工资决定因素与企业劳动工资改革分析

工资决定因素与企业劳动工资改革分析1、绪论11选题背景随着我国国民经济的发展，工资收入一直是社会上争议最大的话题，也是当前经济和社会中一个突出问题，从社会经济发展趋势来看，首先随着经济的发展，人们的收入水平虽然看似在不断提高，但是工资收入增长率却在下降，这正是基于房价、物价的上涨速度，工资的增长明显跟不上所导致的。其次是行业间以及不同企业性质间的收入差距在拉大。另外，普通工薪阶层收入增长缓慢，没能真正分享到国民经济增长的成果是不争的事实。12研究目的和意义本文的研究目的和意义在于，明确影响工资制度的决定因素，并对企业工资改革所起到的好的效果，及危害性通过实际案例作出分析，并得到结论，从而更加清楚的明确工资制度的重要性，最终找出企业工资改革的解决办法，从而更好实现按劳分配，减少因收入问题产生的社会问题。13研究内容本文的研究内容侧重于现有的工资制度是否合理、现有的工资制度是否跟得上经济的快速发展、分析如何去改革现有的工资制度才能跟得上现在不断快速发展的社会经济需求。14论文结构本文按照“现有企业工资制度分析问题总结解决方案”的思路对企业工资制度是否合理这一问题进行研究，以北京宅急送快运股份有限公司为例，通过该公司的相关的工资政策对我国工资决定因素与企业劳动工资改革进行分析，并结合当前社会经济环境，对企业工资制度改革提出相应的建议。图1论文组织结构2工资水平的决定因素各个企业的工资水平不会都完全一样，不同员工的收入也是千差万别。影响工资有许多因素，归纳起来可以简单分为三类企业内部因素、企业员工的个人因素和企业外部的社会因素。21内部因素对工资的影响影响工资的企业内部因素包括以下方面211企业负担能力员工的工资与企业负担能力的大小存在着非常直接的关系，如果企业负担能力强，则员工的工资水平往往高而稳定；如果工资负担超过了企业的承受能力，那么势必导致企业严重亏损。212企业经营状况企业经营状况直接决定着员工的工资水平，经营得越好的企业，其薪资水平相对比较稳定且往往有较大的增幅，而经营状况差的企业，其薪资水平相对较低且不具有保障性。现有的工资制度是否符合当今社会的经济发展现有企业工资制度当前社会经济发展方向案例工资制度符合社会经济发展的建议223企业远景企业处于行业的不同时期（导入期、成长期、成熟期、衰退期），企业的赢利水平和赢利能力是不同的，这些差别会导致薪资水平的不同；一般来说，处于成熟期的企业的工资水平相对比较稳定。224工资政策工资政策是企业分配机制的直接表现，直接影响着企业利润积累和工资分配的关系。一部分企业注重高利润积累，一部分企业注重二者之间关系的平衡，所有这些差别会直接导致企业工资水平的不同。225企业文化企业文化是企业分配思想、价值观、目标追求、价值取向和制度的土壤，企业文化不同，必然会导致观念和制度的不同，这些不同直接影响到企业的分配机制和工资设计的原则，从而间接影响到企业的薪资水平。226人才价值观企业对人才的重视程度直接影响到其愿意付出的工资水平，不同的企业对于“是否只有支付高薪才能吸引最优秀的人才”以及“是否要重奖优秀的人才”这样问题的回答大多不同，自然他们的工资水平也不一样。22个人因素对工资的影响221工作表现员工的工资是由个人的工作表现直接决定的，因此在同等条件下，高薪来自于高的工作绩效。222资历水平通常资历高的员工比资历低的员工工资水平要高，这主要是由于要对员工在学习技术时所耗费的时间、体能、金钱和机会等付出一定的补偿，而且还带有激励作用，即促进员工愿意不断地学习新技术，提高工作能力和自身素质。223工作技能在科技进步、信息发达的今天，企业竞争已经从传统的产品战演变成为行销战、策略战等全面性的竞争。企业之争便是人才之争，掌握关键技能的人已经成为企业竞争的利器。这类人才于是成为企业高薪聘请的对象。对既有的员工来说，企业往往愿意支付高薪给两类人，一类是掌握关键技术的专才，另一类则是阅历丰富的通才，因为通才可以有效地整合企业内高度分工的各项资源，形成综合效应。224工作年限工龄长的员工工资通常高一些，主要是为了补偿员工过去的投资并减少人员的流动。连续计算员工工龄工资的企业，通常能通过年资起到稳定员工队伍，降低流动成本的作用。