XX公司绩效考核第三季度工作总结

XX公司绩效评估第三季度工作汇总XX公司绩效评估第三季度工作总结绩效评估工作是XX年集团公司重点推进的工作之一，以确保实现战略目标。从XX年1月开始起草绩效考核管理办法。在起草过程中，公司的主要领导能力、各部门、各部门的相关人员都倾注了心血，连续两个月修改和改善了改善案。在XX年4月举行的特任会议上经过表决，整个公司开始全面推进。为了在推进之前保证这个项目的效果，集团公司做了两个项目。第一，为分公司和项目部的每个职务制定规范的评价指标。集团公司有8个分公司。这八个分公司都是建设类型分公司，运营费基本一致，点对点相同职务的职务责任也大体相同，因此，对每个职务制定规范的审查指标，有助于指导和比较各分公司的业绩评价工作。为了使评价指标与各岗位的实际工作相符，集团公司副总经理陈庆军、集团企业发展部经理陈军委、人事负责Zou Yan副总裁和其他相关人员经过多次讨论，为XX年分公司和项目部门的每个职位建立了一系列评估指标体系。此系统有三种类型的指示器：a、a和b，分别适用于分支机构a、a和b。各等级指标包括这种子公司内所有管理及技术职务的评价指标。第二，针对集团公司总部的各层次经营者和分公司经理、副经理、项目经理，培训了绩效管理知识。XX年3月，HR经理对集团公司总部经理和分支机构的经理、副经理和项目经理进行业绩管理知识培训，以进行业绩评估工作的思想指导。集团公司全年建设工作繁重，部分经营者将大部分精力投入到建设中，缺乏对经营方面知识的积累和保存，对绩效管理的理解少，对所需的错误理解多，对绩效管理、绩效评价等术语的无知也多。因此，对管理人员进行绩效管理知识培训是非常必要和有效的。第三，在整个XX年4月集团公司中建模XX年第一季度写考试分数。为了确保业绩评价工作的顺利推进，集团公司为了检查绩效考核管理办法及指标中存在的问题，决定对集团总公司中层及以下管理人员、分公司全体管理人员、项目负责技术人员进行模拟评价。在模拟公司过程中，总公司高级职员根据直属上级下级的季度工作计划制定审查指标，分公司所有者根据集团制定的审查指标进行审查。审查程序将按照绩效考核管理办法进行。在模拟评价过程中，发现项目部门的评价指标落后。在指标开发过程中，只考虑了项目部的正常施工状态，忽略了正在进入建设现场的项目部门，工程没有正式开工的状态，缺少了对这种状态的评价指标。发现这个问题后，通过根据实际工作自主制定评价指标的项目部门的方法解决了这个问题。从4月开始，集团公司全体业绩评价工作正式开始。施工的项目部审查周期为一个月，总公司的中层以下管理人员和分公司经理的审查周期为一个季度。每个评价周期结束后，各遗失和分公司、项目部要按照规定的时间进行评价分数，完成成果面谈，组成员工季(月)度考评结果评定表和绩效面谈记录表，在下一评价周期开始的7天内，将这两个表格交给集团人事部，审查人力资源部审查的结果。不符合要求的审查资料都给了纠正所需的时间，改正错误也不符合要求的人对该单位负责业绩评价的副经理给予了处罚。7月作为集团工程联合检查组的一员，检查各工程规划部的业绩评价工作。通过检查，确定了项目部门和分支办公室达到了绩效评估工作的程度，并发现了上报材料中未发现的一些问题。8月，人力资源部再次组建了三人组，深入到各项目部门，详细了解了在分支机构推进项目绩效评价和指导措施、项目部对绩效评价的认识、项目部实施绩效评价过程中的困难等。通过这两项检查，为项目经理补充了对业绩管理的一些知识，消除了对业绩评价的误解。在与项目经理的对话中，项目部门发现，每天定期举行会议，在定期会议上总结项目部门成员的前日工作，安排当天工作。工作中会随时纠正项目部成员的工作上的问题。就像每天进行绩效访谈一样。另外，事业部的工程任务繁重，很难抽出时间进行正式的成果面谈，制作面谈记录。因此，从9月开始，项目部成果面谈请求被取消。此后，各部长室、各分公司及项目部门可以及时完成业绩评价资料的整理和上报工作。有秩序地进行业绩评价工作。经过XX年1年的运营，集团公司的业绩评价工作取得了一定的成果。第一，绩效评价使员工明确自己的工作任务和工作目标，避免工作中的混乱和失明，日常行为的方向性更强。