报酬、声誉与经营者长期化行为的激励

1/17报酬、声誉与经营者长期化行为的激励一、经营者报酬体系中的长期激励因素一般而言，现代公司经营者的报酬结构是多元化的，既包括固定收入，也包括不固定或风险收入；既含有现期收入，也含有远期收入、工资或薪水是预先确定的，并在一定时期内保持不变。奖金的金额通常由董事会根据经营者的短期业绩来确定，并一次性支付。报酬中真正具有长期激励性作用的部分是经营者的股票收入。股票收入的形式有多种，主要包括股票期权、虚拟股票、股票溢价权、后配股、股票购买、股份奖励、业绩股份、业绩单位等等。其中股票期权是一种最典型的激励经营者行为长期化的报酬制度。股票期权允许经营者以某一期权的价格购买未来某一年份的同等面额的股票，经营者所得到的报酬是股票的基期市场价格和未来市场交割价格的差额。如果企业经营得好，未来企业股票升值，经营者将得到很大收入，反之，如果经营者所经营的企业业绩差，未来股票就不可能升值，经营者的收入就无从谈起，这旨在激励经理人员的长期化行为，其激励作用很大，但风险也更大。设计这种收入的形式多元化的经营者报酬方案的必要性在于不同形式的收入对经营者行为具有不同的激励约束作用，保证企2/17业高层经理人员行为的长期化、规范化。股份激励是一种真正具有长期性激励作用的机制，这一点被实证研究所证实。最早进行经营者报酬和企业业绩实证分析的是JENSENMURPHY。他们分析的结论是大型公众持股公司的业绩和它们的经营者的报酬有微弱的相关性“对于多数公众持股公司，其高层管理人员的报酬实际上是独立于公司的业绩的一般而言，美国公司支付其高层管理人员的报酬如同官僚。”JENSENMURPHY的实证分析结果是股东财富每年增加1000美元，相应经营者的与报酬相关的财富平均增加325美元，其中大公司经营者增加185美元，小公司企业经理增加805美元。ROSEN在1992年关于经营者报酬的实证分析的结论是“一些独立的研究和样本证明，经理的报酬对股票收益率的弹性在外10015之间。”弹性为01的含意是企业股票收益率从10涨到20，该企业的经营者的报酬将增加1。这些研究结论基本一致经营者的报酬和企业业绩之间的联系非常脆弱，经营者的报酬对企业业绩激励强度很弱。然而，1998年HALLLIEBMAN利用美国上百家公众持股的最大商业公司最近15年的数据，对这些公司的经营者报酬和其相应的公司业绩之间的关系进行了实证研究，得出了与上述实证研究完全相反的结论经营者报酬和企3/17业业绩强相关。而这种强关联几乎完全由于所持股票和股票价值的变化引起的，尤其是自1980年经营者所持股票期权大幅度增加以后，经营者的报酬水平和企业业绩对经营者报酬的敏感程度都戏剧性的增大。HALLLIEBMAN用“弹性系数”和用“企业市场价值每变化1000美元经营者报酬变化额”两项指标所衡量的经营者报酬和企业业绩的关联度，从1980年到1994年基本是递增的。HALLLIEBMAN认为，这个结论与JENSENMURPHY的结论之所以不同，是由于1980年以后经营者所持股票期权的数量增加的结果，如在其样本企业中，经营者所得到的股票期权奖励比例从1980年的30增加到1994年的70，同期经营者累计所持有股票期权奖励比例从57增加到87。也就是说，股票期权具有强激励作用，经营者报酬结构中增大股票期权的比重，经营者报酬和企业业绩的相关性显著增加。二、声誉机制的长期激励作用旨在表明声誉对人的行为决策的影响以及经营者声誉机制作用机理的正规经济学模型是克瑞普斯、威尔森米尔格罗姆、罗伯茨的声誉模型和霍姆斯特姆基于法玛思想建立的代理人市场一声誉模型。克瑞普斯等人的声誉理论的提出源于关于消费者伪重复购买和垄断厂商提供产品4/17或服务质量之间关系的讨论。他们的研究结果表明，只要消费者充分经常地重复购买垄断厂商的产品或服务，即使垄断厂商有很小的可能性是非利润最大化的，还是会导致利润最大化类型的垄断厂商树立高质量的声誉。如果我们进一步把这种解释通俗化，人的良好声誉会给当事人带来长期收益，为了获得长期收益，当事人要树立良好声誉，而要得到自好声誉需当事人采取他人认可、赞赏的行为，虽然这些行为对当事人现阶段而言可能是一种“损失”或负担，当事人仍心甘情愿而为之，旨在树立良好声誉获得长期收益。