《劳动合同法》实施与操作答疑

劳动合同法实施和操作答案发布日期：2007年12月28日劳动合同法将于2008年1月1日正式实施。自该法颁布以来，社会各界给予了大力关注。与此同时，如何在实践中根据新法规范各种劳动，建立和谐的劳动关系，也成为了用人单位和劳动者共同关注的问题。为此，本报法律事务中心主任韩志力访问了中国人力资源开发网在线答疑，回答了网友们关注的焦点。第一，转型期企业需要处理的问题1.网民：劳动合同法将于明年1月1日实施。离现在还有将近4个月。各类企业应该做什么？韩：我认为企业应该从两个方面来应对整体的变化：一方面，要改变过去利用大量廉价劳动力获取高额利润的就业观念。长期的劳动关系需要劳动和管理之间平衡和谐的共存。作为一个企业，它应该意识到随着社会的发展，就业成本会越来越高。只有提高管理水平，依法实施用工管理，才能保持合理运行。另一方面，作为企业管理者，我们必须改变以往消极被动的管理模式。过去，人力资源管理，尤其是员工关系和劳动关系管理，相对被动和被动。它没有采取积极的措施，而是等待员工提出要求或等待问题出现在管理层面前。劳动合同法要求雇主的劳动部门主动适应并主动管理。如果你不主动与员工签订劳动合同，你将不得不支付两倍的工资作为补偿。如果你长时间不签订劳动合同，将被视为非法雇佣。因此，有必要转变观念，实施主动管理。2.网友：现在人力资源应该做哪些具体的调整？韩：劳动合同法对现有管理提出了全方位的要求。因此，人力资源的当务之急是尽快修改现行的合同管理制度和企业现行的相关规章制度，以适应法律的要求。因为劳动合同法提出了许多新的规定，如培训、服务期、竞业禁止等。这些法规与以前的法律法规大不相同。包括劳动合同制度、工资制度、福利制度、奖惩制度等。都要求企业根据新的法律变化及时做出调整。规章制度中有不同的问题。例如，以前的规章制度缺乏法律思维。劳动合同法显然为我们提供了一个严格的法律要求，不容反驳。我们经常看到企业“迟到一次罚款50元”。这些例子显然是非法的。因为国家没有给企业惩罚员工的权力。这样的系统在2008年1月1日之后将面临违法的风险。因此，四个月的期限很紧，规章制度应该尽快修订。在2008年以后，如果这个系统是非法的，不修改就不能执行。3.网友：劳动合同法对于制定规章制度有很高的程序要求。根据该条例，职工代表大会或职工代表大会协商一致通过的规章制度只能是合法的。现在许多企业，特别是私营企业，没有工会组织。应该如何建立工会或职工代表大会？员工代表是否有资格要求，如需要什么样的身份？韩：根据法律规定，企业应当允许职工自愿成立工会，但企业没有建立工会的强制性要求。目前，法律没有规定职工代表应当具备哪些特征，但从实际操作的角度来看，职工代表应当具备几个特征：第一，职工代表分布广泛，即职工代表来自不同的岗位，既应有经理，也应有普通职工。第二，如果没有工会，公司可以介绍候选人来选举代表，代表将投票并予以公布。如果超过一半或更多的人同意，可以选举员工代表。如果有工会，就让工会投票选举职工代表。交流时4.网友：劳动合同法规定，从2008年1月1日起，劳动和管理必须签订劳动合同。此前，一家工厂没有与一些员工签订劳动合同。现在工厂要求员工签订劳动合同。如果员工拒绝签订劳动合同，工厂该怎么办？韩：这里有一个需要纠正的误解。即使在2008年1月1日之前，法律也要求在建立劳动关系时签订劳动合同，但劳动合同法对非法活动的后果做出了更明确的规定。如果存在事实劳动关系但没有签订劳动合同，则该工厂已经违法。在这种情况下，应该尽快与员工签订合法的劳动合同。员工拒绝签订合同的，用人单位可以随时解除劳动关系，但用人单位应当向员工支付经济补偿金(北京地区除外)。5.网民：一家公司过去每年与员工签订一次合同，但是根据劳动合同法，如果一个固定期限合同连续签订两次，没有固定期限的劳动合同将会第三次签订。该公司对此的回应是，在2007年1月签订一年劳动合同的员工，在2008年1月第二次签订劳动合同时，将被要求签订更长的劳动合同，如五年。然而，该公司的高管们担心员工们只会愿意签一年的合同。