职称评估政策在电力企业考评中的应用

1/7职称评估政策在电力企业考评中的应用职称评估政策在电力企业考评中的应用从企业经营角度来说，职称评估是针对人才职业级别实施的考评工作，与企业绩效考评工作是密切相关的。借助职称评估平台，企业可以掌握每一位在职人员的职业化水平，弄清人才的专职技能与办事效率，进一步优化现有的人力资源。此外，参照职称评估结果也可建立更加科学的绩效考评体制，指导电力企业按照职工从业级别执行考评方案。因此，电力企业要深入分析职称评估政策的应用价值，对电力企业考评活动实施综合性的整改方案。一、职称评估政策内容职称评审是指已经经过初次职称认定的专业技术人员，在经过一定工作年限后，在任职期内完成相应的继续教育学时，申报中级职称以上的人员须在专业期刊发表论文并且经过一些基本技能考试，向本专业的评审委员会评委提交评审材料，经过本专业的专业评委来确定其是否具备高一级职称资格1。对于电力企业来说，其执行职称评估政策是为了更好地利用人才，经过定期评估考核以促进在岗职员的自我提升，鼓励其积极参与到职称评定活动中。二、职称评估的地位和作用2/7随着中国经济与世界经济之间的关联性越来越强，我国电力企业经营管理也开始朝着国际化方向转变，以国际电力公司本文由论文联盟HTTP/收集整理经营模式为借鉴，开辟了符合本国经济特色的产业管理模式。“人才管理”是企业新时期经营倡导的先进模式，借助管理经济学理论作为指导思想，提出与电力企业经营相对应的管理体制，从多个方面为经营者提供切实可靠的指导意见。本次结合现代电力企业管理实况，阐述了人才评估与管理在电力企业管理中的地位和作用。1、人才管理的地位人才评估管理为企业决策和管理提供分析工具和方法，其理论主要是围绕人力资源需求预测、职场规划、岗位调动等方面进行，这些也体现了人才管理在电力企业管理中的主导地位。2016年世界电能预测统计显示，世界各个国家对电能资源的需求量持续增加，各种与电能开发、生产、利用相关的经济活动，正在国家宏观调控下全面开展，发电区集群模式形成标志着电力企业大规模生产时代的到来。面对诸多发电区集群生产的现状，我国如何维持电力企业经营的稳定性，这需要借助电力企业人才力量才能实现，在产业调控中发挥出可靠的支配作用。因人才评估与管理是对人力资源的宏观调控，其能够对发电区产业经营产生实施全面性的指导，保障各个岗位人员完成自己3/7的工作任务。2、人才管理的作用管理经济学是应用经济学的一个分支，电力企业人才评估与管理要借助先进的管理理论，做好各个阶段的职称评估活动。随着世界经济一体化趋势的深入转变，我国电力企业必须认识到国内、国外市场潜在的风险性，尤其是产品供应链中断对电力企业造成的经济损失，这将是不可估量的。倡导人才管理融入电力企业管理模式中，可以对各项经济事务执行综合管理决策，帮助电力企业解决现实经营中遇到的难题，加快了发电区业现代化经营与管理的改革进程。比如，人力资源部根据世界市场与国内市场的电能需求量，拟定一套适合企业发展的决策方案，帮助电力企业挖掘潜在的市场供需风险，以免采油量超出市场预期而造成的资源浪费。三、职称评估政策在电力企业考评中的应用职称评估已经成为电力企业现代化经营的重要内容，主要针对不同岗位员工的职业水平实施考评，为内部人力资源调配提供可靠的依据。新时期电力专业技术人员的从业水平越来越高，以职称评估为指导拟定人力资源管理方案，能够帮助企业解决人才调配方面的难题。笔者认为，职称评估政策在电力企业考评中需得到推广应用，从多个方面建立职业人才考评体系。4/71、绩效考评。