人力资源管理

1/11人力资源管理21世纪，知识经济时代，企业要获得竞争优势，对人力资源的管理不可忽视。当前农村信用社的改革已经基本到位，发挥并提升人力资源的潜能，发挥人力资源对农村信用社按照改革目标经营的促进作用，是新形势下信用社组织者的一项重要任务。人力资源管理是一个比较宽泛的议题，本文力图从新形势下农村信用社经营管理的有关方式、方法入手，就人力资源管理方面的有关管理措施做浅尝辄止的探讨，不当之处敬请指正。农村信用社人力资源管理之现状当前，农村信用社的人力资源管理已经远远落后于现代企业管理的先进模式。根据市场经济的具体要求，人力资源管理从工业经济时代的职能导向、内部重点、被动反映、行政管理、权利集中等,逐步向知识经济时代的战略导向、顾客中心、主动出击、加强咨询、权利分散等方向转化。作为农村金融主力军的农村信用社，由于多年来一直处于农行代管、人行监管，有关的管理制度、模式仍然是固守老的传统，没有从农村信用社的具体实际出发，结合农村金融的具体特点及农村信用合作的特殊之处，发展农村信用社自己的专属人力资源管理系统。据笔者粗浅观察当前农村信用社经营管理中存在的人力资源不足至少有以下五个方面。2/11第一，在倡导以人为本管理过程中，虽然已不自觉地引进人力资源管理的初级概念，但是其管理仍不离以“事”为中心，只见事，而不见人，只见某事，却不见人与事的系统性、联系性，强调事的单一方面的静态管理与控制，其形式表现为控制人，把人简单地当成一种成本，注重了人的投入、使用、控制的表面，缺乏对人与事的内在联系的深层次剖析。正是由于管理者对“事”的片面追求，而使人力资源管理失去对业务促进的有效性。第二，一般意义上，员工成为经营机器，而不是经营主体。现代经济对企业管理的具体要求是让员工成为经营主体，只有如此，员工的经营意识才能得到最大程度的发挥，企业的经营才能得到更大的发展。受经营体制的影响，在初级的以人为本管理方式下，由于经营者摆脱不了既往经营观念，在管理上存在失误或缺陷而造成员工意识上的错觉，再加上员工自身思想素质不高等原因，从而使员工形成变态的定位意识，把自己的定位禁锢在“经营工具“上，所以在工作中没有主动性，缺乏能动性，积极性低下，丧失了对工作的热情，严重影响了农村信用社的健康发展。第三，员工的流动性较差。基于农村信用社的实际工作特点，为了避免产生不良后果，应当加强员工工作、岗位的合理交流。自古有流水不腐户枢不蠹的古训，但是3/11在一部分高层组织者的思维中，往往存在员工人熟、地熟能够有效发展业务的左倾思想，正是受这种极左思想的影响，组织者往往不着力于员工流动性的创造，造成有的员工长期在一个单位、一个岗位工作，使他们失去增强认识面、提高从业素质的机会，影响了他们的健康发展，也因为长期受单一工作环境的左右使他们形成不太客观的思维模式，对一项工作的处理意见及方式方法有失偏驳，从而给农村信用社工作造成一定的阻碍，也容易造成一些本来不应该出现的失误。认真分析许多事故、案件的发生，多数与长期的员工禁锢有较大的关系。离开了流动性，信贷资产就不是优良的，同样，离开了流动性，员工队伍也不是优良的。第四，员工对农信事业的成就感、忠诚感逐步淡漠，而这种淡漠由来已久。从农信的实际情况来看，这种淡漠不外乎以下三个原因有缺陷的薪酬制度、有缺陷的用工制度、管理不善。信用社的改革由于在劳动用工、干部聘任、工资分配等方面的改革不到位，使员工在薪酬及精神等方面付出与所得存在着不平衡。在实际中，现行的薪酬福利制度，没有较大程度地处理好职位、资历、能力、智慧、贡献等要素在分配体系中的关系，“凭能力上岗，凭贡献取酬”并没有很好的体现。受单纯经营思想的左右，农村信用社的领导阶层过分地注重了经营成果的表面性，而4/11忽视了搞好员工队伍人本管理的实质性，或者说只是强调了人本管理单纯为经营成果表面性服务的右一半，弱化了人本管理作为经营成果实质性基础的左一半。员工的成就感以及忠诚感的逐步淡漠如果不及时加以纠改，必将严重阻碍农村信用事业的健康、有序发展。第五，执行力较差是农信经营出现或潜在风险的主源头。对于执行力，最简单而又比较好的解释是有令则行、有禁则止的体现程度。具体到某项业务的进行，必然伴随着涉及该业务的令与禁，对于结果如何，就要看行与止的程度。