快速成长型企业的组织建设与领导力发展

快速发展企业的组织建设和领导发展到了21世纪，世界在急剧变化，引领这种变化的总是所有领域的佼佼者。领导力是后天学习、取得领导能力的前期研究中证明的，领导力的相关技术可以通过一系列实践经验模仿和发展。但是，在一些企业中，根据同一领导人的领导，每个企业在不同时期的经营结果完全不同的企业。众所周知，企业成长分为多个阶段，每个阶段的领导要求和在该阶段发展领导能力的方法应该成为每个企业领导者关注的问题。一、企业成长和领导发展20世纪80年代以来，中国实行的改革开放政策，使中国经济总量快速增长，中国民族的智慧和勤劳的民族特性成为中国最丰富的企业家资源。从21世纪开始，全球化和国际化进程加快，使中国企业可以学习别国的先进经营经验。面对这样的机会，中国企业也面临着一系列挑战。首先，WTO过渡期后，中国市场将全面开放。这意味着外国竞争者越来越熟悉中国市场，中国企业必须站在世界的舞台上与狼共舞。第二，改革已经进入深水区，初期开放的制度能源已经基本释放。中国企业需要寻找新的增长支持点；第三，中国国内生产的低成本，特别是低劳动力成本的优点正在消失，已经介绍的劳动合同法和即将推出的就业促进法正在增加企业的劳动力成本和风险。第四，80年代以来，员工和知识工人的心理弹性、行为方式及经营方式的变化给企业领导、人力资源领域带来了挑战。最后，时代呼唤的价值观变化导致离职更频繁，对组织的忠诚度降低，员工平均服务时间缩短，企业经营的成本增加。在机遇和挑战之前，必须将人力资源管理从后管理转变为前管理，因此，人员管理决策必须根据员工的能力做得更多。但是中国企业的发展面临着深刻的制约。第一，现代社会中宗教的缺乏泛滥了功利主义，信仰的丧失使人们不能放弃对现实的舒适天堂，财富的继承方式是独特的；第二，农耕的几千年传统创造了地理空间和心理空间狭小、基于缘分的熟人社会文化，整个社会的人际信任丰富，制度信任不足。最后，由于长期的封建传统，中国社会至今未孕育出现代公民社会，缺乏委托代理机制、专业经营制度、责任感、承诺等契约制度。在这些条件下，企业家应对世界和市场的挑战，要创建优秀的企业，必须明确了解企业的发展阶段和各阶段对领导的要求。一般来说，企业发展分为四个阶段，分别是创业阶段、扩张阶段、标准化阶段和整合阶段。企业成长的第一阶段是创业阶段。在这个阶段，企业的基本经营理念是掌握和定义市场，开发产品和服务。相应的领导要求领导者必须有敏锐的市场洞察力和坚定的信念。任何企业在开始阶段都会遇到很多困难，如果缺乏领导取得成功的坚定信念，就很难到达成功的另一边。企业成长的第二阶段是扩张阶段，经营理念也逐渐向确保资源和开发经营系统的方向转变。相应的领导者必须具备自信、控制力和一定的胆量。现阶段，企业摆脱了早期的生存危机，现在领导者要做的是为了更高的收益，确保更多的资源，所以需要胆识和控制。企业成长的第三阶段是标准化阶段，企业的经营理念也将转变为开发经营系统。在这个阶段，企业领导人要扮演的角色不再是突击陷阱的先锋，而是运营处长的指挥官，因此相应的领导要求是计划、组织、管理教育和控制。为了企业发展的最后阶段整合阶段，企业的经营理念也开始转变为企业文化的管理。在这个阶段，领导者必须规划和引导公司的统一价值和信念，据此规范企业所有成员的行为，大多数员工的行为将转变为不再是控制对象的自发行为。二、领导的本质现代经营之父彼得德鲁克曾这样说过。“有效的领导并不意味着演讲的方法或爱人的方法。领导力不是由什么特性决定的，而是由结果决定的。”从这句话可以看出，领导的本质是由结果决定的。基本前提可以用公式表示。有效的领导=领导者有资格进行优质的应急艺术。对领导的研究从19世纪末开始就没有结束，要分析领导的本质，就必须了解领导和经营的差异，以及历史上对领导的研究的其他成果。