与未来优秀中层管理者的探讨(PPT 35页).ppt

与未来优秀中层管理者的探讨,思考题,你认为，中层管理者主要的工作内容是什么？什么样的结构是最稳定的建筑结构？,管理的职能,计划：设定目标和实现目标的战略，使计划具有全面的层次性以便整合和协调不同的活动；组织：把任务分类、落实，建立决策层次和机构；领导：协调、激励、指导下属的工作，选择最有效的渠道；控制：对组织活动进行监控，控制可能出现的偏差；,中层管理者的角色,管理者和领导者；强制与非强制、主动与被动地影响、具体行为和意识形态；教练：说给他听，做给他看，说给我听，做给我看，对做的结果给予适当的回馈。游戏规则的制定参与者与维护者：银行排队的改革。分粥制度。绩效控制者；,中层管理者重要性,麦肯锡公司的一项调查表明：有的公司能保持持续发展和改革，达到更高的业绩，关键的因素不在于高级管理者，而在于一批具有改革才能的中层管理者和专业人才。可见中层管理人员在企业中起中流砥柱的作用，他们不同于一般员工，他们的素质高低，在很大程度上影响一般员工的职业行为。,中层管理者如何管理好自己,管理者必须清楚的定位自己的角色，端正心态，提升能力，采用不同的管理行为管理者要不断提高自己的时间管理能力，提升自己的工作效率，做最重要的事管理者要不断的提高对自我的认知能力，不断的完善自己,中层管理者如何管理好下属,正确有效的运用目标管理，顺利达成部门和下属目标真正掌握绩效管理工具，提升部门和下属绩效科学合理运用激励手段，做好员工的个人管理领悟先进团队管理理念，恰当运用团队管理技巧，带领部门和下属持续前进,如何做一名出色的管理者,自我管理,角色认知,时间管理,自我认知,部属管理,目标管理,绩效管理,人员管理,团队管理,计划管理,在职辅导,解决问题,授权,年终绩效评估,激励,沟通,员工职业生涯规划,建立有效的工作体系,需求层次,何为激励,就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和规划组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。,激励的基本原则,1、目标结合原则在激励机制中，设置目标是一个关键环节。目标设置必须同时体现组织目标和员工需要的要求。2、物质激励和精神激励相结合的原则物质激励是基础，精神激励是根本。在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主。3、引导性原则外激励措施只有转化为被激励者的自觉意愿，才能取得激励效果。因此，引导性原则是激励过程的内在要求。,激励的基本原则,4、合理性原则激励的合理性原则包括两层含义：其一，激励的措施要适度。要根据所实现目标本身的价值大小确定适当的激励量；其二，奖惩要公平。5、明确性原则激励的明确性原则包括三层含义：其一，明确。激励的目的是需要做什么和必须怎么做；其二，公开。特别是分配奖金等大量员工关注的问题时，更为重要。其三，直观。实施物质奖励和精神奖励时都需要直观地表达它们的指标，总结和授予奖励和惩罚的方式。直观性与激励影响的心理效应成正比。,6、时效性原则要把握激励的时机，“雪中送炭”和“雨后送伞”的效果是不一样的。激励越及时，越有利于将人们的激情推向高潮，使其创造力连续有效地发挥出来。7、正激励与负激励相结合的原则所谓正激励就是对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励。所谓负激励就是对员工违背组织目的的非期望行为进行惩罚。正负激励都是必要而有效的，不仅作用于当事人，而且会间接地影响周围其他人。,激励的基本原则,激励的基本原则,8、按需激励原则激励的起点是满足员工的需要，但员工的需要因人而异、因时而异，并且只有满足最迫切需要(主导需要)的措施，其效价才高，其激励强度才大。因此，领导者必须深入地进行调查研究，不断了解员工需要层次和需要结构的变化趋势，有针对性地采取激励措施，才能收到实效。,激励的类型,（1）物质激励与精神激励虽然二者的目标是一致的，但是它们的作用对象却是不同的。前者作用于人的生理方面，是对人物质需要的满足，后者作用于人的心理方面，是对人精神需要的满足。随着人们物质生活水平的不断提高，人们对精神与情感的需求越来越迫切。比如期望得到爱、得到尊重、得到认可、得到赞美、得到理解等。（2）正激励与负激励所谓正激励就是当一个人的行为符合组织的需要时，通过奖赏的方式来鼓励这种行为，以达到持续和发扬这种行为的目的。所谓负激励就是当一个人的行为不符合组织的需要时，通过制裁的方式来抑制这种行为，以达到减少或消除这种行为的目的。正激励与负激励作为激励的两种不同类型，目的都是要对人的行为进行强化，不同之处在于二者的取向相反。正激励起正强化的作用，是对行为的肯定；负激励起负强化的作用，是对行为的否定。