从当前农村信用社的一些业务状况来看，凡是那些经营不乐观的，必然存在不同程度的有令不行与有禁不止，其中的原因基本上有以下几点一是管理者对涉及业务的内外环境认识、分析不够，在制定办法上偏离正确方向，导致在执行过程中，频频受阻，影响了业务的进行；二是即使是正确的办法规定，也往往遇到来自内部的一些反执行力的影响，这些反执行力在目前的人事管理制度下很容易产生一些“共鸣“，直接导致执行力度的削弱；三是受来自于经营机制以及一些不正常沟通的影响，导致执行力不足，削弱了应有的效果。四是员工不能从领导者那里得到详细的可以充分理解的涉及项目执行的相关说明，从而使执行力从开始便削弱。可以这样说，农信的经营中一旦在执行力上产生了杂音，有了另类的倾向，那么一般也不会有健5/11康、有序的发展。良好的执行力可以促进农信经营的血液循环，另类的执行力更可以造成农信经营的血栓。从目前农村信用社的经营特点考虑，搞好人力资源管理可从以下几个方面着手第一，珍惜员工的信任，增强员工的归属感。珍惜员工的信任并不是不加甄别。信任以其言谈举止作为载体，但是也有的员工以取得自身的某些利益为前提刻意做出，如果不加以甄别，往往使经营者作出偏驳的做法。有的领导以个人好恶来评价员工，这对于一个经济单位的经营是极为有害的。在当前的人员招聘模式下，新的员工基于对信合事业发展的信心以及信合事业对自己事业发展促进作用的良好憧憬，往往敢于大胆表白自己的认识，基于其良好的动机，作为领导者必须认真地听取和筛选，而不是以漫不经心的方式“打击“。一个能为员工着想，想员工之所想，急员工之所急的领导很容易得到员工的认可，被员工称为颇具“人情味“，而不是使员工处在高压的管理下被动地工作。有的员工的离职与管理层的“人情味“淡薄、自身没有感觉到归属感有很大的关系。第二，创造领导自信，激发员工领导潜能。优秀的管理人员能够创造出使下属去实现的高绩效期望，其原因在于他对自己能力的自信。这主要基于他对自己能力的充分认识，也就是他肯定自己能通过对员工进行激励以达到6/11创造高绩效的目标。通用电气公司的创立者尹集雄说过“只有形成自上而下的管理体系和环环相扣的管理梯队，企业才能在激烈的竞争中应对变革“，所以在创造领导自信的同时，优秀的管理者的水平还体现在能够设计、创造、稳固一个有效的管理梯队，这一梯队的核心内容就是努力创造员工的领导潜能，这在更大的程度上使员工的工作能力得到最大限度的发挥，从而使得工作成功的系数最大程度地增加。第三，让员工参与决策，激发团队活力。在激烈的金融市场竞争中，要创造有效的竞争，就必须要有明确的战略决策，并在形势变化时能够灵活地进行监控和修订，一项研究成果表明，当员工对一项决策持认同态度时他们的满意度最高，当员工实地参与一项决策制定时他们的组织参与度最高，当员工执行他们认同并参与制定的决策时，他们的积极性、创造性、能动性最高。目前的通常做法是关键决策由高层的几个人制定，然后不管员工能否参与进来，就予以执行，这实际已经构成了成功的障碍。就目前的农村信用事业发展而言，应当为员工提供并使之感知农信事业明晰的决策远景，加强员工对决策的认同，增强员工参与设计不同阶段的决策流程的意识，才能有效地提高决策的执行力，从而在更大程度激发员工的团队活力，使农信事业能够从中受益。7/11第四，选择最优秀主管来管理员工。来自校园的新员工参加工作后，遇到的第一位管理人员很可能就是对他职业生涯具有较高影响力的人。如果管理者不能够或者不愿意去教给年轻人工作所必需技能的话，其结果就会使新员工确立比自己实际能力低的标准，这对工作、同事、职业生涯等各个方面都可能产生消极的影响。特别是对于农村信用社这样的金融机构来说，这一点特殊的重要。所以要选择最优秀的主管来管理来自校园的新员工，通过可能的管理将新员工尽快融入团队。那些参加工作早的员工仍然需要一位优秀的管理者来管理他们，在这部分人中，有的员工可能已形成不好的习惯，也可能在过去受既定环境等的影响使自己的水平没有更好地发挥，这对于他们自身是不利的，对于我们的事业也是不利的。一位优秀的管理者可以针对不同的情况实施不同的策略，使得他们能够向积极向上的目标前进。第五，建立农信人力、人才专项储备库，建立员工长效流动机制。