中长期激励机制

中长期激励机制参考资料(一)，2004年7月，内容摘要，一，中长期激励方式二，中长期激励方案实施程序三，案例分析，中长期激励概念，本质上员工*为了关注企业的长期利益，短期行为增强团结力，提高积极性，留住优秀人才提高企业决策水平， 降低股东和经营者之间的代理风险做法上：将员工的利益结合到公司的长期利益上，形成利益共同体。 主要形式：利润共享计划员工持股计划(ESOP )股票期权计划(ISO或ESO )、员工* :激励计划的受益者，包括高管。 当然，高管通常关注长期性质的激励。 员工的利益共享计划，就像员工拥有“干股”一样，拥有企业的分红权。 优点：操作简单、对离职者的权利处理简单、灵活、随时可以扩大利益范围的缺点：规范性差、员工信任感低经常被视为短期行为，长期的激励效果不明显，员工持股计划、员工持股计划(ess 公司内的员工(个人出资)通过购买本公司股份的一部分，通常是委托工会股份持有会集中管理的产权组织形式。 ESOP为企业员工参与企业所有权分配提供了制度条件。 员工持股计划有几种非标准的方法。 员工持股计划的种类、虚拟股票：不是现实股票，股票只是作为评价的基础来实现对员工的激励作用。 通常以合同方式进行。 员工持股计划的特征、特征总结：享受股东权益，应对所有权，享受表决权长期、牢固的利益共同体员工荣誉感，凝聚力强的法律、法规严格，而且目前还不完善，操作复杂，可能影响企业的上市，事先建立虚拟股票、 计划干股等形式，不具有股东权益，没有表决权(得到董事会的批准，可以参加决策)操作简单，几乎不会影响上市的长期利益，但利益的纽带很弱，留人的角色不诚实，股票期权计划，股票期权拥有这种权利的员工可以在规定的期间内以股票期权的权利价格(事先约定)购买本公司的股票，这个购买过程称为权利(Exercise )。 行权以前，股票期权所有者没有任何现金收益，行权以后，个人收益是行权价格和行权日市场价格的差额。 股票期权持有人可以随时自己决定出售获得权利的股票.时间、股价、权利价格P0、权利日市价Pt，、t0、t、收益、股票期权计划(ISO )、股票期权的基本逻辑：股票期权实现公司的股价上涨，最大化公司的股价上涨，从而获得价格差收益(注：价格差收益是公司股票上涨，对上市公司，标准的I 、股票期权的类别、虚拟股票期权计划(PSOP )、虚拟股票期权计划(PSOP )的操作点，确定授权人的范围，确定期权框确定计划的实施期限(整体：按长期、年度计算金额，按年度计算) 每年从利润中提取一定比例的金额，设立权利基金成立报酬和审查委员会，监督执行，中长期激励方式二，中长期激励方案实施程序三，案例分析，确定中长期激励方案实施程序，确定中长期激励的目的和原则调查，选定合适的激励方案：了解企业特征，了解员工对激励方式的倾向包括阅读公司资料、面谈、问卷调查确定受益对象范围、细分激励强度(例如股票/期权数、目标收益等)方案、制定制度设立报酬和评价委员会、建立和调整评价体系的评价受益者的关联份额： 资本报酬和评价委员会监视全过程，进入下一个周期，注册中长期激励方案实施的重要成功因素的公平性：是否实现内部公平的激励性：受益人是否关心，是否强烈：员工能否产生企业必要的行为，对企业有长期的利益在保证“公平性、激励性、牵引性”的同时，还提供了压力、制约机制。 内容摘要，一，中长期激励方式二，中长期激励方案实施步骤三，案例分析，案例分析，1，员工持股计划：联想成功方法1993年，中国科学院以20%，计算45%，联想本身以35%的股权比例分配，从1995年开始实施。 1998年，联想改名为联想集团(控股公司)，成为香港联想的最大股东。 同时，中国科学院和中国科学院拥有联想65%的股票，联想自身拥有35%的股票。 1999年，联想在集团内推进员工持股计划，分了联想集团持有的35%。 案例分析，2，PS集团管理层收购(MBO)1997年，PS集团与惠州市签订了5年的认可经营合同：从成立到1996年的3亿多资产全部归惠州市政府所有，PS创业者不得有异议。 之后，TCL净资产在年增长率超过10%的情况下，以一定比例增发给管理层，或者以优惠价格购买。 如果增长率不到10%，管理层将受到相应的处罚。 在2001年和改革前的1996年的比较中，TCL的国有资产从3亿元净资产增加了4倍。 另一方面，管理层从授权经营中从一定比例的奖励部分购买一定股票的同时，使用认知股票购买了一定股票(近2年投入了1亿元以上)，管理层的股票大幅增加。 