第二，员工行为和企业目标的一致性得到了提高。绩效评价的指标是根据个人的事业计划、工作说明书制定的，个人的事业计划又是根据集团年度计划和部门工作计划的指导进行计算的，因此员工的日常工作行为更倾向于公司的事业目标。再次，员工对绩效评价的理解度和认可度提高了。职员们从一开始就不理解，现在基本上认识到了绩效评价的作用，根据既定的计划更加主动地感到严肃工作结束后，原来“希望我做”和“等待做”的工作态度逐渐改变了。最后，随着业绩评价周期的缩短，业绩工资支付比以往更及时。此前，集团公司的绩效工资每年支付，绩效工资的激励大幅减少，现在按月或季度支付，激励更加及时。绩效评价是技术比较强、复杂的工作。对照战略上，XX年业绩评价工作基本上与原来的业绩工资和个人业务业绩没有明显联系，业绩评价也解决了微观工作过程问题。在过去的一年里，相关人员都为探索和实践做了很多努力，但业绩评价工作中仍然存在很多问题。具体表现在：(a)了解思维方式绩效评价工作已经被职员理解，但这种理解更多地表现为消极理解。很多人把它当作不得不做的任务。集团公司把所有人的工资当作扣除的一种手段，所以在执行过程中可能会产生相反的感情，并人为地调整评估结果。(b)指标方面1.项目部门评价指标设置过于理想化参与指标开发的人员中只有少数有实际项目部建设经验的人，所以认为在开发过程中思考的是理想状态，无视了很多工程实际情况。例如，完成接受时效性，结算？-嗯？-嗯？从理想化的角度来看，诚然，工程完成后必须立即进行测试，但部分工程竣工后几年也没有进行检查，没有进行检查不是施工人员的原因，因此也不能进行此评估。竣工验收时，负责工程任务的项目部早就“面子”审核了我，最终只能把这个指标做成表格。2.一些指标的可操作性不强在绩效评价中，很难获得部分指标所需的数据，很难计算准确的结果。很难量化，也有主观和随机特性较大的指标，很难确保评价的公正性和公正性。3.选择评估指标服务范围不足部分工作评价指标的选择没有涉及主要工作。对部门经理或分公司中层经理的评价一般只筛选技术指标，对部分管理职能的评价不足。集团公司的发展必须提高集团公司的经营潜力，业绩评价的目的也是为了改善和提高个人及集团的业绩。因此，要通过绩效评价全面提高个人和集团的软实力。4.指标解释不够明确指标解释有进一步解释指标名称，说明审查资料的作用。但是，一些指标解释没有起到这样的作用。例如，分公司经理审查的产值指标解释不清，大家理解不一致，资料上的不一致，影响了绩效评价的进行。5.指标目标值和评价标准的发展混乱部分被评估人评价指标的目标值始终为100%，指标评价标准也模糊，评价失去了明确的标准，无法确定指标的完成程度，无法给被评估人有说服力的分数。(c)评分方面业绩评价的得分应根据预先确定的计算公式，直属主管或指定部门根据被评估人的工作表现进行评分。但是在一年的时间里，一些直接领导人对下级的评分主观性总是很强。评分过程中完全忽略计算公式和指标评价标准，但根据个人的主观决定，或根据与被评估人的关系距离进行评分。这种做法完全背离了绩效评价的初衷，评价分数脱离了实际工作成果，失去了评价结果的公正性和准确性。(d)绩效访谈绩效访谈是绩效管理的组成部分，是绩效改善的重要组成部分。但是集团公司业绩评价过程中，各部门、各部门、各项目部门没有充分重视该事业。有些搪塞，有些干脆没有面谈。采访记录完全是由票务人员制作的，两次评价成果面谈资料除时间外基本相同，复印件的痕迹很明显。这种做法大大减少了业绩评价的作用。(e)促进业绩评价一些部长室和分行对推进业绩评价的计划不足。绩效评价不是人力资源部的一个部门的工作，绩效评价不是只重视结果的工作，不是单纯的填表工作。必须由每个评估人和被评估人共同参与，共同协作完成此任务。但是，各部门及其附属公司在业绩评价工作中的计划性下降，只具有节目要求，这是目前的情况审查期间结束后填写表格。不认为被评估人是否真的按照指标项目工作，是否理解了指标的含义等。不深入分析评价中出现的问题，不考虑解决问题的措施，把绩效评价看作是自己完成的一个工作任务，完全没有意识到这是管理的方法和手段。