《经理人员的职能》PPT课件

经理人员的职能的主要观点,目录,个人和组织效果与效能正式组织的理论诱因的经济有关权威的理论信息交流体系的基本问题经理人员的职能,1.个人与组织,人的有机体只有同其他人的有机体相关联才能行使其机能。p.9我们除非做个人做不到的事，否则就没有理由进行协作。协作存在的理由就是克服个人能力的限制。p.20这种意义上的协作意愿意味着自我克制，对自己个人行动控制权的放弃，个人行为的非个人化。其结果是努力的凝聚、结合。p.68人们选择参加某一特定的协作关系，这种选择将以下列两点为依据：（1）当时的目的、愿望和推动力；（2）个人认识到的在他之外的其他可供选择的机会。如果不以人类行为的心理力(psychologicalforce)的某些假设为依据，就不可能构建起协作体系或组织理论，也不可能对组织、经理人员或参加组织的其他人的行为做出有意义的说明。p.12,1.个人与组织效果与效能,当达到了某一个追求的目的，我们就说那项行为是“有效果的”(effective，也称为有效的)。如果这项行为的没有追求的后果比追求的目的更为重要而且未能满足，那么，那项行为虽然是有效果的，却是“无效能的”(inefficient)”。P.16因此，一项行为如果达到了它特定的客观目的，我们就说它是有效果的。如果那项行为满足了那个目的的动机，而又没有产生相抵消的不满意，不论它是不是有效果的，我们就说它是有效能的。如果一项行为没有使动机得到满足，或者产生了相抵销的不满意，那么即使它是有效果的，我们也认为它是无效能的。”p.17如果一个人认为他对协作体系作出贡献的行为是（或将会是）无效能的，他就会停止（或暂停）作出贡献。如果他的贡献是协作体系不可缺少的，那么对他个人的无效能就成为协作体系的无效能。因为协作体系不能再存续下去，从而对全体成员都成为无效能的。因此，协作体系的效能取决于边际贡献的效能，或者说取决于边际贡献者。这意味着一个协作体系的效能的惟一衡量尺度是它的持续能力。,1.个人与组织效果与效能,协作努力的有效性同协作体系的目的的实现有关，并且由协作体系要求的观点来确定；而效能则同个人动机的满足有关。一个协作体系的效能就是它为成员个人提供满足以维持体系的能力。从生产性的观点来看，效能不仅取决于生产什么和生产多少，还取决于给予每个做贡献的成员个人什么和给予多少。因此，效能部分地取决于协作体系中的分配过程。协作体系要成为有效能的，就必须创造出满足的剩余，也就是净满足。对个人来说，效能就是满足的交换。因此，协作过程也包含着满足的交换过程。从这个观点来看，协作过程只不过是交换过程，即分配过程。后者成为有效能协作的基础。因此，协作的效能一方面取决于它获得和生产些什么，另一方面取决于它如何分配它的资源和如何改变其成员的动机。p.48,2.正式组织的理论,组织的定义就是，一个有意识地对人的活动或力量进行协调的关系。p.59当具备下列条件时，一个组织就成立了。这些条件是：（1）能够互相进行信息交流的人们；（2）这些人们愿意作出贡献；（3）实现一个共同的目的。因此，一个组织的要素是：（1）信息交流；（2）做贡献的意愿；（3）共同的目的。p.66信息交流技术使得组织采取某种形式并获得内部的经济性。组织理论说到底，信息交流占着中心的地位。因为组织的结构、广度和范围几乎全由信息交流技术所决定。p.73一个目的如果不被将要参加组织的人们接受，是不会激起协作行为的。因此，目的的被接受同协作意愿是同时发生的。反复灌输存在着共同目的的信念是经理人员的一种主要职能。p.69,3.诱因的经济,一项组织目的对个人来说并没有直接的意义。对他有意义的是组织同他的关系：组织加给他的负担和给予他的利益。构成组织力量的人的努力的贡献是由诱因(inducement)引起的。自我保存和自我满足的利己动机是支配的力量。协作意愿首先是诱因同相关牺牲相比较的净结果；其次是同其他机会提供的实际可以得到的净满足相比较的结果。而这个净结果的衡量则完全是主观的。因此，组织依存于个人的动机和满足个人的诱因。p.69一个组织可以或者通过提供客观诱因，或者通过改变人们的思想状况来获得所需的努力以维持自己的存在。在我看来，任何一个组织如果不把这两种方法结合起来使用，实际上就不可能存在。我们将把提供客观诱因的方法叫做“诱因的方法”，把改变人们主观态度的方法叫做“说服的方法”。p.112,3.诱因的经济,即使在纯经济企业中，提供非经济诱因的效能可能同生产效能同样重要。在许多情况下，提供非经济诱因是同提供其他诱因一样困难的。在不损害标准化的协作生产作业的情况下，使得个人具有职业和成就的自豪感，是真正的效能的一个需要解决的问题。p.75理想方面的恩惠属于强有力的而又最被忽视的协作诱因之一。我所讲的理想方面的恩惠是指组织满足个人有关理想（通常是非物质方面的）、未来或利他主义方面动机的能力。这些理想包括：对自己技艺的自豪感、对自己适宜性的感觉、对家族和别人的利他主义的服务、对爱国主义组织等的忠诚、美感和宗教感情。p.115另一种属于一般的诱因并常常是极为重要的间接诱因是，感到对事态的进程有扩大参与的机会。