银行人力资源管理存在的问题及对策

1/10银行人力资源管理存在的问题及对策摘要人力资源是现代经济增长的战略性资源，是银行生存与发展的基础，也是银行最重要、最宝贵的资产。银行的人力资源管理职能已经从传统的人事管理角色转变到战略人力资源管理角色。分析当前银行人力资源管理中存在的问题及改进人力资源管理的应对措施，对提升银行核心竞争力至关重要。关键词银行；人力资源管理；问题；对策近年来，经济金融全球化趋势以前所未有的速度发展，现代商业银行间的竞争更趋激烈，人力资源管理对于商业银行的重要性受到越来越多的商业银行管理者的重视。而人力资源管理、绩效考核、薪酬分配、员工培训等新的形式和问题的出现，又对商业银行人力资源管理带来了新的挑战。一、当前企业人力资源管理存在的问题笔者认为当前银行人力资源管理制约业务发展，亟待解决的问题主要有一是人力资源管理理念亟待转变。人力资源部门的角色定位及职能认识存在问题主要体现在以下几个方面一是人力资源部门所做的人事工作与企业经营业绩及效益关系不大；二是做人力资源部门的员工人被人们认为似乎谁都可以做人力资源工作；三是人力资源管理是人力资源2/10部门的事情，与基层行管理者关系不大。二是激励薪酬分配机制亟待创新。从当前激励薪酬分配实践来看，主要存在以下几方面一是员工职业发展“官本位”思想仍普遍存在；二是薪酬分配实行总量控制与企业业绩挂钩不大；三是缺乏有效的绩效考评统计系统或办法；四是过于关注短期结果，而忽视了长期或者过程绩效。三是员工综合素质亟待提高。当前员工素质参差不齐，一专多能的复合型人才比较缺乏，银行行业性质要求从业人员要有较高的政治素质、道德素质和业务素质，多重素质的评价、考察和使用往往与实际选择出现偏差，致使员工的个人特点和工作积极性没有充分发挥出来。二、解决银行人力资源管理存在问题的对策1、树立“以人为本”的现代人力资源管理理念。在21世纪，技术创新水平和人才创新能力将是企业制胜的法宝，建立符合现代商业银行要求的人力资源管理机制，要与时俱进、更新观念，树立人是企业第一资源的现代人力资源管理理念。要将人力资源规划和业务规划有机结合，避免出现业务部门在急用人时才通知人力资源部门。人力资源部门则要加强与业务部门的沟通，充分考虑近期、远期人员配置需要，合理制定出符合实际需要的人力资源规划。3/102、加强员工培训力度。现代金融企业越来越重视员工培训。从某种意义上说，一个企业重视员工培训和开发运用的程度，决定了其未来竞争的潜力。银行完善员工培训体系，重点要从以下三个方面进一步加强一是培训全程化。银行培训要贯穿于员工在银行供职的整个过程之中。新员工进入银行首先进行上岗培训，在成为正式员工后，根据不同岗位的需要，进行各种在职培训，同时鼓励员工进行各种后续教育，并在员工承诺继续为银行服务的前提下，为员工负担相应学习费用，建立员工主动学习、自我提高的长效激励机制。二是形式多样化。建立以集中脱产培训和在职业务培训、网络培训和集中授课以及模拟银行实践等多样化的培训形式，加强银行内部培训机构力量，为银行培养专业技术骨干和管理人才；根据业务需要，促进员工转岗，开展转岗适岗培训，适应新的工作要求；把有潜力的青年员工送到国外先进银行进行短期培训等。三是培训重点突出，要结合业务实际，在培训中重点突出各类管理人员、专业类、销售类、运行类员工的培训。培训内容主要为高管管理、专业知识、金融理财、业务操作、市场营销、风险管理等，使他们能很好地掌握各自领域的知识，满足不同层次客户服务的需求。3、建立奖罚分明的薪酬制度。毫无疑问，薪酬福利是当今影响人员流动最重要的因素，也是银行对员工进4/10行物质激励的一项主要内容，关系到员工积极性的发挥。科学有效的激励体系是激发人员潜质和热情的动力源。一是建立多维度的职业发展通道，使员工在职务序列、技术序列、专业序列有多通道的晋升路径；二是建立以岗位评估、工作量和胜任能力为基础的薪酬体系，使得薪酬与岗位相匹配，与岗位工作量和员工的胜任能力相匹配；三是建立薪酬分配与绩效考评相结合的考核体系，使每个员工的收入与团队整体绩效挂钩，使员工的工作业绩好坏、对企业贡献大小紧密联系在一起，达到充分调动员工积极性和创造性，为企业发展多做贡献的目的。4、建立责、权、利紧密结合的分配机制。一是严格落实目标责任制，建立绩效挂钩的考评机制。建立年度经营目标责任书制度是其中方法之一，行长分别与各营业机构的负责人签订责任书，与个人收入挂钩。二是推行业绩计酬考核办法，突出岗位的责、权、利统一，实现服务与增资增效的紧密结合和责任与权力紧密结合，增强业务经营上的能动性。通过人员合理流动，逐步优化人员配置，压缩人员编制，使人力资源配置逐渐趋于合理。三要把服务效率和服务质量也纳入业务量考核指标中。使优质服务的软指标转变为吸收存款、办理业务的硬指标，人力资源的潜在能力就能被进一步激发，员工收入档次可明显被拉开。利益杠杆的驱动，会使员工形成提高服务效率、优化5/10服务技能、主动积极工作的意识和自觉行动。简而言之，人力资源管理就是要通过积极开发、合理配置以及完善的考评体系和有效的激励机制，最大程度地调动员工的工作积极性，满足银行对人力资源“质”和“量”的需求。