农发行县级支行中层干部全员竞聘上岗存在的问题与对策

1/5农发行县级支行中层干部全员竞聘上岗存在的问题与对策随着业务范围的拓展及职能定位调整的完成，农发行内部机构的综合改革，尤其是县级支行的改革，即将全面推开。但由于种种客观与主观的原因，纵观历年的改革，在现实的改革进程中，仍然存在着不可小觑的阻碍与羁绊，致使出现难免的改而不革的窘境，改革不同程度流于形式。问题和情况主要集中表现为一、人员编制与岗位设置的相对对称或盈余，致使改革中的竞聘缺失竞争的充分性、彻底性。自2000年“三定“以来，历经几次反复的改革与竞聘，基层支行大体形成人人有岗，甚至一人多岗的格局，基本达到了形式上精简、有效的目的。今年，农发行业务范围拓宽，信贷投放增加，相对而言，业务增长快的支行，人员使用捉襟见肘。在此环境与背景下，以较少的人员竞聘对等一致或略为多余的岗位，完全失去了竞聘与竞争的必要性与紧迫性，点滴的改观也许只是岗位的个别调整与轮换，而最终的实质却是改头换面的竞聘与翻版的改革。二、人力资源政策的封闭与相对滞后，导致改革与竞聘缺失根本的基础与条件。近年来，农发行虽然陆续以公开的形式，招聘了各类大学毕业生，充实于各业务岗位,为自身向现代银行的迈进注入了新鲜血液。但与此并存的2/5另一面则是，论资排辈等条条框框的限制与事实上渗透着种种复杂人际因素的干部职位“能上难下”的无奈，阻碍了真正富有才干的员工,尤其是年轻员工的脱颖而出。部分干部日久的功名感和稳如磐石的“自豪感”与年轻精英由满腔进取欲而坠化的沉重的压抑感和无为感交织成的鲜明反差与对照，长久地被漠然视之。其结果，造成了部份年轻员工不同程度的消沉与懈怠，对工作被动、消极应付，“跟着感觉走”是他们普遍的心态和行事的准则。再者，与此相对应的，是，部分一定资历的员工，对历年形式上的竞聘议论、抱怨后，而心静如水，少有了工作的激情与创意，更多的却是“人云也云”、“唯唯诺诺”的附和和随波逐流的惬意与安泰。明哲保身成了通行的主流观念与意识，考核中的谈话与民意测评，究竟能分辨出多少不是好好先生的表达和无所谓与己无关的直白三、知识结构、年龄结构的陈旧与老化是改革与竞聘顺利推进的根本桎梏。改革、竞聘的终极目标与构建和谐银行的宗旨是并行不悖的。改革、竞聘的最终目的是要在充分挖掘员工潜力的前提下,与时俱进地顺应社会经济的发展，拓宽、加大农发行服务“三农”和新农村建设的空间和力度。环顾左右，各大商业银行的改革也趋近完成，人员结构已年轻化、知识化、专业化。而农发行主体员工却是成立之初来自农行的旧臣宿将，虽谈不上垂暮老矣，3/5但知识层面的相对有限与年龄原因而显现的精力不济却是不争的事实。人员新陈代谢的缓慢，缺少蓬勃朝气的氛围，苦苦支撑，勉强维持的结局，其结果延缓、阻碍了农发行现代化的进程。解决存在的问题，笔者认为应从以下方面加以改进一、加强省、地、县机构的整合，裁撤冗员。二级管理行与一级经营行格局依然存在，管理层次与管理人员过多，导致决策相对迟滞，且直接业务开拓、经营的人员比重偏少，如此头重脚轻的模式，在农发行业务范围拓宽的新形势与大背景下，更显笨拙与低效。为此，必须进行机构、人员的整合，减少管理层次，压缩管理人员，充实冗员于基层支行，为竞聘的充分展开铺设通道，进行人员的优化组合，同时强化省、地分行一体化、同口径对支行的统一管理与指导，必要时可由省分行直接管理部分县级支行，着力优化人力资源配置，有效提高信贷决策水平与管理质量。二、切实研究、制定与强制推行“能上能下，能进能退”的人力机制。对未经过正规、严格大学教育，文化层次较低，只限于普通日常事务应付，而无实质学识、才干和战略眼光，不能展现农发行风采与素养的在职干部，必须坚决、毫不留情地予以撤换。同时，要大力推行社会4/5化合同用工，从人才市场引进优秀的高素质人才，并及时实施、借鉴商业银行改革中行之有效的适合农发行现状与实际的内部退养政策。如此，空余的岗位与职位，则通过内部公开的乃至面对社会公开的竞聘，予以充实。也唯有如此，竞聘才是相对具有实质意义的竞聘。竞聘和改革是以成本为基础和前提的，没有铁面无私、果敢的改革和阵痛，就没有高效、精简的机构和高素质的干部队伍。三、正确、严格依据“德才兼备”的原则，把握、决定竞聘干部的任用。德才二者不可偏废。德才兼备的用人观一直是我们党的优势和传统，是我们党人才辈出，战无不胜的根本所在。农发行业务范围的调整与拓展，既是难得的历史机遇，也是严峻的考验与挑战。面对形形色色的企业、项目与人员，置身现实调研与管理中不可避免的人际关系与企业攻关策略对生活的冲击与碰撞，农发行员工的价值观、人生观均面临着前所未有的洗练。没有“守得住清贫，耐得住寂寞”的道德修养，没有国家利益高于一切的情操，最终会在糖衣炮弹的攻击下，败下阵来。风险的防范与信贷资产质量的提高何从谈起，何以实现故而，对竞聘任用的干部，必须客观、公正地予以评价，必须摒弃以领导干部个人好恶为