高绩效文化与企业活力机制课件(PPT 41页).ppt

现代人力资源管理新课题,中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所吴春波,一.现代人力资源管理的新挑战,构建企业核心竞争力,竞争的差别优势，正在从最终产品转向核心竞争力核心技能核心能力核心领域竞争力核心竞争力,核心竞争力是企业生存之本-活下去，是企业的硬道理,企业文化是企业的长期牵引力+企业的激励约束机制是企业内部的动力+企业科学规范的管理是企业的推动力=企业核心竞争力,管理为什么是核心竞争力,只有管理，才符合核心竞争力的基本特质；只有管理，才能将核心技能聚合起来，形成整体的和系统的优势；只有管理，才能使企业最终摆脱对人才、技术、产品和企业家的依赖，达到无为而治的境界；只有管理，才能降低对优秀人力资源和稀缺人才的需求，降低对管理者能力的要求；只有管理，才是世界一流企业的成功的关键,华为的管理核心,企业文化特征-高绩效导向宏观商业模式-客户化导向业务运作模式-流程化导向最有效的企业管理往往来自于人所共知的常识,传统管理会计理论的误区把人力资本投入看作直接人工费用把研究开发投入看作期间费用成本和费用是减利因素人力资本投资和研究开发投资是回报率最高的投资使这两项投资产生高回报的关键是管理,2.企业价值增值的源泉，正在从物力资本转向人力资本,人才成为最短缺的企业资源企业竞争的焦点是人才的竞争企业内部机制的核心是如何吸引人才、留住人才、激励人才和约束人才企业必须设计和实施具有约束力和激励力的价值评价与分配体系人力资源管理成为企业内部管理的核心内容,3.吸引和留住优秀人才是企业增强竞争力的核心内容,20世纪中，“管理”的最重要、最独特的贡献，就是在制造业里，将体力工作者的生产效率提高了50倍之多。21世纪，“管理”所能做的与此同样重要贡献，就是必须增加知识工作者和知识工作的生产率。提高知识工作者的生产率，是21世纪管理学的最大挑战。-德鲁克21世纪的管理挑战,4.管理知识拥有者-人力资源管理的新课题,5.如何管理“80后”,没有经过计划经济和短缺年代独生子女伴随着互联网/手机/电视/周杰伦长大草莓一族聪慧/健康/阳光成就感强独立,6.如何管理管理者,干部是特殊的人力资源干部也是最短缺的人力资源干部是最大的创造力，也是最大的破坏力明君治吏不治民没有坏员工，只有坏（）,7.劳动合同法的冲击,成本提升机制僵化活力下降招人审慎失业压力,8.中国企业如何应对冬天,由以往资源掠夺式/机会主义导向的经营模式转变为效益增长式/客户导向式的经营模式重新审视企业文化：以人为本，还是高绩效文化？重新修补企业的内部机制：利益博弈，还是利益均衡？重新构建内部管理制度体系石墨，还是金刚石？文化、机制和管理才是真正的核心竞争力,9.新经济并未改变旧规则,企业的使命未变（活下去）企业家的使命未变（方向与节奏）企业成功的关键要素未变（核心竞争力）企业的生存方式未变（活力与机制）企业经营的核心未变（盈利能力与现金流）企业管理的核心未变（人均效率的持续提高）企业管理者的任务未变(HR的培育/与管理)坚定正确的政治方向，艰苦朴素的工作作风灵活机动的战略战术,二.人力资源管理的价值体系,全力创造价值-价值创造体系科学评价价值-价值评价体系合理分配价值-价值分配体系人力资源管理价值链是人力资源管理体系的核心,机制如何有活力,干部能上能下但让谁上，让谁下？工资能高能低但让谁高，让谁低？员工能进能出但让谁进，让谁出？关键在于建立科学的价值评价体系评价体系的大锅饭，必然造成分配体系的大锅饭,机制的实现制度,评价制度人评价人制度评价人定性评价-属于哪类人定量评价-产出了多少定期评价-动态变化分配制度为人发薪酬为事发薪酬回报-回报多少激励-激励谁,先进的内部动力机制总是以先进的利益机制为基础高科技企业可持续成长的核心是要对知识创造的价值予以科学的评价高科技企业可持续成长的动力是对知识创造的价值予以合理的回报否则知识劳动就会转变为一般劳动。知识资本化，资本知识化，权力智慧化，人力资源化,探索支撑企业发展的内部动力机制,领导者与激励的现状,根据的一项调查，在中国:的领导者是“高绩效领导者”；的领导者“鼓舞”了下属；的领导者并没有使他们的下属感觉到被帮助或激励；的领导者则是“挫伤了下属的积极性”。如何把没有或者很少产生绩效超过的领导者变成有价值或高绩效的领导者？,三.企业文化的核心是高绩效,为什么是高绩效文化,企业的本质决定-功利管理的本质决定-效率经营的本质决定-赢利员工的使命决定-付出竞争的本质决定-价格客户的需求决定-价值市场经济的本质决定-投入与产出,企业CEO如是说：,“最优秀的公司领导人会给自己的公司带来高绩效的公司文化”。“作为IBM的领导人，你当然需要领导的规划和具体的项目。但是你的职责还包括带领员工、建立工作团队、并创立高绩效的企业文化”。