声誉作为一激励约束人的行为的因素，其作用机理也就在于此。克瑞普斯等人的声誉模型只一般性地证明了声誉对人的行为的影响，而霍姆斯特姆基于法玛思想建立的代理人市场一声誉模型则直接用于说明市场上的声誉可以作为显性激励契约的替代物。在管理学看来，追求良好声誉，是经营者的成就发展需要，或归于马斯洛的尊重和自我实现的需要。经营者努力经营，不仅仅是为了得到更多的报酬，还期望得到高度评价和尊重，期望有所作为和成就，期望通过企业发展证实自己的经营才能和价值，达到自我实现，虽然经营者的高报酬在一定程度上代表了对其社会价值的衡量和认可，但高报酬所带给经营者的具有比他人更优越地位的心理满5/17足是不能完全替代良好声誉所带给经营者对自我实现需要的满足的。因而，管理学认为，除了物质激励以外，精神激励或荣誉激励是十分必要的。在西方企业中，精神激励的形式表现为赋予经营者的重要的社会地位，以经营者形象和价值观为代表的企业精神和企业文化。在我国，精神激励的形式主要表现为荣誉激励，荣誉是贡献的象征，是自身价值的体现，但在传统计划体制下由于过于强调精神激励，而忽视了物质激励，结果造得其反。声誉机制对职业经理人员的激约束作用是和经理市场的竞争选聘机制紧密联系的。经理市场的实质是经营者的竞争选聘机制，竞争选聘的目的在于将经营者的职位交给有能力和积极性的经营者候选人，而经营者候选人能力和努力程度的显示机制是基于候选人长期工作业绩建立的职业声誉。经理市场的“供方”为经营者候选人，“需方堤作为独立市场经济主体的“虚位以待”的企业，在“供需双方”存在大量提供企业信息、评估经营者候选人能力和业绩的市场中介机构。如果把经营者的报酬作为经理市场上经营者的“价格”信号的话，那么经营者的声誉则是经理市场上经营者的“质量”信号。在经理市场上，经营者的声誉既是经营者长期成功经营企业的结果，又是经营者拥有的创新、开拓、经营管理能力的一种重要的证明。6/17没有长期化的行为，也就没有职业声誉。声誉的核心是信任，信任是人们交住的前提。经营者只有通过长期化的努力经营建立良好的声誉，创造出企业所有者对于其经营管理决策能力的信任，创造出企业员工对于其领导能力的信任，才能成功地担当经营者的角色。没有良好的职业声誉，经理人员将不得不结束其职业经理生涯，因为没有人会信任他，把企业交给他去经营。正如亚当斯密所论述“各地方金匠和宝石匠的工资，不仅比需要同样技巧的许多其他劳动者高，而且比需要更大技巧的许多其他劳动者高。这是因为有贵重的材料托付给他们。我们把身体的健康委托给医生；把财产，有时甚至把生命和名誉委托于律师或辩护士。像这样重大的信任决不能安然委托给做不足道的人。”同样，作为企业所有者，把自己的企业委托给经营者经营管理时，“如此重大的信任”必然要求经营者具有良好的声誉，而不是“微不足道的人”。三、转轨时期我国国有企业经营者行为短期化一项调查最近，我们的一项对西南某省的调查也表明了国有企业经营者短期化行为倾向的存在。下面是与本文相关的几项调查结果。7/17对于现有的对企业经营者的激励方式评价相当低，而国有大中型企业经营者对现有激励方式有效性的评价更低。被调查的企业高层经理中认为激励方式有效的仅为，而486的人认为不大有效，114的人认为无效。国有大中型企业经营者认为有效的仅为293，认为不大有效占479，认为无效占。国有大中型企业高层经理人员对自己的经济地位满意的占118，无所谓的占23，不满意的占618；而对政治地位满意的占，无所谓的占355，不满意的占204；对社会声望满意的占289，无所谓的占493，不满意的占164。也就是说他们对自己的经济地位满意，对政治地位相对满意，对社会声望最不关心。这既说明国有企业高层经理非常缺乏有效的报酬激励，也说明国有企业经理人员还缺乏职业经理人员还缺乏职业经理应具有的声誉观念。国有大中型企业高层经理人员对于企业领导的业绩考核期限问题，更具有短期化的观点。对所有样本企业的调查表明，410的人认为经营者的收入和奖惩应取决于未来35年的工作成绩，260的人认为取决于未来18/17年的工作业绩，235的人认为取决于2年的工作业绩，95的人认为取决于5年以上。然而，对单独国有大中型企业的样本分析，其短期化倾向非常极端，而且竟有的人认为应在未来12年。关于企业高层经理的业绩考核是否有效的问题，调查表明，国有企业的有效程度较低。