《劳动合同法》修正案中的劳务派遣探讨

劳动合同法修正案中劳务派遣的探讨自2008年实施劳动合同法以来，国家于2012年修订劳动合同法，以解决劳务派遣中存在的问题。劳动合同法修正案对劳务派遣就业资格、同工同酬、三种工作、处罚条款和过渡条款做出了新的规定。本文试图分析其对劳动法普及、劳务派遣单位、用工单位、派遣工人、“劳务派遣”形式和“外包”的影响，并提出对策。关键词：劳动合同法修订劳务派遣应对措施一、导言劳务派遣【1】是指劳务派遣单位与用工单位签订的劳务派遣协议。劳务派遣单位雇用员工(派遣劳动者)，并将劳动者送到接收单位工作。派遣劳动者受接收单位的指挥和监督，为接收单位提供劳动力。因使用劳动力，被派遣劳动者的接收单位应当按照劳务派遣协议向劳务派遣单位支付费用，被派遣劳动者应当获得就业岗位和工资、福利和社会保险待遇，劳务派遣单位应当从派遣业务中获得收入。劳务派遣现象由来已久，是非正式就业的一种重要形式。直到2007年6月29日劳动合同法颁布后，它才被法律明确承认。但是，在劳动合同法的实施过程中，劳务派遣管理出现了新的问题。因此，2012年12月28日，国家又作出了劳动合同法修订决定，对劳务派遣提出了新的要求。为了更好地贯彻劳动合同法修正案，规范劳务派遣行为，维护劳务派遣的合法权益，需要深入理解其内涵，分析其影响，研究制定相应的措施。二。劳务派遣的历史背景及原因据有关资料显示，劳务派遣作为一种雇佣形式，起源于美国，然后出现在西欧和日本。自20世纪80年代中国改革开放以来，随着市场经济的逐步建立和就业制度改革的深入，在大量农村剩余劳动力需要转移就业和城镇下岗职工需要再就业的背景下，劳务派遣用工形式在中国出现并发展起来。由于受教育程度低、劳动技能水平低以及农村信息相对孤立，农民工自发外出工作时往往难以找到合适的就业单位。因此，通过劳务派遣的形式，建立劳务派遣企业，组织当地剩余劳动力，劳务派遣企业为他们寻找就业单位，需要使用单一的工作单位进行有针对性的劳动技能等方面的培训，这种方式在一定程度上有利于促进农村剩余劳动力的转移就业。在城镇，城镇下岗工人得到组织和培训。在提高劳动技能后，她们从事一些灵活且相对较高层次的工作，如将女性员工送往医院从事护理和护理工作，将男性员工派往安全和景观美化工作。这种方法也符合城镇下岗职工，特别是“4050”就业困难群体的再就业需求。我认为劳务派遣受到各方青睐的主要原因有以下几点：首先，对于雇主来说，一方面，使用劳务派遣可以减少正式员工的数量，将正式的高素质员工安置在公司具有核心竞争力的岗位上，尤其是那些技能低、可替代性强的岗位，采用劳务派遣可以有效降低招聘、培训、解聘等带来的人力资源管理成本。另一方面，一些用人单位为了解雇员工、降低员工工资、规避劳动保障法律法规，愿意雇佣劳务派遣。第二，对于工人来说，利用劳务派遣机构的资金和信息优势，他们相对容易获得就业机会，缩短了他们的求职周期，降低了外出找工作的成本。第三，劳务派遣机构可以通过劳务派遣获得丰厚的利润回报。正是在这种有利的环境下，劳务派遣和用工形式在我国得到了迅速发展劳务派遣是一把双刃剑，有利也有弊。它的优势在于简化了企业的就业管理，方便工人以简单快捷的方式找到工作，促进和扩大社会就业。然而，基于劳务派遣的形式包括用人单位、派遣单位和劳动者三个主体，用工与用工分离，以及劳动合同法实施前缺乏规范劳务派遣的法律法规，劳务派遣目前仍在运行。在许多问题中，体现在：(1)劳动者就业不稳定，就业质量下降。部分劳动者被派遣到用人单位后，用人单位随意安排加班，不依法安排劳动者休假，不按照劳务派遣协议提供劳动保护条件等。此外，用人单位可以随时解雇工人，而不承担任何法律责任。(2)劳务派遣已经成为一些雇主逃避责任的常见方式。在正常用工模式下，用人单位必须支付经济补偿金才能解除劳动合同，必须为劳动者办理相关社会保险，而在劳务派遣模式下，用人单位则不必。然而，劳务派遣单位往往是资本规模小、基本没有固定资产的公司。此外，由于管理不善，他们往往没有力量为工人办理相关的社会保险，因此工人的合法权益得不到保障。(三)发生争议时，用人单位、派遣单位和劳动者之间难以分清责任的。在劳动合同法颁布之前，我国还没有建立起这方面的标准化管理体系，那么劳务派遣适用于哪些领域和工种呢？