225工作量不管按时计薪、按件计酬还是按绩效计酬，通常工作量较大时，薪资水平也比较高。这种现实的工作量的差别才是导致工资水平差异的根本原因。226岗位及职务差别职务既包含着权力，同时也负有相应的责任。权力是以承担相应的责任为基础的，责任是由判断力或决定能力而产生的。权力大，责任也重，自然需要较高的工资水平来平衡。23外部因素对工资的影响231地区及行业差异企业所在地区和所属行业的不同对企业的工资水平影响很大，企业在制定工资标准的时候必须根据行业特点及本地区的消费水平。一般来说，经济发达地区的工资水平比经济落后地区的工资水平高，处于行业成长期和成熟期的企业的工资水平比处于衰退期的企业高。232地区生活指数不同地区的生活指数是不同的，企业在确定基本工资时必须参照当地的生活指数，生活指数高的地区，工资水平也相应要比较高。233劳动力市场的供求关系劳动力价格受供求关系的影响，劳动力的供求关系失衡时，劳动力价格也会偏离其本身的价值。在供大于求的时候，是企业降低工资水平的机会。234社会经济环境在社会经济环境较好时，员工的工资水平也往往比较高。235现行工资率国家对部分企业，特别是一些国有企业，规定了相应的工资率，企业在制定工资制度时必须参考。236与工资相关的法律规定这些法律包括最低工资制度、个人所得税征收制度、强制性劳动保险以及各类费用的缴纳等。我们将以上各类影响要素归纳为下表影响工资的因素内部因素个人因素外部因素企业负担能力企业经营状况企业远景薪酬政策企业文化人才价值观工作表现资历水平工作技能工作年限工作量岗位及职务差别地区及行业差异地区生活指数劳动力市场供求关系社会经济环境现行工资率薪酬相关法律法规3企业劳动工资改革31如何理解报酬问题（1）工资与报酬工资是工资单中所包含的实际货币数量；报酬包括工资、短期或长期性激励、福利、津贴以及各种无形报酬等报酬（包括基本工资短期激励长期激励福利津贴）（2）如何理解报酬的本质工资并不仅仅意味着钱，同时也是一种关于人的价值的沟通；工资也是连接管理层和员工之间的媒介，它向员工表明什么是组织看重的，什么不是组织希望的个案，一个组织的报酬政策宣言。报酬不仅包括钱，如工资，同时也包含奖金、激励、福利如保险、带薪假期、孩子老人关心、健康俱乐部服务、退休投资等。（3）我们的哲学基于以下原则1按照如下原则公正地回报员工对组织的贡献，在组织目标实现过程中所取得的成果，组织能够获得的成果，同样的贡献在其他组织中所能挣得的收入，有相同贡献的其他人在组织中所获得的收入；2支持干中学，以保证组织需求的实现、个人的提高和生涯的发展；3积极提高在各团队中的贡献；4严格遵守各种法规；5保证机会平等；6负责解释工资的决定过程；7支持个人之间、同事之间和与各层主管之间建立友好合作的关系。（4）工资政策的功能1管理组织的有效方法1）宣扬公司的价值观；2）为经理人员利用工资制度传播公司价值观提供指南；3）显示劳动成本费用；4）为经理人员判断其在劳动市场竞争优势提供依据；5）为管理层预测工资方面选择的结果提供一个模型；6）用做应付法规争端的依据。2管理员工的理性方式公正有效地回报员工的贡献，避免种种误解，是与员工谈论报酬的指南，是改善与员工关系的指南；便于维持士气，可以减少员工抱怨，可以回报优秀员工，指明努力方向，可以吸引和保留员工，可以提高员工的参与意识。（5）有效工资制度的基本特征对内公正性对外竞争性对个人激励性易于管理性32工资改革前兆（1）员工对工资的抱怨谁不想多挣钱，没有人认为钱挣够了，每个人都会认为他们的工作负担重，所挣的钱无法回报他们的工作；如果他们对其他事情不满意，可能会首先对工资不满；给我提工资，否则，我就离开等等抱怨。（2）如何看待员工的抱怨在任何组织中，都容易出现分配不公的抱怨，组织虽然要永远关注工资问题，但是也要慎重。在对待工资抱怨时，一定要慎重。要研究这些抱怨，分析其中的理由，考虑历史、考察模式、考虑组织中其他问题；要确认这些问题是真正的工资的问题，而不是其他问题。（3）员工抱怨调查的综合分析工作描述不准确，职位评价不精确，工资调查不完整，工资策略存在问题，个别经理人员错误操作等都是主要原因。