新年的业绩评价即将开始。XX年业绩评价工作在努力解决上述问题的同时，必须不断探索和创新，确保业绩评价工作在集团公司内部蓬勃发展，成为集团公司实现战略目标的重要支持。(a)继续教育，将绩效评估内在化为员工的思想意识员工被动理解绩效评估可能会在执行过程中削弱绩效评估工作。因此，XX年我们必须努力理解心灵的变化。把被动理解变成主动理解。一年绩效评价让员工直接感受到绩效评价实施带来的变化，良好的工作成果也持续反映了当前绩效工资的提高和许多间接利益，公司XX年末优秀的评选和绩效评价是其中的重要内容。因此，我们必须将这些实际案例充分应用于绩效评价教育，以便所有员工通过这些案例提高对绩效评价的理解，在自己的思想深处接受绩效评价，将绩效评价整合到自己的思维意识中，并将其外部化为日常工作。(b)调整指标，使其更好地与实际工作相匹配经过一年的业绩评价工作，持续调整，现有指标已与实际工作越来越接近，但其余指标和落后指标仍然存在。要提高XX年经理，特别是中层以上经理的业绩评价指标中管理指标的比重。另外，具体化了指标解释和计算公式，最小化了定性分数的模糊解释，使审查者的评分有根据，评分更容易、更科学。提高对评价者的要求，督促并帮助他们释放开发指标、指标评价标准和目标值的潜力。(c)严格检查绩效访谈是否起作用绩效面谈决不能处理事情。对申报的业绩面谈记录进行现场验证，发现虚假业绩面谈记录，对应对评价者所需的程度进行处罚，在下一个审查周期内，全面参与有关部门或相关分支机构的业绩面谈等，使业绩面谈围绕被评价者的工作成果进行。为确保各部门、各地点的业绩面谈进行得坚实，通过检查，成为推进业绩改善的有力手段。(4)建立敦促各部门各分支机构有效推进绩效评价工作的制度。推动业绩评估必须包括在部门主管和地点经理的全年评估中，并且必须以计划方式确定这些要求，作为晋升该职位的参考资料。各部门、各分支机构不能把推进业绩评价只写在纸上，如果有推进计划的话，就万事大吉。按照制度规定，要随时了解各部门、各分支机构的绩效评价工作现状，检查在审查周期内是否按照预定的计划采取了相应的措施。当知道预定的措施无效时，是否及时进行了调整；调整后是否进行了及时的汇总。部门、子公司在推进成果方面不按照制度规定进行的话，要及时纠正和处罚。(e)灵活安排，实行相同职位和不同指标的评价方法以对XX年项目部的整体评价为主的方式进行，评价整个项目部的业绩，缺乏对个人的关心，没有真正反映出同一职务人员的业绩差异。在实际项目部这样的职位上，人力素质和工作潜力的差异是客观存在的。虽然工作岗位相同，但具体负责的工作资料不完全一致，技术复杂度也不同，负责的工作也不轻重。在XX年业绩评价中，项目部门也要考虑通过作为每个人的实际工作资料进行评价来统一责任权利。(6)正确执行，善于使用绩效评价结果绩效评估结果不仅仅与绩效薪金付款相关联。业绩评价管理方案中已经明确指出，业绩评价结果与年末奖金发放、各种奖罚、后备人才调整、职务调整、公开招标、职务晋升、人员退出等相关。在XX年集团公司成立60周年庆典前系列中进行评价活动，业绩评价结果将成为评选的一个方面。XX年，通过做好与绩效评估结果相关的所有工作并利用绩效评估结果，起到绩效评估的激励作用，从而激发每位员工的工作意图、举措和创造力。提高整个集团公司的战略执行。XX年业绩评估与集团公司的发展战略紧密集成，通过分解和实施战略目标，及时准确地跟踪、记录和评估每个员工的目标情况，确保个人业务目标和集团公司的战略目标的一致性，并为集团公司的战略执行提供有力支持。康泰镇在XX-10-1020xx年根据本公司发出的改善业绩评价工作的要求，在公司领导的高度关注下积极推进整体业绩评价工作，加强规制管理，提高效率的目的，特别修订并完成了绩效考核管理制度。为业绩评价工作顺利推进提供了有力的保证。20xx年度绩效评估工作报告如下：一、完善业绩评价体系为了顺利推进绩效考核工作，对我公司的具体情况，在原有制度下对我公司绩效考核管理制度进行了维修、改进和补充，新制度充分结合了各部门的工作责任特点，明确了绩效考核的指导思想、考核范围、对象、考核内容、考核方法、要求及考核期限