员工帮助计划（EAP）.ppt

人才管理的新视角员工支援计划(EAP )，2010-10-21，张宏，例如员工支援计划(EAP，EmployeeAssistanceProgram )，EAP是为员工设定的系统的精神报酬支援项目有助于解决员工工作倦怠、持续激励等问题。 在世界500多家财富中，95%以上的企业设立了PS项目。 PS在科学上是有效的，可以帮助员工和管理层调整压力，持续和稳定地提高满意度和工作性能。 没有有效的EAP是富士康“12连跳”的主要原因之一。 通过PS调整员工的心情、生态、形态、状态是科学的方法！ 幸福、健康、高效的员工是当今组织的最大财产，也是PS的目标！ 美国多年的实践证明，向EAP投入1美元，能获得615美元的收益。 一、背景分析：的压力管理是不可避免的！ 一、背景分析：健康幸福高效的员工才是组织真正的第一资源！ 现在处于深刻的社会变革时代，转型期的传统社会结构出现了前所未有的分化，经常引起各种各样的无序和失格行为，容易使人产生价值缺乏、精神不安、职场危机等。 人才是组织的核心资源，而不能有效地应对压力的人才会出现抑郁、工作倦怠、人际紧张、组织承诺下降等症状，直接影响工作业绩。 压力管理已经成为时代话题和人才管理不可避免的重要课题！“心理弹性”也被称为抵抗力，另一方面，背景分析：的现有员工的激励极限已经变得明显了！ 近年来，越来越多的组织在员工激励方面遇到了新的瓶颈，员工跳槽频繁，激励手段不足，管理成本上升等现象普遍存在，仅靠加薪不能持续激励知识型员工！ 如何保持组织的优秀人才？ 如何激励核心工作人员呢？ 社会变革引起管理变革，现在的激励理论受到了严峻的挑战。 现在的组织激励重视物质激励，比如工资奖金和股票等很多激励都停留在工业经济时代的传统思想上！ 二是EAP人力资源管理的新视角，EAP(EmployeeAssistanceProgram )中文翻译包括员工支持计划、员工支持计划、员工支持计划等。 目前学术界在EAP概念上主要有三个理论出发点：心理学视角、人力资源管理视角和综合视角。 所以至今为止没有统一的定义。 08年08年、05年05年、01年01年，中国EAP的现状：模式的多样化发展趋势，EAP服务机构主要是海外企业进军，模式继承了西方模式。 05、06年后，国内成立了大量EAP机构，背景不同，EAP模式也有很大差异。 2001年前，欧美的PS模式使海外PS机构适应了困难，部分退出了中国。 建立了本地EAP机构，建立了本地EAP模式。 08年，深圳移动开始了PCA项目。 中国PS进入了新的模式探索时代。 01年中国EAP模式成立，由国内EAP服务机构继承，进入拥挤的多模式混战时代，08年基于PsyCap的创新，PCA取得了很好的效果，12、目前国内主要的EAP模式之一，13、传统模式EAP系统从业递归成果，14，目前国内主要的EAP模式之一比较国际的EAP服务模式的特征：咨询主要增加了法律咨询和财务咨询，本人的见解：有机动态发展的EAP模式，EAP以提高员工工作生活质量为目的的人才管理项目是员工的“软件三、EAP激励的理论起源、传统激励理论压力管理理论人本管理理论积极心理学理论目前的管理领域从纯理性、确定、线性的管理模式融合了相关心理性和非合理性，转变成重视人文和谐的管理模式。基于EAP的员工激励研究是这种转换的集中体现，是新时期人才管理研究和实践的新领域和方向，是对中国式管理激励理论的积极探索，符合“社会和谐”和“人文关怀”理念，成为员工激励的内在长期机制。 四、EAP的激励功能，EAP的直接激励功能(1)EAP减压激励功能(2)EAP发展激励功能(3)EAP人文激励功能EAP的间接激励功能(1)EAP心理契约激励功能(3)EAP满意度激励功能(4)EAP工作成绩激励功能，21世纪人力资源管理十大发展趋势， 十大发展趋势人才竞争日益加剧，企业文化管理价值化、核心竞争能力知识化、薪酬激励计划长期化、工作评价标准效率化、人才管理战略化、人才管理职业化、组织结构设计变化、培训开发功能战略化、员工企业发展同步化、充分工作关系、充分工作关系公平/竞争、 