管理和领导能力的差异从泰勒开始，很多经营专家对霍桑实验、麦格理的行为管理等经营进行了多项具体研究。根据代表西蒙决策管理的有限理性研究，经营是通过别人的努力实现目标的行为。经营研究的主要问题是如何让别人更加努力工作，其重点是制度、过程、职权，而领导力的研究是如何让人们跟随的学问。经营没有持续性。例如，不能管理的管理者不再是管理者，但是即使卸任的领导人也仍然有追随者。管理层目前正在流行团队方式，外部资源的重要性正在凸显等，虽然跳跃管理还很困难，但是领导者不仅仅是通过合同约束下属的行为，而是引导追随者的合作。经营也是指缺乏多方面的，一般经营是指管理下属职员，当时领导的追随者不仅限于下属。经营的有效性也是有限度的。管理者的态度是服从、抵制或丑化，对经营的最终结果有很大影响。也就是说，没有追随者就没有领导者，领导和追随者不仅仅是管理和经营的关系，管理者不一定是管理者的追随者，而追随者却愿意管理追随者。领导者不是经营。两者截然不同。经营强调系统的约束力，领导者强调给予追随者的动力。现代领导研究的四个阶段1、品相时期19世纪末到20世纪40年代是现代领导研究的品格时期，学者们为了证明领导是天生的，想从一些军队、政界的优秀领导中寻找某种特殊的素质。这个阶段的研究表明，平均来说，领导者比其他人交往得更好，更积极，更活跃。领导者通常具有独创性、人气和幽默感。但是没有证据表明领导者是天生的。现阶段研究的前提领导力具有天生的特性被证明是错误的。2、行动持续时间从20世纪40年代中期到70年代初期，对领导力的品性研究没有得出预期的结论，第二次世界大战需要指导训练，因此对领导力的研究由品性研究转移到行动研究。在这个阶段，对领导能力的研究的主要目的在于寻找领导效果的答案。在这个阶段，美国和英国等国家进行了观察人类行为的研究，行动理论占据了领导研究的主导地位。行动论强调的是有效引导的行动，而不是判断谁应该是优秀的领导者。与品德研究相比，行为研究有三个优点。第一，行为可以被观察到，具有客观性而不是品性。第二，行动比品性更准确，更准确，可以衡量。最后，与品性研究不同，行动不是天生的，也不是在早期生活中形成的，行动是可以广泛学习的。3、紧急情况从20世纪60年代初期到现在，领导研究进入了权变研究期。在人们还没有意识到行动研究方法不能正确说明领导者的效果之前，一些研究者已经在寻找更复杂的方法来解决领导。特别是研究人员关注的是，必须考虑情况因素(例如，任何东西的组类型等)。但是，这些因素直到20世纪60年代初，费德勒还带头进行领导研究。在这一阶段的研究中，领导力研究逐渐从只考虑领导者本身的简单模型转向包括权重的复杂模型，这种观点在今天的领导研究中仍然占主导地位。假设领导者的性格、行动方式、行动的可行性在很大程度上取决于他所处的状况。4、基于能力的领导近年来，领导的研究领域提出了一种基于领导能力的新型领导研究模式。基于适应性的领导是建立领导目标的能力，是让自己和他人承诺企业长期成功的能力，也是激发他人的自信和热情，确保战略实施的能力。基于这一特性，研究人员认为，领导能够解决企业的战略和运营问题，成功地实施组织和文化的变化。基于能力的领导研究试图在新的环境下领导组织前进，为实现持续成功的卓越领导者寻求和定义能力。基于能力的领导也称为思维领导，分为亮度、地位、优秀、特里默。真正的知识强调企业价值取向，在领导上体现在自我领导、共同愿景和学习组织的形成上。具有远见，代表企业的发展方向，体现在领导上，为人心整合、组织建设和文化遗产；优秀技术是规范企业运营轨道的实效性，体现在绩效管理、系统构建和流程管理的领导地位上。树人发展了，打开了企业人才的阶梯建设，在领导上雇人认识人，有效地指导，激励。