即使经过多年的淘汰，由于受历史原因的影响，目前的农信队伍整体素质仍然比较低下，特别是在加强员工队伍素质提高方面，由于采取有效举措上的乏力，使得员工的素质跟不上经营的需要，已经濒临被竞争所淘汰的边缘。在过去的几年里，甚至不能够进行领导岗位的有效、从容选拔，不得不降低上岗的标准，这对于农信的8/11长足发展是很不利的。在目前改革已基本到位情况下，应当及早建立一套行之有效、切合农信经营实际的员工交流、培训、储备制度，使农信经营过程中的人才饥荒能够得到有效的缓解。建立长效流动机制，可以使员工接触面增强，有利于他们有效提高自身的各项素质。在流动的同时，建立详实的员工跟踪考察系统，使每一名员工的成长发展得到有效反馈，并在考察系统中设置员工价值评价体系，随时按照农信的经营需要来确定哪些员工可以进入或退出农信领导力培养计划，并有无希望在未来成为农信的领导者。人力是人才的培养基，农信的人力数量是既定的，但人才却是比较匮乏的，只有人才的储备达到一定数量后，才可以从中从容地有针对地选择可造之才，进行更集中更深层的培养，才能更有效地夯实农信发展的人才基础，农信的经营远景才更辉煌。第六，人力资源管理与农信文化建设密切结合，在相互结合中取得发展。企业文化的形成在很大程度上要与人力资源管理相结合，只有如此才能将抽象的企业文化的核心内容价值观通过与具体的管理行为相结合，真正得到员工的认同，通过员工的行为传达给外界形成内外广泛认同的企业文化，从而促进企业的经营水平与业绩的提高。具体可以从以下几个方面着手一是将农信价值观念与用人标准结合起来，吸收适合农信文化的员工；二是将9/11农信文化的要求贯穿于农信的相关培训中来，将农信价值观念在职业、非职业培训中以专题或活动传达给员工，并实际对员工的行为产生影响；三是农信文化的要求要溶入员工的考核和评价中。在考核体系中，通过多元考核，达到深化农信价值观的目的；四是农信文化的形成，要与农信的沟通机制结合，达到上下理解一致，在员工中真正形成认同感，增强市场竞争的优势。第七，坚定员工对农信的忠诚，并引导稳固其忠诚。现阶段忠诚的内涵已发生了变化，对于农信员工而言，忠诚不再是农信充当母亲的角色，把自己的一辈子全包下来，现代农信员工有着不同的期望值和理想，新的用工秩序下，农信和员工的关系更赋予专业色彩，员工逐步认识农信所面临的竞争性挑战，他们将承担迎接这种挑战的重任以换取相应的精神与物质报酬，但是他们将不会承诺对农信的忠诚至终身。所以，在现阶段以至以后，忠诚的含义不再是传统上的意义，更现实的解释是用工关系存续期间的一种承诺。针对此种认识，在引导员工坚定、稳固其忠诚的过程中，必须采取一些切实可行的措施。有的员工的离职，特别是新招聘员工的离职，主要原因是他们对自己的事业前途感觉到心中无数，所以采取为员工规划事业蓝图，帮助他们明确事业发展道路的方式有助于培养他们的忠诚。培养员工当家做主的思想，实行以培养员工主人翁精神为10/11目标的质量计划，加强对员工队伍建设的专注。为员工营造一个与内、与外广泛交流的平台，通过这一平台，使员工明白客户就是他们的衣食父母，从而使他们与农信的利益唇齿相依。只有当员工有足够的信心去争取并使用当家做主的权力时，所赋予的权力才会起作用。要实现这一目标就必须进行培训，所以培训是着重忠诚度培养的农信领导应当重视的环节，同时培训使员工的技能增强，更有利于农信工作的开展。制定竞争性福利薪酬制度也不失一种促进员工忠诚度提高的方法之一。高素质员工的价值更多地体现在自身价值的实现，在竞争性福利薪酬制度下，他们更有动力去实践自己的价值。能够在一个实现自己价值追求的环境下工作，对员工来说，其忠诚度不必多言。通过采取以上形式，可以大大提高员工的忠诚度。第八，组织对员工的有效培训，建立学习型经营组织。在实际中，员工最希望得到的培训往往是今天听完课明天就可以用到实际操作中，而领导阶层最希望得到的培训是能够很快在经营业绩上得到反映。所以衡量培训效果的重要指标是能否让员工尽快地学以致用，对实际工作形成指导作用。有效培训的期望重点是有效地指导员工实战，不仅让员工明白以前为什么错，错在那里，而且学会用什么正确的方法解决问题，提高效率，并避免再犯错误。所以