组织几乎永远不可能提供能够打动人们进行协作的全部诱因，它的一个后果是必须对人们进行说服。如果一个组织不能为人们的贡献提供恰当的诱因，它就必须做说服工作，以便使足够的人改变他们的欲望，认为能够提供给他们的诱因是恰当的。否则的话，这个组织就不能再存在下去。,4.有关权威的理论,权威是正式组织中信息交流（命令）的一种性质，通过它的被接受，组织的贡献者或“成员”支配自己所贡献的行为，即支配或决定什么是要对组织做的事，什么是不对组织做的事。按权威的定义来说，一个命令之是否有权威决定于接受命令的人，而不决定于“权威者”或发命令的人。罗伯特迈克斯在为社会科学百科全书写的“权威”条目中写道：“不论权威来自个人或机构，都是由公众意见(publicopinion，又译舆论)创造和维持的。而公众意见则是由情绪、感情、尊敬或命运观支配的。即使权威依据的是强制力，它也要为被统治者所接受，尽管其接受是由于对强制力的恐惧。”p.129显然，如果认为这种意见是恰当的，那对正确理解组织、特别是经理人员职能的性质，将产生巨大的影响。p.130纯诱因的存在是任何一个命令被认为有权威的惟一理由。符合个人动机是接受任何一个命令的基础。p.132,4.有关权威的理论不计较区,要使权威对一个人发生作用，必须有他的同意。一个人只有在同时具备以下四个条件时，才会承认一个命令对他是有权威的。这四个条件是：（1）他能够而且的确理解了命令；（2）在他做决定时，他认为这个命令同组织目的是没有矛盾的；（3）在他做决定时，他认为这个命令，整个来讲同他的个人利益是一致的；（4）它在精神上和肉体上能够执行这个命令。p.131读者可能会提出这样的问题：既然原则上和事实上权威是由下属个人决定的，那么我们所考察的重要而持久的协作有可能实现吗？这是可能实现的。因为个人决定是在以下条件下做出的：（1）持久性组织中慎重地发出的命令通常是符合于前面讲到的四个条件的；（2）每个人都有一个不考虑其权威性而接受命令的“不计较区”(zoneofindifference,又译：无关心区，或无差别区)；（3）作为一个群体对组织做贡献的人们的利益，会影响到命令接收者或个人的态度，把不计较区维持在相当稳定的程度上。p.132,4.有关权威的理论不计较区,“不计较区”这个词可以这样来解释：如果所有的行动命令按受到影响的受令者对它们的接受程度的顺序来排列，则可以设想其中有一些显然是不能接受的，即肯定不会被服从的；还有一些或多或少地处于中立线上，即也可能被接受，也可能被拒绝；第三部分是毫无疑问的被接受的。最后这一部分就是在“不计较区”内。”“不计较区”的宽窄取决于诱因超过负担或牺牲的程度（后者决定着个人同组织结合的程度）。因此得出的推论是，对那些只是勉强被诱致去做贡献的人来讲，能被接受的范围是很有限的。共同体的共同感对人们的态度施加影响，使他们不愿对不计较区以内或接近不计较区的权威提出疑问。p.134组织运营中的实际困难很少是由于过分地要求人们对自己或别人的组织行为承担责任，而是由于人们不愿承担自己在组织中的行为的责任。p.135,4.有关权威的理论职位权威与领导权威,权威这个词曾部分地定义为“正式组织中信息交流的一种性质。”以我们的观点来看，一个“上级”并不是一个权威者，从严格意义上说，他也并不具有权威；信息交流除非是组织的努力或活动，也并不具有权威性。我们说个人只有在执行公务(actingofficially，或译，正式任务)时才有权威，就是这个意思。这个原则是法律以及一般的宗教的和世俗的惯例明确规定的。p.136因此，由于人们认为在上层职位的人拥有与这种职位相称的见识和视野，于是认为他们的信息是有权威的。这种权威在相当大的程度上同占有这个职位的人的个人能力无关。这是职位的权威(authorityofposition)。但是，有的人显然具有突出的才能。他们的知识和理解力赢得了与职位无关的人们的尊敬。人们只依据其知识和理解力就认为他在组织中讲的话是有权威的。这是领导的权威(authorityofleadership)。这些人与其说有权威不如说有影响力。“p.137,5.信息交流体系的基本问题,我们现在所讨论的信息交流体系，在专门术语中常常表述为“权威体系”。P.139作为客观权威体系的信息交流体系的性质的各种要素：（1）首先，信息交流渠道要清楚地为大家知道。（2）其次，客观权威要求组织中的每一个成员有一个明确的正式的信息交流渠道。用通常的话来说，“每个人必须向某个人报告”（向上的信息交流），以及“每个人必须从属于某个人”（向下的信息交流）。换句话说，每个人必须同组织有正式的关系。（3）另一个要素是信息交流的线路必须尽可能地直接和短捷。（4）另一个要素是原则上必须应用整个信息交流线路。这意味着从组织最高层到最底层的信息必须通过权威体系的每一个层次。这是因为，如果“跳过了权威体系的层次”，就可能出现互相冲突的信息交流（自上而下的和自下而上的）。它之所以必要还由于每一层必须对信息作解释并承担责任。,5.信息交流体系的基本问题,（5）还有一个要素是，在信息交流中心服务的人员即职员和监督者的能力必须合格。信息交流的职位越是靠近中心、组织越是大，则越是要求这些