,激励的类型,（3）内激励与外激励所谓内激励是指由内酬引发的、源自于工作人员内心的激励；所谓外激励是指由外酬引发的、与工作任务本身无直接关系的激励。内酬是指工作任务本身的刺激，即在工作进行过程中所获得的满足感，它与工作任务是同步的。追求成长、锻炼自己、获得认可、自我实现、乐在其中等内酬所引发的内激励，会产生一种持久性的作用。外酬是指工作任务完成之后或在工作场所以外所获得的满足感，它与工作任务不是同步的。如果一项又脏又累、谁都不愿干的工作有一个人干了，那可能是因为完成这项任务，将会得到一定的外酬奖金及其它额外补贴，一旦外酬消失，他的积极性可能就不存在了。所以，由外酬引发的外激励是难以持久的。,激励的过程,激励的目标是使组织中的成员充分发挥出其潜在的能力。激励是“需要行为满意”的一个连锁过程。,激励的机制,激励机制就是在激励中起关键性作用的一些因素，由时机、频率、程度、方向等因素组成。它的功能集中表现在对激励的效果有直接和显著的影响,激励机制模型,员工职业发展计划、工作丰富化、工作扩大化，让员工首创成功，看到自己的价值，工作成就感成为目标向导，个人目标与组织目标一致，自我管理，解决问题过程中不断自我激励，不断超越自我。参与、授权、给予信任，讲明工作意义，让部属了解目标，制定发展计划、提供工作支持，给予承诺，让部署制定计划，上级认可，奖惩分明，给予反馈，工作自创造性。严格考核、严格规章制度，末位淘汰制，让员工了解竞争，目标控制、黄牌警告、限期整改,激励的机制,（1）激励时机超前激励可能会使下属感到无足轻重；迟到的激励可能会让下属觉得画蛇添足，失去了激励应有的意义。（2）激励频率所谓激励频率是指在一定时间里进行激励的次数，它一般是以一个工作周期为时间单位的。激励频率的高低是由一个工作周期里激励次数的多少所决定的，激励频率与激励效果之间并不完全是简单的正相关关系。,对于工作复杂性强，比较难以完成的任务，激励频率应当高，对于工作比较简单、容易完成的任务，激励频率就应该低。对于任务目标不明确、较长时期才可见成果的工作，激励频率应该低；对于任务目标明确、短期可见成果的工作，激励频率应该高。,对于各方面素质较差的工作人员，激励频率应该高，对于各方面素质较好的工作人员，激励频率应该低。在工作条件和环境较差的部门，激励频率应该高；在工作条件和环境较好的部门，激励频率应该低。,激励的机制,（3）激励程度所谓激励程度是指激励量的大小，即奖赏或惩罚标准的高低。它是激励机制的重要因素之一，与激励效果有着极为密切的联系。能否恰当地掌握激励程度，直接影响激励作用的发挥。超量激励和欠量激励不但起不到激励的真正作用，有时甚至还会起反作用。从量上把握激励，一定要做到恰如其分，激励程度不能过高也不能过低。激励程度并不是越高越好，超出了这一限度，就无激励作用可言了，正所谓“过犹不及”。,激励的机制,（4）激励方向所谓激励方向是指激励的针对性，即针对什么样的内容来实施激励，它对激励效果也有显著影响。马斯洛的需要层次理论有力地表明，激励方向的选择与激励作用的发挥有着非常密切的关系。当某一层次的优势需要基本上得到满足时，应该调整激励方向，将其转移到满足更高层次的优先需要，这样才能更有效地达到激励的目的。,工作绩效影响因素,工作绩效=f（能力激励）人的工作绩效不仅取决于能力，还取决于受激励的程度因此，行为科学中的激励理论和人的需要理论是紧密结合在一起的。,如何培养人,思维：是人脑的机能，是认识活动的高级形式，是智力因素的核心。是人脑对客观事物的概括和间接反映，它揭露事物的本质特征和内部联系，是认识的高级反映。创造性思维：是人脑最高层次的机能，是产生创造力的一种特殊思维，创造性成果是人类成就的巅峰。,创造力：是指根据一定目的和任务，运用一切已知信息，开展能动思维活动，产生出某种新颖、独特、有社会或个人价值的产品的智力品质。这里所指的产品，是以某种形式存在的思维成果。它既可以是一种新观念、新设想、新理论，也可以是一项新技术、新工艺、新产品。,发散思维即是从一点向四面八方想开去的思维，即某一问题可能会有很多答案，即以这个问题为中心，思维的方向像太阳辐射一样向外发散。收敛思维是指某一个问题仅有一种答案，为了获得这个答案，从不同方向和角度，将思维直指向这个答案，以达到解决问题目的。收敛思维乃是一种思维形式，对由发散思维所提出各种可能性，分别进行分析、综合、抽象、概括，以获取解决问题的唯一或最佳答案。,直觉思维能力：实际上是一个人全部心理能力（观察力、思维力、记忆力、以及已有知识、经历、环境影响、个体特征等），在短时间内的整体显示。灵感，不过是“顽强地劳动而获得的奖赏”。列宾,管理者个体素质模型,中层管理者基本的职业素质,主动性执行力关注细节沟通能力影响力培养他人的能力带领团队的能力专业知识与技能自我学习能力诚信的职业道德榜样和承担责任的能力,中层管理人员自我修炼,正确处理执行力