《人力资源管理基础》的读后感

精品文档2016全新精品资料全新公文范文全程指导写作独家原创1/7人力资源管理基础的读后感最近刚看完PEARSON出版社出版，清华大学出版社翻译的某著名人力资源管理读物人力资源管理基础，刚看完前两章“人力资源职能概述”和“公平就业和反优先雇佣法”，结合中国国情和实际人力资源工作，现将两点主要感想和启示分享如下1、关于人力资源职能角色的认知以前在上看到不少HR同行吐槽，感叹自己的工作是多么的艰辛和不易，推行人力资源项目时部门经理不配合，老板不全力支持，最后出了问题又把脏水往HR身上泼，工作被动至极，人力资源管理基础的读后感。其实一个真正的管理者都应该了解一个管理者的责任包括了计划、协调、组织、保证所领导团队的高效和维护稳定性这五项内容，例如一个优秀的餐厅经理就可以让流动率很高的服务行业人员离职率下降直至远低于行业平均水平，从而为餐厅挽留大批老顾客，优化口碑并节约人工成本。所以说一个懂得员工需要的管理者十分重要。业务经理的职责为了保证所领导团队的高效和稳定性，部门经理是员工的招募、甄选、培训发展以及优秀员工的激励保留等活精品文档2016全新精品资料全新公文范文全程指导写作独家原创2/7动的直接执行者，以更好的实现部门业绩任务。如果部门经理不配合绩效方案的实施，甚至有人以忙为借口推脱培训、推脱面试都是不称职的行为。这些理念的建立和灌输一方面需要HR在一开始就争取老板的认同支持、对老板进行充分的培训和沟通另一方面也需要HR平时在部门经理中通过参与经营会议、培训、制定推行制度等手段建立威信，进行宣导灌输。否则HR部门很容易沦落为受气包或打杂部门。人力资源经理的角色人力资源经理的职责是在员工的招募、甄选、培训发展以及优秀员工的激励保留等人员管理方面给予业务经理专业的建议和指导，也就是说HR是企业的咨询顾问的同时也是业务经理的支持伙伴。我曾经工作过的一家美资500强企业在这方面就做的非常好，堪称标杆。公司里的部门主管和经理都将HR看做自己的业务伙伴，有任何员工管理包括奖惩、评估考核、员工离职面谈、晋升和培训方面的问题，定会第一时间找HR协商寻求支持和帮助，久而久之甚至部门活动都一定会叫上HR参加，HR成了名符其实的顾问专家。因为关系比较融洽，HR组织的很多活动营运也很支持。这就是公司人力资源中心和全体HR长期以来“润物细无声”的结果。给出专业的建议，巧妙地协调沟通，个人魅力的建立，树立自精品文档2016全新精品资料全新公文范文全程指导写作独家原创3/7己的威信地位，融入员工当中，参与经营管理，得到业务总经理的认可结果当然是受人尊敬和欢迎的。在这个过程中，划分权限，不大包大揽，何时该出手，何时该周旋，软硬进退有度，才能平衡好公司和工会的利益。能达到这个境界恐怕是每个优秀的HR一生的必修课。反观有些人资经理终日埋头行政和事务性工作，像样的工作成绩单没有一张，自以为讨了老板欢心，却让整个部门沦为“行政后勤”部门。人力资源经理要善于把握外部环境的变化，更多的参与到企业的战略计划中书中列举了美国众多大型公司受到全球化、业务外包、人口趋势、年轻群体的学历水平和技术革新的影响，在人力资源管理的各个模块所发生的具体变化包括将员工福利计划外包、更多地参与到人力资源战略决策的制定、用工模式的变化以及员工甄选培训方面所发生的具体变化。作为中国的HR，首先要关注国家最新劳动法规的变化，包括2011年新社保法和地方实施细则、劳动法修订案对劳务派遣的影响、行业最新经济形势、本城市劳动力结构的变动、8090后员工的兴起等，有针对性地制定相关策略，降低企业用工风险，防患于未然。