2002年4月16日，被命名为“阿波罗登月计划”的改革行动在PS上成功，李东生及其团队合法地共享了PS集团资产的25%。 通过这次改革，PS集团在产权上实现了多样性。 股票结构如下：以净资产16亿元，总资本16亿股计算，惠州市政府持有40.97%，PS管理层持有25%，同时PS集团引进五个战略投资者，以现金购买的方式，共同持有PS集团18.38%的股票的其馀股票(18.38% ) 案例分析，3、春兰集团员工持股计划于2000年10月，江苏春兰集团将集团资产总额的1/4，即约12亿股卖给本公司员工。 主要激励对象为“四高”，高级经营者、高级管理者、高级科技人员、中高级营销者。 数量分别为160万、80万、50万、50万股。 员工90年前进入工厂能买10万股，90年后进入工厂能买8万股。 资金困难的人可以在股票当铺申请贷款，然后每年可以用红利偿还贷款和利息。 分红权的设定是员工在购买股票的同时，以1:1的比例授予分红权。 员工持股的同时，公司管理者现在实行年薪制。 案例分析，4、东方通信的员工持股计划公司为了对内部员工形成有效的激励和制约，实施了员工虚拟持股制度。 经过一段时间的验证，得到公司高层的认可，实施了成立控股公司的进一步计划。 浙江东方通信集团有限公司工会(95% )和杭州东信实业有限公司(5% )共同投资成立浙江东信控股有限公司。 接受法人股票。 去年6月，浙江东方通信集团有限公司将所有国有法人股3600万股转让给浙江东信控股有限公司。这是东信集团工会间接成为东方通信株式会社的大股东，为员工的股票市场化奠定了基础。 增发股。 去年9月公司公布并实施了增发5800万流通a股的计划，为公司长期稳定发展奠定了坚实的基础。 5、上海贝岭的“虚拟股票”上海贝岭从2000年开始在公司内部试行“虚拟股票”奖励计划。 公司每年从税后利润中提取一定金额形成“奖励基金”，从奖励基金中提取一部分来运营这个计划。 受益对象主要是技术骨干。 首先，根据员工的业绩状况确定奖励额，从当时的市价换算成股价，员工“虚构持有”。 之后，实施股票转账，“持有”的股票数量增加，股票分配后，员工也领取相应的现金。 员工的服务年限达到一定年限后(通常为5年)，可以将虚拟持有的股票“变现”按当时的市价换算成现金返还给员工。 说明：上海贝岭的这种做法与股票的买卖运营无关，通过引入“伪股票”，避免了“上市公司不得购买和持有本公司股票”等政策限制。 这个方案的优点是公司现在不需要支付奖励现金，缺点是公司的未来(如5年后)将面临巨大的“现金支付”压力。 案例研究、案例研究、6、微软员工股票期权计划微软的初始形式是合作伙伴制，微软于1981年7月正式注册为正式公司。 最初，公司的股票只有少数人拥有，所以其他老员工对股票的分配方式不满意。 1982年公司开始发放年度奖金，给员工发放红利。 但是，并不是每个人都拿到了股票，根据计划，拿到股票要花一年时间并且四年内八等分支付。 公司基本上形成了奖励员工的方式：工资、股票认购权、奖金。 公司一般不向员工支付高工资，也不支付加班费。 到了90年代，由于股价高涨，各种各样的补偿金的数量也相当可观。 一年两次的奖金，股票认购权，工资买股票时的折扣。 每名员工工作18个月后，承认股份的25%，然后，每6个月就能获得其中的12.5%，10年内的任意时间就能把所有预约权现金化。 每两年分发一次新的预约权，员工也可以以10%以下的工资以85%的折扣价格购买公司股票。 案例分析、7、玛丽凯公司实施的虚拟股票计划于1985年实施，给30名高级经理相当于玛丽凯公司股票的15%的股票购买权，价值1200万美元，预计执行5年。 这样到了1990年，高级经理们就能把这1200万美元的虚拟股票的价值放进自己的口袋里。 其虚拟股票的价值由斯图尔特公司(SternStewart&Co.)每年计算一次，计算标准集中在公司的长期目标上，而不是眼前的短期收益。 该公司从1990年到1995年实施了第二次计划，之后到2000年结束了第三次计划。 8、深圳PS公司员工持股计划(由思捷达咨询完成)深圳PS公司2001年股票结构：董事长45%、总经理42%、工会13%； 2002年推进员工持股改革，主要面向高管、高级营销人员和高级技术人员共计20人。 改革后，员工持股公司有30%，其中20%分期付款给上级，以部分出资的方式，结合上级的未来表现，再预约10%，作为对未来优秀者的奖励。 公司还引进了战略投资家PS，通过购买现金持有公司股票的10%。 目前，该公司的股票结构为董事长的31%总经理的29%