用人单位用工管理之考验解雇试用期不符合录用条件的员工

1/5用人单位用工管理之考验解雇试用期不符合录用条件的员工正文内容案件简介XX年1月1日，贺先生应聘至上海某工具有限公司工作，担任技术工一职。双方签订劳动合同，该合同约定合同期限为两年，其中试用期两个月自XX年1月1日起至XX年2月28日止。XX年2月28日试用期的最后一天，人事主管与生产主管对贺先生进行考核，考核发现，贺先生生产的产品合格率不达标、产品质量不达标。于是，公司决定以贺先生试用期不符合录用条件为由，解除与贺先生的劳动合同。同时，公司将决定与贺先生解除劳动合同的事由通知了公司工会，工会予以准许。同年3月3日，公司将“解除劳动合同通知书”交与贺先生，其中载明由于贺先生试用期内考核不合格，不符合录用条件，所以决定即日起解除双方劳动合同。其后，贺先生对解除劳动合同的决定不服，不日向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求撤销解除劳动合同决定，恢复劳动合同关系。庭审中，贺先生诉称，试用期间公司从未对他的工作提出意见或异议，且XX年3月3日试用期已经履行完毕，公司不能再以试用期不符合录用条件为由解除劳动合同。公司辩称，XX年2月28日为试用期最后一天，贺先2/5生未能通过工作考核。根据劳动合同法第三十九条规定，在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。现公司在贺先生试用期间，经对贺先生考核并证明其不符合录用条件的前提下，解除与其之间的劳动合同，符合法律规定。同时，公司还提供了“考核结论单”，上面载明了多项对贺先生所从事工作的考核指标，且有生产主管和人事主管签字。但贺先生对该“考核结论单”不认可，称从来没有见过，是公司事后补做的。最后，劳动争议仲裁委员会支持了贺先生的主张，理由为公司未能提供充分有效证据证明贺先生试用期不符合录用条件，且公司于XX年3月2日作出解除劳动合同行为时，已超过试用期，公司再以“试用期不符合录用条件为由”解除与贺先生之间的劳动合同，不符合我国劳动相关劳动法律的规定。劳动仲裁裁决后，公司未再起诉至法院。案情分析所谓试用期，是指用人单位和劳动者建立劳动关系后为相互了解、相互选择而约定的不超过六个月的考察期。劳动法用工实践中，可能有些人认为劳动者与用人单位在试用期内均可以随时解除劳动合同，这其实是对我国相关劳动法律存在明显错误的认识。根据劳动合同法第三十七条、第三十九条等相关规定，在试用期内，劳动者须3/5遵循解除预先通知期，即提前3天通知用人单位后便可以随时解除劳动合同而用人单位则在试用期期间可以合法单方解除劳动合同通常包括过错性解除、劳动者不符合录用条件的解除，非过错性解除。实践中最常见的是不符合录用条件的解除，即用人单位在试用期间证明劳动者不符合录用条件后解除与其之间的劳动合同。本案中，有两个关键问题，一是公司在试用期结束后，能否仍能以劳动者试用期间不符合录用条件为由解除劳动合同二是公司有无充足、有效的证据证明贺先生不符合录用条件。关于第一个问题。根据劳动合同法第三十九之规定，用人单位以劳动者试用期不符合录用条件为由解除劳动合同的前提条件，是劳动者处于试用期内。如果不符合这个前提条件，那么用人单位不能以此为由解除劳动合同。值得注意的是，试用期长短虽通常由用人单位与劳动者双方在劳动合同中约定，但如双方约定的试用期期限长于法定期限，以法定试用期期限为准。因此，当约定的或法定的试用期履行届满后，无论用人单位是否为劳动者办理转正手续，劳动者均已进入正式录用期，那么用单位当然无权再以“试用期”不符合录用条件为由解除劳动合同。本案中，公司向贺先生发出“解除劳动合同通知”在试用期届满后，此时贺先4/5生已经进入正式录用期，公司无权再以“试用不符合录用条件”为由解除与其之间的劳动合同。关于第二两个问题。根据劳动合同法第三十九条之规定，劳动者在试用期间被“证明”不符合录用条件，用人单位可以解除劳动合同。因此，对于劳动者在试用期间不符合录用条件的，用人单位必须提供充分、有效证据证明，否则即便劳动者确实不符合录用条件，用人单位解除劳动合同也会被劳动仲裁或法院裁决撤销。而用人单位能否提供充分、有效的证据，则对用人单位用工管理的提出了考验和挑战。为预防或尽量减少用人单位在试用期期间存在的用工法律风险，企业在劳动人事管理实践中，需要注意以下操作细节招聘劳动者时，明确规定录用条件，诸如知识文化、技术水平、身体状况、思想品质等在招用劳动者后，明确劳动者所从事的工作岗位的职能及要求在使用劳动者时，对劳动者试用期内的表现进行客观的记录和评价。本案中，公司仅提供了一份“考核结论单”，且上面仅有公司相关人员的签字，而没有贺先生的签字，因而不足以让劳动仲裁员认定这份“考核结论单”是公司当时对贺先生试用期工作的真实、客观评价。公司的考核结果因此也无法得到仲裁的