其次，HR应该参与到公司战略的实施，从而制定相应的人力资源规划，从埋头事务性工作中解脱出来。书中列精品文档2016全新精品资料全新公文范文全程指导写作独家原创4/7举了美国两家著名银行在为客服人员引进了一套可以更好管理客户资料、为有需求的客户量身制定理财产品的最新软件后，一家公司的HR只是简单对软件使用方法做了简单培训，而另一家公司认识到这是提升公司利润的商业契机，于是重新设计了客服部门的组织结构，绩效方案，在安排软件使用方法培训的同时增加了销售人员相关课程，同时提升了客服人员的薪水，读后感人力资源管理基础的读后感。因此客服人员地位得到极大提升，除了后期维护客户外，更一跃成为“销售代表”，为银行创造了巨大利润。理所当然创造了利润的HR受到了老板更多的褒奖。因此HR不仅要掌握专业知识，更要掌握行业相关的商业知识，做好基础工作的同时参与到企业的战略决策中。2、关于就业歧视防范措施虽然美国的就业公平法案和反优先雇佣法的内容与中国有很大的出入，但是我国的劳动法对于员工招聘过程中劳动风险防范也有明文规定。举例说明，大家检查一下自己的职位申请表，是否有询问身体状况、婚姻状况、犯罪记录、解雇记录或者信用记录的词语，这在美国绝对属于高风险歧视行为在我国法律规定下也是不妥的。大家看看自己的招聘广告，是否充斥着“限男性”“限45岁以下”“已婚已育”之类的字眼呢如果非要出现此类字眼，建议大家最好准备职位说明书等文件说明这是与工作相关的硬精品文档2016全新精品资料全新公文范文全程指导写作独家原创5/7性要求，即业务需要和实际任职资格的需要。尤其是有海外发展计划的公司或跨国公司的管理者在员工手册中最好明文规定“不因年龄、国籍、种族而差别对待的反歧视公平录用”的立场，并且对管理层进行培训必须强调这点并保存相关培训记录和文件签收记录。另外员工的背景调查要在征得员工同意后进行，犯罪记录调查如果非做不可最好私下进行，并且不要以这个调查结果作为拒绝录用的理由。员工的体检结果不得作为拒绝录用的理由，除非你有足够证据证明你所招募的员工属于特殊岗位人员，必须具备相应身体素质才能保证客户的人身和自身的安全，如飞行员、锅炉工人、高空作业人员等以及部分服务行业人员对传染病患病情况的特殊要求。对于内部员工的管理也要避免歧视化争议，比如建立完善的员工投诉渠道和培训机制，为遭遇性骚扰、不公正待遇、遭遇评估不公正的员工提供申诉渠道和教会员工如何自我保护。即使我国的相关法律还没有美国那么严格，但是这样做既可以减轻企业的刑事风险，另一方面也可以引导一种健康向上的企业文化，便于管理。诸如这样的例子有很多，顺便一提的是上文我的老东家那家美资500强企业就曾经开设了“女性领导力项目”和“女性领导力系列培训课程”，由一位高层管理者亲自负责，并且每月定期开展针对女性员工领导力的培训课程和精品文档2016全新精品资料全新公文范文全程指导写作独家原创6/7自我提升类课程，还会分享近期晋升的女性领导者在公司各层级所占的比例以及各种相关宣言、相关活动的BESTPRACTICE我起初不太明白为什么，今天看了这本书才明白，原来这就是公司实施反优先雇佣项目的一种形式。也许是在美国总部遭遇过女员工起诉内部歧视吧虽然我国的法律还没有那么严格，但是这种形式值得借鉴。写了很多关于这本读物的读后感，中间夹杂着很多个人经验，可能有很多不完善的地方，欢迎各位来自不同行业的同行卡卡们补充分享希望借此机会和各位不论是在外企还是民企国企的同行们交流经验，共同进步人力资源管理基础的读后感相关人力资源管理专业自我鉴定范文2人力资源管理介绍