部下、同事、效果/利益、员工/企业、内部/外部、本地/全球、管理/服务、HRM工作、才能、人才、培养、企业文化、职业计划、员工关系、人事计划、招聘选拔、雇佣、报酬与激励、业绩评价与管理、职务描述、培训、开发、变革观念EAP激励本土化路径、五、EAP激励本土化路径、EAP项目-能力发展标准版地图、能力发展资源、能力发展资源、熟人善任、方向性、团队、经营、使命、影响他人、人才培养、战略方向、全球、科学决策、团队激励实际效果追求经营意识卓越，开拓创新，廉洁自律，勇敢负责，基于EAP的人才职业发展路线设计，外部人才市场，标准，选拔，培养，评价，认可，中层管理者，未来管理者(专业提高，有管理潜力的青年骨干)， 基层管理者(和中学专家)、大学生(未来的专业和管理人才储备)、内部培养途径、高级专业人才、高级管理者、1、2、3、4、5、升：内部培养、淘汰、评价体系、培训体系、进、外部导入、 人才发展途径6，建立基于EAP的员工激励模式，请插入图3-6、6，建立基于EAP的员工激励模式主体内容：前提从基础重点魂层次，明确EAP价值激励3354职业价值观，EAP成长激励3354 开发EAP减压激励心理资本，构建EAP人文激励人文关怀型组织文化环境，构建基于EAP员工激励机制的分层动态有机整体和谐激励模式。 解决的主要问题：重视满意度和工作业绩的激励目标，构建了EAP和谐激励模式。 提出了EAP和谐激励的一般操作程序和路径，实现了个人和谐与组织和谐共赢，最终实现了EAP和谐激励最大化、系统化和可持续发展的战略模式。 七、建立基于EAP的激励效果评价指标体系，七、建立基于EAP的员工激励效果评价指标体系，主体内容：从基于EAP的员工激励效果的角度出发，科学性和简洁性统一，体系性和层次性统一，全面性和操作性统一，动态性和静态性统一， 采用遵循硬指标和软指标统一原则的层次分析法、德尔菲法和要素团队比较法，设计并建立了基于EAP的员工激励效果评价指标体系，提出了满意度、工作性能、个人优化、组织优化、投资回报率五项二级指标和相应的三级指标，各指标解决的主要问题：从实践效果的终极反馈通道系统评价员工的EAP激励机制，并科学评价基于EAP员工激励机制的实际效果。八、EAP实施战略体系、八、EAP实施战略体系、PCA、psychologicalcalcapitalapprication、EAP的新内涵，由组织发起，开展一系列心理资本宣传、训练、咨询、沙龙、体验等活动心理资本(PsychologicalCapital )是个人在成长和发展过程中表现的积极心理状态，是超越人力资本和社会资本的核心心理要素，是促进个人成长和业绩提高的心理资源。 自信、乐观、希望、坚强是心理资本的四个要素。 PR :在解决心理烦恼的基础上，积极关注各员工的自我成长和潜力发展，致力于使各员工更加健康、幸福、高效。 PS，中国PS的新内涵之一，32，33，心理资本的定义和作用，33，心理资本是员工自我发展的积极心理状态，心理资本高的员工有信心承担自信、乐观、希望、毅力、挑战性的任务，努力确保任务的成功。 对当前和未来的成功持乐观态度，坚持实现目标，并根据进展情况适时调整实现目标的路径来实现目标。 即使面对着强烈的心理弹性、变化带来的各种压力，也有能力自我恢复，达到目标。PCA心理资本增值、员工调查、整体计划、宣传促进、素质训练、咨询指导、总结评价、成果应用、PCA、中国EAP新内涵、34、PCA在继承中国EAP模式，帮助员工解决问题上更重视员工的心理资本提高。 与传统的PS相比，PS注重积极的心理资本，重视积极的问题解决能力的培养。 打破以往以解决心理资本开发、员工职业心理健康问题为目标的定位。 以积极的心理学视角定位EAP功能的新模型EAP时代。 系统提高员工的心理资本，重视开发员工的心理潜力。 从企业的角度对员工进行系统心理警报，全面提高员工解决未来职业心理健康问题的能力。 发展中的面向EAP模式。 PS的创新对中国PS的发展有意义，36、37、9、PS的趋势、过去和现在、现在和未来、核心理念从负面的角度研究了问题。 关注心理烦恼的恢复。 从积极的视点研究心理问题。 关于让健康人幸福、高产、发挥潜力。 关注问题的预防和警告。38、9、EAP趋势：理念的变化、38、保险-福利性质服务、组织效率、健康、协调运行和发展的心理资源、EAP、9、EAP趋势中国EAP未来的发展、39、模式成熟标准和职业化内部EAP成立国的参加行业竞争、雨后春笋的喜悦、40 EAP趋势：中国EAP问题解决方案的新趋势员工心理资本提高工作生活平衡，职业枯竭80后，员工人文关怀文化构建工会党建创新职业价值观，明确职业生活计划，十、合作！ 双赢！ 常州大学人力资源管理“产学研”合作意向纲要1、人力资源评价与能力建设2、人力资源分析与计划3、人力资源开发战略