如果是这样，可能会导致2009年签订不定期劳动合同，这将大大增加公司未来的劳动力成本。从公司的角度来看，有什么更好的对策？韩：劳动合同法的立法精神是防止短期劳动合同的滥用。由于该公司每年签订一次劳动合同，虽然在经营过程中并没有实际侵害员工，但从更广的角度来看，短期内劳动合同泛滥会对社会稳定产生影响。因此，国家通过立法，强制这些公司在第一份劳动合同到期时与他们签订更长期的劳动合同，以减少未来的就业风险。这符合国家立法精神和制度要求。在这种情况下，当公司要求签订长期劳动合同时，员工应该签字。如果员工不同意签订合同，雇主有权终止劳动合同并选择新员工。此时，这是第一次与新员工签订劳动合同。建议签署一个相对较长的时间，例如，大约3年。对于剩余的老员工，如果确实有很多人续签了两次合同或工作了10年以上，签订了无固定期限的劳动合同，企业应加强管理和考核，防止无固定期限的劳动合同成为“铁饭碗”。如果管理更加规范，就不会造成劳动力成本的大幅增加。6.网民：某公司每年都会招聘一批应届大学毕业生，并在报到前三方协议中规定了保密义务。违反协议的任何一方必须向另一方支付违约赔偿金。劳动合同法实施后，可以采用这种方法吗？韩：应届毕业生、学校和用人单位三方签订的协议不是劳动合同，而是民事协议。这种民事协议可以约定违约金，不受劳动合同法的调整。签订劳动合同时，不得随意约定违约金。目前，许多单位为大学毕业生提供了户口登记指数等优惠政策，也担心大学毕业生将来流动性大，容易流失。在这种情况下，他们可以组织应届大学毕业生参加培训，并通过培训协议规定他们的服务期限。三、劳动合同的履行和变更7.网友：如果双方已经就劳动合同中的工资条款和报酬达成一致，并规定不服从分配的员工可以被解雇，单位可以单方面调整吗？如果员工不同意，可以解雇他们吗？你必须支付赔偿吗？韩：这涉及到劳动合同中调整工作岗位和劳动报酬协议的合法性问题。当然，在服从分配的条件上，用人单位可以与员工达成一致，但这种一致不能是非法的，即用人单位不能单方面任意调整岗位和工资。如果劳动合同中规定了这一点，而企业也这样做了，则劳动合同以员工不服从岗位调动为由终止，这是无效的。员工有两个选择：第一，坚持原来的标准。第二，雇员可以辞职，但有权要求雇主支付经济补偿。这是员工的合法权益。企业可以在两种情况下调整岗位和工资。首先是与员工达成共识。二是考核结果显示员工不具备当前岗位的任职资格。如果法律评估意味着证明员工不胜任工作，他/她可以更换他/她的职位。如果他/她不同意，他/她可以终止劳动合同而不支付报酬。因此，劳动合同中所有调整工作和工资的规定都是不合理的。合同条款必须合法，用人单位的处置也应合法，否则用人单位将承担以下风险。8.网友：换工作的时候能不能再约定一个试用期？韩：劳动合同法明确指出，同一岗位同一员工的试用期只能有一次，即禁止在企业内部规定转岗后的试用期。试用期是评估员工是否能满足企业需求的一个检验期。这意味着雇员不符合条件，雇主可以随时终止劳动合同。因此，试用期满后，转岗后不能设立试用期，也不能在新的所谓试用期内以不符合条件为由终止劳动合同。如果你改变员工的职位，最好使用评估期而不是试用期，否则协议将无效。在对员工的岗位评价中，如果他不符合岗位要求，可以再次更换。但是，评估单位应当建立具体、合法的评估制度、评估标准、评估流程，并依法实施。9.网友：如果员工明确表示不愿意缴纳社会保险费，并同意用人单位不予处理，该怎么办？韩：有两种情况。兼职工作，如小时工，不存在是否办理社会保险的问题。根据劳动法和劳动合同法的要求，兼职雇员自己办理社会保障，因为雇主不能为他们办理社会保障，而且各种社会保险费已经包括在支付的小时工资中。如果是正常就业，需要明确的是，缴纳社会保险费是雇主和雇员的共同义务，不缴纳社会保险费不是放弃权利，而是逃避义务。这是违法的。四、解除劳动合同的相关问题10.网友：最后一种消除方法能成为法律依据吗？韩：末位淘汰制的概念是把员工排在末位，然后直接淘汰。既不允许劳动法也不允许劳动合同法。