应该仔细分析原因，发现问题是个别现象还是普遍现象是根本性的还是技巧性的。从组织层面发现工资变革的征兆，任何工资制度都必须与组织文化特征保持一致，例如，在一个鼓励团队工作、鼓励授权、倡导员工与管理层之间合作的组织中，工资制度就必须与这种组织特征保持一致。相关管理人员要准确识别所在组织的价值观和管理实践，使您的工资政策能够成为组织成功的保证。（4）工资制度改革可以成为组织改革的保障或组织改革的先导一个组织可能希望培养一批多面手特征的熟练劳动力，以便迅速迅速适应新岗位的工作。这种运营策略就要求组织重新进行工作描述、减少职位类别和数量、重新进行职位评价、创建宽泛性的工资等、重新建立能力阶梯和激励措施等。33工资改革决策工资变革决策应该考虑的主要内容（1）内部公平性与外部公平性（2）固定工资与可变工资（3）绩效与成员（4）职位与个人平均主义与精英主义（5）低于市场水平与高于市场水平（6）货币性报酬与非货币性报酬（7）公开与保密（8）集权与分权4、工资制度的设计现代工资制度的基本模式为以职位为基础的工资制度，以能力为基础的工资制度。41以职位为基础的工资制度以职位为基础的工资制度的基本原则，岗位工作的贡献决定了员工对组织贡献的大小，也决定了在业绩回报中应该得到的部分。以职位为基础的工资方案的设计流程第一步工作分析与职位描述工作分析职位基本信息、职位功能、职责、任职资格、工作条件、绩效要求；工作分析的方法问卷调查和面谈工作分析的结果是编制出科学的职位描述，描述是进行职位评价的基本依据。工作分析方法分为工作分析问卷和工作分析访谈提纲两个方面。第二步职位评价职位评价是评价职位的相对价值还是评价职位的市场价值。主要方法有排列法、等级分类方法、基点法、要素比较法。职位评价的结果是决定职位的等级的关键因素42以能力为基础的工资制度以能力为基础的工资制度就是对员工可衡量的、对公司的业绩有重要作用的技术、能力和表现所给予的报酬。是一种有争议的工资制度以员工个人的技能分析或能力分析为基础，个人技能或能力为评价依据，技能或能力的相对差异和同种技能或能力的人的市场工资水平为工资确定。作用是可以鼓励员工创新和学习，以技能为基础的工资制度。通常适用于蓝领工人；有利于人员流动、增强内部公平性；技能分析纬度通常有技能的深度和广度；43以技能为基础的工资制度通常采取团队工作模式，技能等级的划分要明确，技能等级的评价过程要透明和公正，各个等级之间的工资差异要能为员工接受。有三种使用形式将能力与职位评价结合，采取宽泛式的职位工资制度；将能力用于职位工资（基本工资）调整；完全按照能力程度建立工资制度。5、解决企业工资制度的方案和对策结合人力资源管理的基本理论，以北京宅急送快运股份有限公司实际情况为研究基础，本文认为，解决企业劳动工资改革可以采用以下的方案和对策。51健全企业财会制度和工资支付保障机制，依法规范私营企业分配秩序511完善企业财会制度所有企业都要设立专门人力资源部门，配备专业财会人员，建立具体的财务规定和工资账册管理制度。要依靠制度约束和健全的法律体系，杜绝企业会计造假行为，合理确定企业用于内部分配的价值总量。512加快工资支付的立法进程用法律铁腕整治私营企业拖欠、克扣、吞噬工人工资的现象，确保工人工资按时足额发放。加大对克扣、无故拖欠职工工资的违法行为的查处力度。加强工资发放监督，建立工资发放情况通报制度。52完善工资市场定价制度，合理确定工资价位和最低工资标准521继续完善劳动力市场，为形成合理工资报酬标准提供条件劳动工资要通过市场竞争来确定，虽然我国劳动力市场已初步形成，但阻碍劳动力合理配置的制度性障碍仍然存在，劳动力市场不完善、劳动力市场供求主体的组织缺失、工资形成机制不健全等问题仍然存在。要形成合理的工资价位，就必须继续完善劳动力市场，消除劳动力市场上的就业歧视和工资歧视同工不同酬；同时，要健全劳动力市场供求主体的组织即工人工会组织和雇主协会，健全工会在维护劳动者经济利益，雇主协会在维护雇主经济利益方面的相关机制和制度，逐步改变工会提高劳动报酬作用微弱与雇主协会缺乏自律作用的局面。522推进劳动力市场工资指导价位制度建设政府部门要进一步完善现有的工资调控手段如企业工资指导线、劳动力市场指导价位、人工成本预警制度等，引导企业根据经营和赢利状况，参考劳动力市场价位来合理确定工资价位，企业不得故意压低职工工资。