“拥有高绩效文化的公司，就一定是商业领域的赢家，而且该公司的员工对公司的忠诚程度也很高，除了自己的公司不愿到其他任何公司”。,企业文化殊途同归,企业文化是对企业成功的经营管理实践的提炼与总结，而不是外在的借鉴与引进。各个企业的企业文化表现为基本的价值判断，隐含在基本价值判断背后的是企业文化的核心价值主张。企业文化必须体现在企业的机制、组织、流程和制度之中，并能够得到后者的强力支撑，否则企业文化会永远停留在假设层面。,企业文化殊途同归,企业文化最终必须体现在企业的组织运作、业务运作模式和员工的行为和行为结果上，也就是讲，企业是否有优秀的文化，必须由企业的产品、服务和员工的行为来验证，现实的经营管理成果是检验企业文化的唯一标准。一个企业文化的优劣，必须由企业可持续的长期经营实践来判断，尤其是当企业面临困境时，才是企业文化的有效检验期，百年老店和长寿公司是优秀企业文化的标志。,高绩效领导者的七条基本行为,了解你的企业和你的员工坚持以事实为基础确立明确的目标和实现目标的先后顺跟进对执行者进行奖励提高员工的能力和素质了解你自己-霍尼韦尔CEO:L.博西迪/执行力作者,领导者的行为准则,了解你自己!,了解你的部门和你的员工,跟进,对执行者进行奖励,提高员工的能力和素质,坚持以事实为基础,确立明确的目标和实现目标的先后顺序,领导的执行力行为要素模型,拉里博西迪和拉姆查兰于2002年在其执行:如何完成任务的学问书中总结的成功法则,文化的两种特质,共同体组织以满足成员需求为目的组织的稳定与和谐不关注组织的扩张/收益和知名度兴趣的共同和排他（资格限定）内部公平性家庭/社区/社团/俱乐部/民族国家以人为本的组织文化,功能体组织以实现组织的外部目标为目的组织的强大功利性整体利益竞争性分工企业/军队/政党/政府以事为本的组织文化,功能体组织的共同体化是组织的绝症,华为文化是什么？,华为文化是什么东西，我也讲不清楚了，它的包容性，这些年来把别人好的东西都吸纳进来太多了，我解释不清一个具体的表现形式。有人问我，华为文化形象描述一下是什么，我想了半天讲不出来。这次，我看了可可西里的电影，以及残疾人表演的“千手观音”，我想他们的精神就叫华为文化吧！在华为，是以奋斗者为本！任正非,案例：华为公司的企业文化建设,企业宪章的建立：高层的以身作则：高层的传播：舆论宣传：制度牵引：培训引导：荣誉激励：行为规范：仪式浸染,华为企业文化的形成,坚持“先僵化，后优化，再固化”的原则，引进世界领先企业的先进管理体系。坚持“小改进，大奖励，大建议，只鼓励”的原则，持续地推行管理变革；坚持改进、改良和改善，对企业创新进行有效管理；持续地提高人均效益，构建高绩效的企业文化,华为公司的绩效考核历程,人事考核（95年12月-98年4月/僵化）考核是过程考核内容为工作态度/工作能力/工作业绩绩效考核（98年4月-2000年10月/优化）考核是手段考核内容为工作绩效（工作结果）绩效管理（2000年10月-/固化）考核是管理考核的内容是绩效（结果）与取得绩效的过程,IBM的企业文化是依靠制度支撑的,PBC考核（PersonalBusinessCommitment）即个人考核承诺表，从三个方面考核员工承诺的KPI（关键绩效指标）：赢（Win）-工作成功的结果指标，围绕目标的成功支持上级的指标，一次作对。如销售额、利润、用户满意度。执行（Execute）-怎样成功的过程指标，如人员培养、生产率。团队（Team）-对整个团队目标达成的承诺指标，如团队工效、成果公开、经验共享。注意：郭士纳时期IBM的企业文化就是WET.,诺基亚的企业价值观,顾客满意-敏捷的反应速度尊重人-尊重员工的责任感成就感-尊重员工的成就感不断学习-自我激励的用人管理以价值观为基础的领导，以事实为基础的管理,GE的价值观与业绩,超级明星委以重任,给予第二次机会考察或更换职位,失败者无条件解雇,解聘：业绩不再保护或延长你的工作,业绩,价值观,四.人力资源管理体系,职位说明,报酬,选拔/配置,职位培训,继任计划,评估,绩效管理,如何回报员工?,绩效管理的重点?,继任要求?,职位培训要求?,如何判断资格?,如何评估员工?,价值评价与价值分配的结合,真正实现“以岗定级、以级定薪、人岗匹配，易岗易薪”的工资制度基于岗位责任和贡献支付报酬，用制度保障奋斗者得到合理的回报。彻底摒弃回报与激励工龄、年龄、职称、职务、学历等不可激励的且未被验证与绩效有直接关系的个人要素构建以保护效率而不是保障公平的激励与回报体系建立现代人力资源管理的正义,组织的要素,岗位/Position：组织结构的最小单元，员工通过岗位与组织结构挂钩；职位/Job：工作性质相同、工作内容相似的一系列岗位的归类，（职位信息应包含族、类、子类、职位名称等信息，如技术族软件类单板软件工程师等）；职类：对职位的分类；职位族：对职位的第一层分类，共分五个族：管理族、技术族、营销族、专业族、操作族；职位类：职位的第二层分类，如技