因此，银行要把自身建成具有较强竞争力的现代金融企业，必须牢固树立人本管理的思想，努力提高员工的综合素质，充分发挥每位员工的潜能，形成一套行之有效的运行机制，不断提高综合竞争力和经营能力。（作者单位中国工商银行山西省分行）浅析银行人力资源管理存在的问题及对策摘要人力资源是现代经济增长的战略性资源，是银行生存与发展的基础，也是银行最重要、最宝贵的资产。银行的人力资源管理职能已经从传统的人事管理角色转变到战略人力资源管理角色。分析当前银行人力资源管理中存在的问题及改进人力资源管理的应对措施，对提升银行核心竞争力至关重要。关键词银行；人力资源管理；问题；对策6/10近年来，经济金融全球化趋势以前所未有的速度发展，现代商业银行间的竞争更趋激烈，人力资源管理对于商业银行的重要性受到越来越多的商业银行管理者的重视。而人力资源管理、绩效考核、薪酬分配、员工培训等新的形式和问题的出现，又对商业银行人力资源管理带来了新的挑战。一、当前企业人力资源管理存在的问题笔者认为当前银行人力资源管理制约业务发展，亟待解决的问题主要有一是人力资源管理理念亟待转变。人力资源部门的角色定位及职能认识存在问题主要体现在以下几个方面一是人力资源部门所做的人事工作与企业经营业绩及效益关系不大；二是做人力资源部门的员工人被人们认为似乎谁都可以做人力资源工作；三是人力资源管理是人力资源部门的事情，与基层行管理者关系不大。二是激励薪酬分配机制亟待创新。从当前激励薪酬分配实践来看，主要存在以下几方面一是员工职业发展“官本位”思想仍普遍存在；二是薪酬分配实行总量控制与企业业绩挂钩不大；三是缺乏有效的绩效考评统计系统或办法；四是过于关注短期结果，而忽视了长期或者过程绩效。三是员工综合素质亟待提高。当前员工素质参7/10差不齐，一专多能的复合型人才比较缺乏，银行行业性质要求从业人员要有较高的政治素质、道德素质和业务素质，多重素质的评价、考察和使用往往与实际选择出现偏差，致使员工的个人特点和工作积极性没有充分发挥出来。二、解决银行人力资源管理存在问题的对策1、树立“以人为本”的现代人力资源管理理念。在21世纪，技术创新水平和人才创新能力将是企业制胜的法宝，建立符合现代商业银行要求的人力资源管理机制，要与时俱进、更新观念，树立人是企业第一资源的现代人力资源管理理念。要将人力资源规划和业务规划有机结合，避免出现业务部门在急用人时才通知人力资源部门。人力资源部门则要加强与业务部门的沟通，充分考虑近期、远期人员配置需要，合理制定出符合实际需要的人力资源规划。2、加强员工培训力度。现代金融企业越来越重视员工培训。从某种意义上说，一个企业重视员工培训和开发运用的程度，决定了其未来竞争的潜力。银行完善员工培训体系，重点要从以下三个方面进一步加强一是培训全程化。银行培训要贯穿于员工在银行供职的整个过程之中。新员工进入银行首先进行上岗培训，在成为正式员工后，根据不同岗位的需要，进行各种在职培训，同时鼓励员工进行各种后续教育，并在员工承8/10诺继续为银行服务的前提下，为员工负担相应学习费用，建立员工主动学习、自我提高的长效激励机制。二是形式多样化。建立以集中脱产培训和在职业务培训、网络培训和集中授课以及模拟银行实践等多样化的培训形式，加强银行内部培训机构力量，为银行培养专业技术骨干和管理人才；根据业务需要，促进员工转岗，开展转岗适岗培训，适应新的工作要求；把有潜力的青年员工送到国外先进银行进行短期培训等。三是培训重点突出，要结合业务实际，在培训中重点突出各类管理人员、专业类、销售类、运行类员工的培训。培训内容主要为高管管理、专业知识、金融理财、业务操作、市场营销、风险管理等，使他们能很好地掌握各自领域的知识，满足不同层次客户服务的需求。3、建立奖罚分明的薪酬制度。毫无疑问，薪酬福利是当今影响人员流动最重要的因素，也是银行对员工进行物质激励的一项主要内容，关系到员工积极性的发挥。科学有效的激励体系是激发人员潜质和热情的动力源。一是建立多维度的职业发展通道，使员工在职务序列、技术序列、专业序列有多通道的晋升路径；二是建立以岗位评估、工作量和胜任能力为基础的薪酬体系，使得薪酬与岗位相匹配，与岗位工作量和员工的胜任能力相匹配；三是建立薪酬分配与绩效考评相结合的考核体系，使每个员工9/10的收入与团队整体绩效挂钩，使员工的工作业绩好坏、对企业贡献大小紧密联系在一起，达到充分调动员工积极性和创造性，为企业发展多做贡献的目的。4、建立责、权、利紧密结合的分配机制。一是严格落实目标责任制，建立绩效挂钩的考评机制。建立年度经营目标责任书制度是其中方法之一，行长分别与各营业机构的负责人签订责任书，与个人收入挂钩。二是推行业绩计酬考核办法，突出岗位的责、权、利统一，实现服务与增资增效的紧密结合和责任与权力紧密结合，增强业务经营上的能动性。通过人员合理流动，逐步优化人员配置，压缩人员编制，使人力资源配置逐渐趋于合理。三要把服务效率和服务质量也纳入业务量考核指标中。使优质服务的软指标转变为吸收存款、办理业务的硬指标，人力资源的潜在能力就能被进一步激发，员工收入档次可明显被拉开。利益杠杆的驱动，会使员工