上市公司、民营企业和非上市股份制企业认为对高层经理业绩考核的有效性分别为921、和814，远远高于国有大中型与小型企业的694与的比例。对现有激励方式有效性的评价很低。被调查的企业高层经理中有认为激励方式有效的仅为364，而的人认为不大有效，114的人认为无效。国有大中型企业领导认为有效的仅为293，认为不大有效占479，认为无效占。这表明了对我国企业、尤其是国有企业改革现有的企业领导体制，建立有效的激励机制的必要性和紧迫性。虽然企业高层经理认同赠与企业股票是最有利于企业长远发展的激励形式，但从个人角度讲，最愿意接受的是奖金形式，这既表明高层经理不愿意承担风险的心态，9/17也表明高层经理对企业未来预期差，不愿意采取长期化行为。面对“给予率先约定的奖金数量”、“从利润中提取一定比例的奖金”、“赠与干股”、“赠与购买股票的权利”和“赠与企业股票”等选择，在问及“哪种方式最能激励你的工作热情”对，和的人分别选择了“给予事先约定的奖金数量”、“从利润中提取一定凡例的奖金”，选择“赠与干股”，09“赠与购买股票的权利”，104“赠与企业股票”。但在门及“哪种方式最适合企业的长期发展”时，选择“赠与企业股票”的比例最大，为354，选择“赠与购买股票的权利”的比例仍是少。这除了反映高层经理不愿承担风险和采取长期化行为的心态外，还说明人们对股票、股票期权之类激励方式的接受还有一定的困难。在回答影响国有企业领导积极性的主要原因是什么的问题时，绝大多数人选择了“现有的企业制度下企业管理者的作用难以发挥”，还有相当一部分选择人选择“外部环境对企业管理者约束太多”，相对较少的人选择了“企业管理者得不到应有的报偿”。10/17四、建立有效的报酬和声誉机制，激励经营者行为长期化1逐渐引入股权、股票期权激励项目，构建多元化、激励性的经营者报酬制度从现阶段试点实行情况看，股票期权制度在我国的推广还面临一些困难和障碍。这些障碍至少可以归纳为企业初始产权界定不够清晰、所持股份的来源和退出渠道存在问题、作为国有企业所有者代表的政府还缺少动力、经营者竞争选聘机制有待建立、经营者的业绩评价体系尚不健全、相关配套法律规定没有出台等等。但是。随着我国企业改革的深入和经营者持股逐渐得到社会的认同，只要在具体操作过程中公开、公正、公平，循序渐进。因企制宜，经营者报酬中有相当比重的股份收入是十分必要的。由于国有企业情况千差万别。十分复杂，不应该也不可能设计统一的企业经营管理者报酬制度方案，要允许各地政府积极实践和探索。例如，承担政策目标的大型、特大型国有企业，可采用“基薪十津贴十高养老金计划”的准公务员型；对于亏损国有企业，为了扭亏为盈可采取投标式的办法，实现经营目标后可得到事先约定好的较高11/17的固定数量的年薪报酬；对于追求企业经济效益最大化的非股份制企业，一时无法引人股权被励项目，可采用“基薪十津贴十风险收入十养老金计划”的多元年薪报酬方案；对于股分制企业，尤其是上市公司，要鼓励采用“基薪十津贴合股权、股票或机等形成的风险收入十养老金计划”持股多元化的、激励性的年薪报酬方案，这是一种适应规范化的现代企业制度要来的经营者报酬方案。2现阶段在推行国有企业经贸者多元化的、激励性报酬制度同时，必须控制经营者过度“在职消费”之类的隐性收入有效的、激励性的企业经营管理者年薪报酬制度的建立实质上面临着如何将隐性收入显现化的问题。我们面临着一个两难改革选择不大幅度提高经营者的报酬，建立有效的报酬制度，经营者必然追求过度“在职消费”和过高的隐性收入；提高经营者的名义报酬，在目前隐性收入远远大于名义报酬和不能有效的控制经营者“在职消费”的情况下，是否公平，甚至是否必要，名义报酬提高多大幅度才有何能对隐性收入起到替代激励作用。从国有企业改革与发展的角度，建立有效的结构多元化的经营者报酬制度是必然的选择。即使在国外现代公司制企业中，“在职12/17消费”问题也不是彻底解决了，只是进行适当控制而已。具体控制措施包括。通过规范法人治理结构，有效发挥董事会、监事会对经营管理者的监督约束作用；通过一定措施，建立企业工会、职代会参与对企业经营者监督制约机制；严肃财经纪律，健全财务制度等等。