淘汰的前提只有一个，即培训后的不称职和不称职，即劳动合同的终止必须基于两个不称职，最后一个职位不是胜利或不称职的问题，而是绩效考核的问题。11.网友：一名员工从2008年1月1日起与公司签订一年的劳动合同，实行年薪制。全年年薪10万元，月薪8000元，其余4000元在年底目标完成后支付。如果公司想在2008年6月终止与员工的劳动合同，应该如何补偿？韩：根据劳动合同法的第47条，在公司工作不满6个月的，只需要补偿半个月的工资，即4000元。因为剩下的月薪是以完成年度目标为条件的。年底前，没有完成年度目标的先决条件，所以韩：劳动法一再强调，用人单位不能与“三相”员工解除劳动合同，没有员工的过错，这是国家对特殊员工的特殊保护。只有两种情况可以终止这些员工的劳动合同。一是员工自己提出或单位与员工自己协商一致。第二，员工本身有严重违反劳动纪律或犯罪行为。此外，这些员工的劳动合同不得以任何理由终止。法律禁止处于“第三期”的员工无过失终止劳动合同，以便双方协商一致后，可以按其以前的工作年限和工资进行补偿，直至其哺乳期结束。法律没有要求雇主为与有过错的雇员终止劳动合同支付经济补偿。13.网友：我们是油漆行业的工人。我们离开时需要进行职业病体检吗？谁将承担体检的费用？韩：根据职业病防治条例、劳动合同法第42条的要求，在可能存在职业危害的行业，员工离职时应进行体检，体检费用由企业承担。这一规定的意义在于，一旦员工确认患有职业病，用人单位应承担责任，因此离职体检是单位的义务。如果你能证明你将来离职后在那个单位工作时患了职业病，你仍然可以向那个单位索赔。14.网民：一家国有企业实施了员工身份重组。公司买断了在公司工作了很长时间的老员工的身份，并在给予一次性经济补偿后将他们改为定期劳动合同。然而，当年轻员工离开公司时，公司将按照每年一个月工资的标准对他们进行经济补偿。请问这种形式的重组是否合法？韩：劳动法和劳动合同法都没有规定完全更换身份的概念，也就是说，没有法律要求国有企业的员工为更换身份支付补偿。只有一种补偿需要支付。劳动法规定了劳动关系的解除，劳动合同法规定了劳动合同的终止或解除。因此，如果员工在2008年1月1日之后通过终止劳动合同离开公司，他将在2008年1月1日之前和2008年1月1日之后的每一整年的工作生涯中获得一个月的经济补偿。如果您因终止劳动合同而离职，则只计算从2008年1月1日至终止日的工作年限，然后根据工作年限支付相应的报酬。15.网民：关于无固定期限合同的解除，法律规定只有在符合解除条件的情况下才能解除。例如，如果严重违反劳动纪律，公司应该承担举证责任吗？什么证据满足什么条件才能保证公司履行其举证责任？韩：用人单位应当提供辞退、开除、开除员工的证据，即证明该员工确实构成违纪，其违纪程度为辞退、开除、开除，这需要证据和证据的支持。这些证据是多种多样的，如文件证据和其他公司雇员非法签署的兼职合同。例如，由于员工盗窃，被盗物品是物证，以及当事人的证言和记录的数据等。这可以作为证据。证据应当与我们所证明的事实相关，证据本身应当具有真实性和合法性。对企业的要求真的很高，就是说，企业要有风险意识和法律意识来处理违纪员工，要保证处理违纪员工符合三个法律要求：一是证据合法，二是员工确实违纪。其次，从合法性的角度来看，应该有符合法律规定的规章制度来规定处理方法。第三，服务是合法的，决定必须交付给劳动者17.网民：兼职员工的雇主必须缴纳社会保险费吗？例如，如果公司雇佣兼职员工，他们必须支付社会保险费吗？韩：兼职不是兼职，兼职是小时工。因为小时工在就业上是灵活的，同一个人可以和许多人建立劳动关系，所以他不能申请社会保障。目前，法律只要求雇主为其雇员办理社会保障，即一个单位为你办理了社会保障，其他单位不能再办理了。根据劳动合同法的要求，兼职员工也可以自己办理保险，因为企业办不到，企业支付的小时工资可以包括社会保险费。18.网民：劳动合同法第96条规定，实行用工制度的机构和工作人员应当签订变更、解除或终止劳动合同。法律、行政法规或者国务院另有规定的，从其规定；没有规定的，依