的因素主要有两个。因为，是与人们不满相关的因素，保健因素也称为维持因素。表示与人们的满足相关的因素。健康因素，激励因素，2020/6/8，健康因素只能消除或减少不满。没有激励作用。激励起到调动积极性的作用，主要是内部因素。企业为了保持员工的原始热情，必须在“激励因素”上做出更多的努力，以保持或改善“健康因素”，提高员工的积极性。“激励因素”可以是“健康因素”和双管齐下的方法，全面调动员工的劳动积极性。2020/6/8，hertzberg双因素激励理论，激励因素健康因素，非常不满，成就承认工作本身的责任，晋升和增长，公司政策和监督之间的关系工作条件监督工资同事关系个人生活状态保护和下属关系，2020/6/8，(1)-嗯？(2)管理者在经营中不能忽视健康管理因素。健康管理对策不好，会影响工人不满和劳动效率的提高。相反，也不必过分改善健康管理因素。因为只有这样才能消除员工对工作的不满，不能直接提高工作的积极性和效率。2020/6/8，(3)要让经理持续高效地激励，必须注意改善员工的工作内容，重新设计工作工作，给人们精神激励，给予称赞和认可，给他们成长、发展、晋升的机会。运用这些内在因素来激发欲望，才能保持更大的动力和更长的时间。2020/6/8，双因素理论与需求水平理论的关系，2020/6/8，2020/6/8，3后天需求论所属的需要，建立友好亲密人际关系的需要；权力的需要，影响或控制他人，对他人负责，拥有高于他人的权力的欲望。2020/6/8，4 odever erg理论，odever同意Maslow对个体需要的分层看法，认为个体有生存、相互关系、成长三种基本需要。生存要求也称为物质需要，通过食品、空气、水、工资、福利、工作条件等来满足。需要关系是指与同事、上司、下属、朋友、家人和睦相处的人际关系。成长需要是指个人在工作中努力创造创新有效的成果，寻找个人成长的机会。2020/6/8，2020/6/8，奥德赛需要的分类和马斯洛的需要理论比较：(1)生存需要基本上符合马斯洛的身体和安全需要，(2)相互关系的需要基本上符合马斯洛的归属要求。(3)增长要求基本上符合马斯洛的尊重和自我实现的需要。加强目标设定理论及激励的2020/6/8，目标设定理论是，对一定的难度及具体目标接受后，可以提高比容易实现的目标更高水平的工作成果。目标设定理论认为个人目标引导活动。强化理论将人的行为由外部因素控制，控制行为的因素称为强化物。强化可以分为积极强化和消极强化两种主要类型。(b)行为改造型激励理论，2020/6/8，积极强化是间歇性、时间、数量不变的积极强化，管理者在工作中反映了组织的需要和个人行为，通过非正规强化，每一次强化都会产生巨大的效果。强化是为了补偿符合组织目标的行为，并相应地进一步加强，有助于实现组织目标。要以积极强化，2020/6/8，2消极强化，消极强化，持续消极强化为主，即对所有不符合组织的行为及时进行消极强化，消除人们的侥幸心理，减少这种行为重复的可能性。消极强化是对不符合组织目标的行为进行处罚，削弱或消失这些行为，使组织目标的实现不受阻碍。2020/6/8，组织行为矫正(也称为“行为矫正”)，是指强化理论在经营实践中的应用，是指以有规律的、有步骤的方式引导和坚持想要的行为的过程。如果员工行为与经理的要求和目标大不相同，则员工可能很难做出理想的行为。如果按照标准进行补偿，补偿本身就太稀了，补偿很难看到效果。在这种情况下，主动并依次引导所需的动作，就能成功达到目的。2020/6/8，行为矫正的主要方法有四种：积极强化，消极强化，惩罚和退步。在行为矫正过程中，强化手段可以有多种时间组合模式。一、连续强化，也称为完全强化。称为间接强化或部分强化。行为矫正在组织管理中的价值。2020/6/8，组织行为矫正分为5个阶段，(l)确定与绩效相关的行为事件。(2)衡量相关行为。(3)确定行为的权重或绩效结果。(4)发展和实施战略干预。(5)绩效评估。2020/6/8，2020/6/8，归因理论，归因理论是解释和推论人行为的原因和结果的理论。通过改变认知理论，即人的自我感觉和自我认识，实现改变人的行为目的。2020/6/8，美国心理学家维纳(American心理学家维纳)一般认为，行为的成功和失败有四个归因。能力任务难度；机会。，2020/6/8，内部和外部因素分类，内部因素：努力，能力成功-满足和自豪失败-无助外部因素生成：难度，机会成功-惊讶和感谢失败-愤怒和敌意发生，2020/6/8， 可控制的因素：成功的努力-对提高今后的欲望失败很有用-以后的热情可以增加或减少无法控制的因素：困难、机会成功-以后的热情可以增加或减少失败-以后的热情可以增加或减少，2020/6/8，不同的贵人可以直接影响自己的行动和工作绩效，行动如果失败是由不稳定的因素(如自己的努力或粗心)引起的，那么成功的机会，2020/6/8，(3)程序激励理论，激励过程理论试图在员工面对激励的情况下选择行动方式以满足自己的需要，并说明行动方式的选择是否成功。2020/6/8，公平理论，公平理论是美国社会心理学家亚当斯(JS ADAMS)在1965年首次提出的，也称为社会比较理论。我想预测当人们发现自己处于“不公平的关系”时会有什么反应。这种理论的基础是，员工总是在比较，比较的结果会影响他们在工作中的努力