劳务派遣机构应具备哪些资格？如何惩罚一些劳务派遣机构的不正当行为，如欺骗，扣发工资和保险费？用人单位对派遣劳动者有哪些直接责任？没有明确的声明。特别是在劳动力市场供大于求、劳动者在工作场所处于弱势地位的情况下，劳务派遣很容易被滥用，劳动者经常受到这种雇佣方式的伤害。(4)存在虚假劳务派遣问题。虚假劳务派遣是指用人单位与劳动者已经存在劳动关系，但劳动合同终止后，用人单位千方百计让劳动者与“新老板”劳务派遣公司签订劳动合同，然后要求劳务派遣公司将劳动者送回自己的公司。虚假劳务派遣危害更大，首先是损害被派遣劳动者的合法权益，最大的受益者是原用人单位，这可以降低工资、社会保险等方面的成本，同时，将问题和责任推给劳务派遣机构。然而，一旦出现问题，劳务派遣机构往往无力解决，有的甚至在收取用人单位支付的管理费后“收工”走人，逃避责任。Iv .劳动合同法修订摘要2(一)修订背景劳务派遣是劳动合同法的重要组成部分，也是劳动合同法实施过程中遇到的重大问题。劳动合同法颁布实施后，劳务派遣单位数量大幅增加，劳务派遣规模迅速扩大。体现在：一是劳务派遣单位数量过多，运作不规范；第二，许多用人单位长期以来大量使用派遣劳动者，有的甚至将劳务派遣作为主要的就业渠道。第三，被派遣劳动者的合法权益得不到有效保护，同工同酬和差别保护待遇问题更加突出，参与企业民主管理和参加工会组织的权利没有得到很好落实，一些被派遣劳动者长期没有归属感，造成心理落差大。劳务派遣用工制度的滥用不仅损害了劳动者的合法权益，也对传统的用工方式和劳动合同制度产生了巨大的冲击。(2)修正案的目的我们将重点解决滥用和非标准化问题劳动合同法修正案只有四条法律规定和一条特别规定，都与劳务派遣的内容有关，涉及职业资格、同工同酬、“三性”岗位、处罚条款和过渡条款五个主题。修订前后的内容比较如下：序列号修改主题涉及条款原始条款3修正后的第4条1资格第57条劳务派遣单位应当按照公司法的有关规定设立，注册资本不低于50万元人民币。经营劳务派遣业务应当具备下列条件：(一)注册资本不得低于200万元人民币；(二)有与开展业务相适应的固定营业场所和设施；(三)有符合法律、行政法规的劳务派遣管理制度；(四)法律、行政法规规定的其他条件。从事劳务派遣业务，应当依法向劳动行政部门申请行政许可；允许的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得从事劳务派遣业务。2同工同酬第63条派遣劳动者享有与用人单位劳动者同工同酬的权利。用人单位没有同类岗位劳动者的，参照用人单位所在地同类岗位劳动者的劳动报酬确定。派遣劳动者享有与用人单位劳动者同工同酬的权利。用人单位应当按照同工同酬的原则，对被派遣劳动者和本单位同工种劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用人单位没有同类岗位劳动者的，参照用人单位所在地同类岗位劳动者的劳动报酬确定。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用人单位订立的劳务派遣协议，应当载明或者约定支付给被派遣劳动者的劳动报酬应当符合前款规定。3“三性”帖子第66条劳务派遣通常在临时、辅助或替代工作中实施。劳动合同用工是我国企业的基本用工形式。劳务派遣是一种补充形式，只能在临时、辅助或替代工作中实施。前款所称临时工作，是指期限不超过六个月的工作。辅助工作是指为主要业务工作提供服务的非主要业务工作。替代性工作是指当用人单位的劳动者因脱产学习、休假等原因不能工作时，在一定时间内可以被其他劳动者替代的工作。用人单位应当严格控制派遣劳动人数，不得超过劳动总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。4罚款条款第92条劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正。情节严重的，处以每人1000元至5000元罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；对被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用人单位应当承担连带赔偿责任。