高校人力资源发展浅析

1/7高校人力资源发展浅析高校人力资源发展浅析一、前言高质量的人力资源是社会进步的主要推手，是社会发展必不可少的因素。高校作为培养高质量人力资源的机构，同时也是高质量人力资源需求的一大部门。保持高校人力资源长久、高速的发展，不但有利于其长远的进步，也能促使更多高质量人力资源的培养。因此如何能激发高校教师的主动性，提高教师参与科研、教学、管理的积极性，促进高校人才队伍快速、高质量的进步，关乎人才培养大计、关乎社会发展。高校当前都非常重视人力资源的开发与维护，积极的改革内部管理体制，在聘用、薪酬、考核等方面做了不少的努力，取得了很大的进步。但是也应该看到，尚有很多问题亟待解决，如激励机制不够到位，收入不能完全体现出贡献值教师主人翁意识不强烈，工作主动性不够等等。出现问题的原因是多方面的，但主要还是人事管理的问题，人事管理程序和制度的问题。本文以此为契机，引入波特的“钻石模型”，力求找到一种更系统、思路更清晰的高校人事管理模式。二、钻石模型的构建1、波特“钻石模型”2/7上世纪90年代，波特和同事通过对美国、德国、日本等十个国家100多个产业的国际竞争力进行比较分析后，提出国家竞争优势模型，因其形状像钻石，被称为“钻石模型”。该模型认为决定一国某种产业竞争力的主要是4个因素生产要素、需求条件、相关产业和支持产业的表现、企业战略结构与竞争状态，且这四大要素的作用是双向的，进而形成钻石体系。此外还存在两大变数政府和机会。政府政策的影响是不能忽视的，机会是不可控的。这一模型很好地说明了产业国际竞争力的影响因素。2、模型构建鉴于高校人力资源竞争与波特分析产业竞争力有十分相似的情况，作者参照波特的“钻石模型”尝试构建高校人力资源发展的钻石模型，并以此为基础分析高校人力资源竞争力。根据波特“钻石模型”提出的四大要素及其与产业竞争力的关系，本文提出构建模型的四大要素为生存需求、激励因素、组织结构、人文环境，这四大要素的作用是相互的。两大变数分别为国家政策和竞争，均是不可控的。模型选取的因素主要包括生存需求主要是满足教师生存所需，解决教师的后顾之忧，3/7从而能够全身心投入到工作中。包括薪酬、其他福利，工作所需其他硬件条件及经费支持。其中薪酬指的是教师劳动所得保障，工作所需指的是相应的办公条件、住宿条件及开展教学科研工作所需的经费。激励因素主要满足教师高层次的需求，调动教师工作积极性、激发教师创造力。包括合理的奖励津贴制度，让津贴向产出多或成果水平高的教师倾斜适当的放权，让教师有更多的自主权利，培养教师的主人翁意识，使其更加主动的参与到各项工作中。组织机构一个冗繁、无效率的组织机构势必影响教师的工作，挫伤其积极性，打击其进取心。而一个有效率的组织机构，政令畅通，人人都能以人为本，为教师服务，这势必会增强教师的自豪感、荣誉感，进而加强进取心。人文环境在满足教师生存及发展需要的同时，一个破败的校园环境、勾心斗角的人际环境、不思进取的学术环境则会严重影响教师工作的积极性，削弱教师主人翁的意识，这样会逐渐挤出高质量的人才，不利于教师队伍长远发展。因此要积极建设一个温馨的校园环境、温暖的人际环境、积极进取的学术环境，让教师流连忘返，甘愿为学校奉献4/7更大。国家政策国家政策无疑会对高校教师队伍产生重大影响。教师队伍要长远发展，人事管理部门应当严把时局，快速准确的把握准国家的方针政策，以便学校教师队伍建设在发展中能走在前列。竞争高质量的人才已成为各大高校争相争取的香饽饽，竞争也越来越激烈，足见高水平人才之稀缺。竞争是不可控的因素，面对竞争，高校人力资源管理要守护好自己的发展成果，留住的人才同时根据发展所需招聘或引进相关的人才。基于以上的分析，建立人力资源发展的“钻石模型”是合适的，所选取的因素是合理的。三、实证分析根据以上的分析不难看出，在高校人力资源发展中，生存需要和激励因素直接影响教师工作的积极性和主动性组织机构决定了人事管理的方式，也对教师产生很大的影响人文环境则是人力资源发展的助力器，也是留住人才的软实力以上四个因素都是内部影响因素，相互之间可以互相影响。而国家政策和竞争则是外部因素，不受内部因素影响，却能深刻影响高校人力资源发展。5/7鉴于此，高校人力资源要持续发展，必须注重以下几方面的改革1、制定合理的工资标准及奖励标准制定合理的工资水平，不能太高或太低太高，会让教师收入远大于劳动应得，会消磨教师进取的积极性太低则满足不了教师生存所需，使教师有后顾之忧，不利于集中精力工作。要体现劳动价值，就需要制定合理的奖励津贴标准，让多劳者和少劳者的收入拉开差距，从而在学校营造一种多劳多得的公平氛围。2、加强环境建设及硬件设施建设要增大投入，不断改善教师的教学科研环境，良好的硬件条件，能影响教师工作积极性，如一个设备良好的工作室，能引发教师的喜爱之情，吸引教师多来工作室，多出成果一个硬件条件好的教室，能引发教师的兴奋点，促进教师课堂效果。建设一个良好的校园环境也是必不可少的，闲暇之余让教师流连其中，可以起到很好的调节作用。3、不断深化组织机构改革组织机构是整个人事管理的“框架”，合理与否将直接影响人力资源发展效果。高校要深化组织机构改革，以教师为本，围绕服务教学、服务科研、服务教师，改变观念、增强服务意识同时要构建完善的管理体系，做到文件6/7透明、办事公开、制度衔接合理。4、给予教师更多的自主权利要敢于放权给教师，让教师参与教学方案制定、方法选择，参与相关科研工作，参与学院的事务管理、学生管理等，逐步去行政化、推行教授治学，让广大教师真正有主人翁的感觉，以主人的姿态参与各项工作中来，加强教师的责任感。5、重视人文环境建设人文环境建设是一个学校的软实力，也是最不容易出效果、最容易被忽略的。然而高校教师队伍要长远发展、要能留得住人，必须要加强人文环境建设。要努力建设一个舒心的自然环境，温馨的人际环境，积极进取的科研环境。6、加强学习，把握政策方向竞争是不可避免的，但是要保证竞争的市场合理有序，这样才能对各个高校有益。在做到不扰乱竞争市场的同时也要做好自身人才建设的