三、识别和构建优秀领导者能力模型公司的战略和目标实现必须与领导者的领导能力形成不可分割的关系，通过分解和研究公司的战略和目标，明确企业的核心竞争力在哪里，企业的竞争优势是客户资源、产品领导能力还是有效运营，然后结合企业的核心竞争力和竞争优势，共同推导企业的领导能力模型。与战略相关的领导能力从战略和变化的两个坐标分为四维。企业的愿景、使命、价值、战略目标都要对领导者对应相应的领导要素。在构建优秀领导者能力模型的基础上，经常遵循战略目标的解构、核心能力分析和编目、重置人力资源战略、构建人力资源管理系统等过程。通过分析和分析企业的愿景、使命、价值，进一步分析行业的性质和业务战略，探索应对这一战略和远景的领导风格。根据这些阶段的分析和结果，企业可以找到符合人力资源战略规划、人员配置、人员培训、绩效管理、薪酬和激励流程的匹配人力资源，从而实现自己的战略。四、优秀领导者能力的评价和发展和国家领导评价管理系统包括评价理论系统、评价方法、评价题库系统、评价基准系统、评价专家系统和评价反馈系统六个主要模块，是一致的过程。根据领导者的能力因素，评价方法会有所不同。对个别领导人的能力评价主要分为四个部分。第一部分是专业质量评价，可以通过专业考试实现；第二部分是心理质量评价，一般分为个性、动机、行为风格、自我认识四个方面，各方面的评价以MBTZ个性测试、方框投影测验框、PDP评价等现行评价工具进行。第三部分，将过去的成果与专业评价工具结合使用，评价工作能力。第四部分是评价伦理相关内容，为此，经常需要深入研究领导者过去的工作经验和专业背景调查。对领导者的能力评价在于企业和领导者更深层次地一致，同时为发展领导者提供了必要的方向依据。领导力可以通过课程和相关培训来提高。杰克韦尔奇收购GE时，首先改革的是GE的内部教育机构克罗顿维尔，他强调说：“我希望它不仅仅是职业训练，而是专注于发展领导能力。希望成为能够触及公司最好的人的心和精神的地方，成为在改革过程中聚集公司力量的纽带。”GE之所以能在杰克韦尔奇手里散发出卓越的光芒，正是因为杰克韦尔奇对领导力发展给予了充分的关注和关注。研究结果表明，通过对个别员工的能力和不充分的分析，有助于企业了解每位员工的教育要求。在企业进行员工培训的过程中，必须结合能力模式和职业发展注意事项、高级管理人员的培训课程，只有以目标为目标的开发过程才能开发出真正意义上的领导能力。领导的发展必须符合企业的价值追求和业务战略，通过质量建模的结果选择或开发合适的课程，通过人才评价验证课程，根据评价结果制定能力开发的战略计划。基于能力的CTAD领导发展模式是闭环过程。(原文中，世界观丽莎转载，请注明)出师表韩：诸葛亮先帝创业还不到一半，中途崩溃，今天接下来的3分钟，益州已是岌岌可危的存亡之秋。但大臣的卫兵不断在里面，忠诚的智士也忘记了自己在外面，掩护追皇上的特殊情况，想向陛下报告。圣餐要留德，有宏图的不能妄言，不能隐喻失意，填补忠实忠告的道路。宫中的政府，都是一个；惩罚不能好坏参半。如果有奸犯科的好人和忠臣，就应该为他的惩罚赔偿付优纪，陛下平明的理由；不能徇私舞弊，也不能内外兼修。侍从、侍从郭玉、费祎、董允等，这一切都是好事实，考虑到纯智，陛下是皇帝简：俞学会了宫殿，什么都没有，咨询，然后实行，你就可以弥补漏洞了，受益匪浅。将军宠，圣行舒均，晓卿军，尝从旧，帝知宠：汝学咨，以为营事，行安排和平，必得利弊。亲贤臣，小人走了，这县汉所以兴隆；因为亲近小人，疏远仁臣，后汉崩溃了。天子不叹，当所有大臣都谈论此事，大概欢，凌也讨厌。侍从、大法官、长历史、参军，这是众所周知的陈氏，陛下亲，愿意写信，一室长，也可以等。南阳，群雄一生臣奔千衣，不求闻太子。前任不卑不亢，丑不卑，三臣在楚楼里，权臣感激世人的工作，允许先帝追其后。值倾覆后，按败军的情况，下令遇险之间，首尔将在2