违反本法规定，未经许可从事劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款。没有违法所得的，可以处以5万元以下的罚款。违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令劳务派遣单位和用人单位限期改正。逾期不改正的，处以每人5000元以上1万元以下罚款，并吊销劳务派遣单位的劳务派遣经营许可证。用人单位对被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣(增加)本决定发布前依法订立的劳动合同和劳务派遣协议继续履行至期限届满。但是，劳动合同和劳务派遣协议的内容不符合本决定关于按照同工同酬原则实行相同劳动报酬分配办法的规定的，应当根据本决定进行调整。本决定实施前，从事劳务派遣业务的单位应当自本决定实施之日起一年内取得行政许可并办理公司变更登记，方可从事新的劳务派遣业务。具体办法由国务院劳动行政部门会同国务院有关部门制定。V.劳动合同法修正案的影响(一)对劳动法律法规普及的影响随着国家经济和社会的快速发展，劳动力市场环境日益改善，劳动法律法规不断建立和完善。1994年7月5日中华人民共和国劳动法发布，1995年1月1日正式实施；2007年6月29日中华人民共和国劳动合同法发布，2008年1月1日正式实施；中华人民共和国劳动合同法修正案于2012年12月28日通过，并于2013年7月1日实施。可以看出，劳动法规体系正在逐步规范化，劳动法规的立法周期越来越短、越来越频繁。每一部法律法规的颁布和实施都触动了社会各界各单位以及亿万职工的心。同时，客观上促进了劳动法规的普及。(2)对劳务派遣单位的影响1.操作劳务派遣的门槛已经提高原劳动合同法规定劳务派遣单位的注册资本不得低于50万元。该修正案草案规定，征求公众意见时，注册资本不得少于100万元。最后，修正案正式通过，规定注册资本增加不少于200万元。这表明该国决心提高其进入门槛(当然，它也包括其他进入门槛，如“拥有适合开展业务的固定营业场所和设施”。2、经营劳务派遣需经行政许可从事劳务派遣业务，应当依法向劳动行政部门申请行政许可；允许的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得从事劳务派遣业务。3.劳务派遣的违法责任增加了一是增加规定，劳动行政部门应当禁止未经批准的劳务派遣业务，没收违法所得，并处以罚款。二是进一步明确劳务派遣单位和用人单位违反劳动合同法应处以罚款，并适当增加罚款数额。劳务派遣单位也可以吊销其经营劳务派遣业务的行政许可。(三)对用人单位的影响1.用人单位不得随意使用劳务派遣。原劳动合同法规定“劳务派遣一般在临时性、辅助性或替代性工作中实施”；劳动合同法修正案明确规定“劳动合同用工是我国企业用工的基本形式”，并规定劳务派遣只能在“三性”岗位实施。词语从“一般”到“仅”的变化表明对劳务派遣的严格限制。同时，进一步明确了“三性”岗位的具体含义和派遣工人的数量。因此，雇主将不得不减少使用劳务派遣。2.雇主必须确保“同工同酬”该修正案明确规定“同工同酬”是“本单位派遣劳动者和同类劳动者劳动报酬的相同分配方式”，并增加了劳务派遣单位与派遣劳动者签订的劳动合同和与用人单位签订的劳务派遣协议应明确或规定支付给派遣劳动者的劳动报酬应符合同工同酬的规定。通过这些具体的和可操作的规定，“同工同酬”将“同工同酬”的规定包括要求劳务派遣单位与本单位类似岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法，要求劳务派遣单位与被派遣劳动者签订的劳动合同以及与用人单位签订的劳务派遣协议体现“同工同酬”的规定。所有这些使得“同工同酬”成为派遣工人的一项真正权利。2.劳务派遣机会减少了对“三性”岗位和劳务派遣数量的规定，将不可避免地导致目前大量劳务派遣岗位的减少，并可能引发一定的裁员浪潮。(五)对“劳务派遣”形式的影响随着国家对劳务派遣和用工的限制越来越多，劳务派遣和用工的使用价值将逐渐下降。有两个主要原因：1.劳务派遣不能帮