职称考核指标的制定首先应该是围绕电力企业的战略目标而逐层分解和传递的，最终形成部门和员工的工作计划和工作目标都是为了达到电力企业的战略目标为终点，每个员工都承担着各自工作岗位的工作职责。每个员工的工作任务即绩效考核指标只有依据电力企业的战略目标来逐层分解，员工的工作方向才不会同电力企业的战略目标背道而驰。现阶段，电力企业的员工的绩效考核指标必须严格按照电力企业的员工的岗位职责而定，跟随行业发展进行必要的调整，这样就能充分体现电力企业的战略目标。2、改革行风。建立考核机制，提升行风建设工作执行力。按照管业务必须管行风的工作思路，深入贯彻国家电网公司行风工作导则，将办事效率、兑现承诺、服务态度、业务公开、工作作风、勤政廉政等方面作为考核内容，针对行风巡查、自查发现的行风建设相关问题，做到实时跟进、“收口”管理。通过月度通报，直观的反映出本单位行风工作存在的问题，并及时跟进、定期分析，促使其对存在问题、缺陷采取持续改进、完善提升的管理措施2。将行风建设工作考核结果与企业负责人绩效考核挂钩，进一步提升工作力度和成效。3、服务调查。对电力企业员工服务质量随机调查，是为了客观反映用户对电力企业服务的真实评价，为电力5/7职称评估工作提供可靠的依据。搭建工作平台，增强行风建设工作向心力。该公司整合纪检监察和业务部门的力量，弥补相互之间的职能缺陷。电力企业可借助客户服务中心服务热线，在SG18营销业务系统中对随机抽选投诉咨询、电表校验、业扩报装、故障报修以及各类电力客户就供电服务满意度进行电话访问。实现行风建设和业务部门相互包容、协同并进，不致工作脱节、管理缺位，提高整体能效和服务质量。4、全面监督。强化客户监管，保障行风建设工作管控力。针对保障重大活动、供电可靠性、业务人员服务意识等方面工作，每月随机抽取松原市人大代表、政协委员20人进行函询，就函询回复内容进行督办。以每月一次优质服务明察暗访为手段，突出对服务网点新“三个十条”贯彻、“首问负责制”要求落实、各项收费标准执行、软硬件设施建设等方面情况的监督检查，将实现发现问题限期回复、限期办结形成闭环管理，确保了营业场所在供电企业与用电客户沟通、联系中“纽带”作用的充分发挥3。四、解决电力企业考评问题的综合对策对于电力企业而言，职称考评的目的就是在对各项工作的数量、质量及效率等方面有充分的了解。电力企业执行职称考评，是为了让管理者能够充分认识到电力企业公务员工作的完成情况，从而给予客观、公正、公平的评6/7价。通过这些评价，不仅能够给公务员的个人发展指明道路，更重要的是能够为电力企业管理者对下一步工作的安排、人力资源的优化配置起到有效的参考作用。职称考评工作作为电力企业职称考评管理工作的重要组成部分，不论对考核人员还是被考核人员的个人素质和综合能力都有着较高的要求。但是由于电力企业没有完整的职称考评体系，许多优秀的管理思想还没有落实，电力企业许多公务员的思想还停留在原来国有企业员工的思想基础上，他们认为不用考核，我们自己把手头上的事情做完就可以了，对职称考评非常抵触，因为一旦考核，就会直接牵涉到他们的自己的切身利益。另外，就算是执行了职称考评，很多人都是抱着应付的态度，被动接受考核，如对部分表格的填写，也都是马马虎虎，五花八门，完全不按照规定填写，评分更是浮于形式，跟上级关系好，分数就高，相反，如果同上级关系不好，很可能就是考核不及格对象。因此，总体来看，电力企业员工整体素质偏低，这也就给职称考评工作的开展带来巨大阻力。结论在电力企业，其人力资源管理工作还是停留在人性化管理层面，管理者主要还是通