3提高资本市场的有效性和会计信息的真实性，建立一套企业市场价值指标和企业会计指标有效结合的经营者业绩考核体系在现代企业制度下，与经营者报酬相关联的企业业绩指标主要有两大类，一是公司股票价格之类的市场价值指标，这能够说明企业未来发展潜力；一是会计或财务类指标，这反映了企业经营者过去的经营业绩。一个有效的经营者经营业绩考核体系、应该将二者结合起来，既能通过会计指标反映经营者是否具有规范的努力经营行为，使得企业具有良好的财务状况，又能通过股票价格说明经营者是否具有长期化行为，使得企业具有良好的发展前景。这种考核体系的有效性在很大程度上取决于资本市场的有效性以及财务指标的真实性。如果资本市场的有效性差，企业财务指标失真，股票交易价格不能准确反映企业的价值，财务指标不能说明企业真实的经营结果，那么这两类指标就13/17不能衡量经营者在企业经营管理过程中努力或投入，依靠这两类指标建立的报酬制度也就不具有相应的激励作用。对于我国企业现阶段而言，无论资本市场的有效性还是财务指标的真实性都有待提高，否则，与现代企业制度相适应的经营者报酬制度就难以建立和有效发挥作用。为了保证对企业经营管理者业绩指标考核的真实性，一方面发挥新组建的外派监事会的监督约束作用，另一方面还要注意发挥会计、审计等市场中介机构对企业的监督约束作用。4积极推进国有企业经营者职业化、市场化进程，培育独立的职业经理阶层推进国有企业高层经理人员的职业化、市场化，实质上是改革长期以来形成的国有企业干部管理体制，改变传统的把国有企业高层经理人员做为国家干部进行委派的制度，逐渐培育职业经理阶层，形成经理市场，建立国有企业经营者的市场竞争选聘产生机制。现阶段推进国有企业经营者的职业化、市场化要尤其注意两点，一是各地建立的经营管理人才中心，要严格定位于中介机构，不应该有任何行政管理色彩，其职责应该是专司收集、提供经营管理人才信息，为供需双方相互选择提供服务，促进经营管理人才的流动。尤其是在现阶段各项人事管理制度改革14/17还相对滞后，原有的各项制度不利于经营管理人才流动，经营管理人才中介机构要着重承担经营管理者流动中的人事代理及相关服务活动。这包括人事档案委托管理、行政关系挂靠、党组织关系管理、集体户籍挂靠、办理出国政审手续、代办养老保险、失业保险和医疗保险等。二是在建立和规范经理市场过程中，要十分重视声誉机制的建立。经理市场有效运行的重要机制是信管机制，职业声誉是企业经营可以做为一种职业的重要前提。这就要求对进人经理市场中的每一位经理人员要建立全面的、真实的、连续的、公开的业绩档案记录、信用记录。5建立经营者的声誉权制，发挥声誉对经营者长期化行为的激励作用保证经营者具有长远预期是经营者声誉机制形成和发挥作用的基础。这不仅因为经营者声誉只有在长期经营管理实践中才能建立和形成，而且还因为只有对未来有长远预期的经营者才会在经营管理活动中注重自己的声誉问题。只要经营者预期到“博弈”能够期重复进行下去，未来长期收益巨大，经营者为了长期保持经营者职位，获取长期收益，就要重视又已的职业声誉，激励约束自己的行为，克服“机会主义”行为倾向；反之，如果经营者预期15/17到是一次性的“博奕”关系，就有可能重视现期收益，无所谓职业声誉，发生“机会主义”行为。现阶段我国国有企业的“59岁现象”对此是一个很恰当的“实证”。经营者声誉的“质量”在很大程度上决定着经营者声誉机制作用的有效性经营者的声誉是体现经营者创新能力、经营管理能力和领导能力和努力程度、敬业精神的公共信息。这种信息的产生和传输都应该是准确无误的，只有根据准确的声誉信息对经营者进行奖惩，才能体现声誉机制对经营者行为的激励约束作用。“没得虚名”之类的错误声誉信息会导致激励约束机制的扭曲，使声誉权制不仅起不到应有的激励约束作用。反而会起到反作用，引导经营者把精力放在追求虚名等非生产性行为上，而真正有能力的经营者的生产性行为反而得不到激励。解决这类问题的主要方法是培育充分竞争的经理市场，充分的市场竞争机制是保证经营者声誉“质量”最有效的措施，是避免声誉机制扭曲的根本保证。真正优秀的经营者的声誉是在长期的市场竞争中获得的，通过市场生存竞争的检验的经营者才是合格的经营者。保证经营者的长期预期并非要保证经营者的“铁饭碗”，而是保证具有在激烈的市场竞争中赢得良好声誉的优秀经营者的职业角色。对于我国国有企业而言，应该积极培育充分竞争