523完善劳动标准体系劳动标准必须与各地经济和社会发展水平相协调，为避免由部门简单确定标准，而应在立法基础上由各级部门联合相关利益群体代表尤其是工会组织、经济学者协商制定，最大限度地满足各方基本利益和效益公平原则，保证劳动者“按劳取酬”，并要适时加入有关国际劳工公约，向国际劳动标准过渡，增强企业竞争力。534完善最低工资保障制度，充分发挥其基本保障作用政府应根据经济增长幅度、物价上涨指数等，适时调整、提高当地最低工资标准，并加强监督，确保私营企业职工收入水平能随经济发展得到提高。沿海发达地区在提高最低工资标准方面应发挥示范作用，并积极推行小时最低工资标准。“最低工资”只是“合法”的工资，但不一定是“合理”的工资，在同一地区，在法定的工资率面前各用人单位一律平等，所有企业必须无条件地执行，否则就要承担违反最低工资制的赔偿金及其他经济处罚。753健全三方利益协调机制和工资集体谈判机制以适当方式把政府有关部门、工会、雇主协会组织起来，就工人工资报酬达成共识，是提高职工工资和维护劳资双方利益的有效途径。我国虽已开始建立由政府行政部门、工会、雇主协会组成的三方利益协调机制，实行工资集体谈判制度等。但这些制度无论是在覆盖面还是在实际所起的作用上都非常有限，劳资双方的利益组织不健全、工人谈判能力弱小、政府缺乏参与、制度不完善等因素的存在，都使这些措施作用不能很好发挥，有必要进一步完善这一机制。531加强政府对初次分配的干预私营企业工资分配虽属企业行为，但在其赢利最大化动机缺乏有效约束状况下，难免会在分配中忽视职工利益。为协调好劳资利益，政府必须加强对企业工资分配的干预。目前，我国各地政府调节企业工资报酬的能力十分微弱。一些地方为追求经济增长较少考虑甚至于牺牲劳动者利益，因此必须进一步转变政府职能，尽快扭转一些地方政府“公司化倾向”；政府要积极介入劳资双方工资谈判过程，并在双方谈判无果时予以行政裁决，逐步改变当前工资决定中雇主的绝对优势地位。532健全和强化工会在职工维权与提高工资报酬中的作用工资水平在现代市场经济下是工会代表劳方同资方谈判的结果。由于我国劳动力市场长期供过于求，雇主经常利用交易中买方主导地位，压低卖方价格和降低劳动条件；加上雇工的组织化程度不高以及缺乏与雇主谈判的有效渠道，使雇工个人在与企业工资谈判中往往处于劣势，为生存而不得不屈从于低廉的工资、超常的工作时间、恶劣的工作环境和各种不平等待遇。因此，把工人通过工会有效组织起来，以集体力量就工人的工资福利与雇主谈判，有助于彻底改变劳动者群体的弱势地位。有关部门应将私营企业建立工会组织作为其资格审验的重要内容，赋予工会代表工人参与工资谈判的权力和职责，所有工资福利雇主都必须与工会协商，政府做工会的坚强后盾。凡未经职代会讨论通过的工改方案，均应视为无效。533完善工资集体协商制度实行工资集体谈判制度，可以从体制上保证劳动者以用团体力量来保护其合法权益，是实现企业自主分配和民主管理的重要途径，也是衔接工资指导线、保证工资水平合理增长的组织基础。政府应通过法律的、政策的、行政的、舆论的手段，推动企业建立健全以工资集体谈判为主要形式的法定工资决定机制，切实保障劳动要素真正以主体地位进入分配领域并左右分配格局，从根本上扭转劳动与资本两大要素“一弱一强”的分配局面。54逐步建立劳资双方利润共享制度，以协调工资和利润的分配关系，提高劳动报酬在收入分配中的比重很多企业分配中的“利润侵蚀工资”现象表明，近年企业利润大幅增长多以职工的低收入为代价。我国私营企业近年来的净资产回报率达到18，远远高于发达国家576的水平，而且职工没有分享利润的权利，这既不利于调动劳动者的积极性，又与现代企业人力资源管理理论相悖。6、基于以上分析，提出企业劳动工资改革方案为增强企业的市场竞争力，体现效率优先、兼顾公平、按劳分配的原则，逐步建立与市场经济相适应的企业内部分配激励机制，把员工个人业绩和企业业绩有效结合起来，促进“宅急送”理念的统一，建立吸引人才和留住人才的机制，推进公司发展战略的有效实现，经研究决定对北京宅急送股份有限公司的工资体制进行改革，如何实施办法如下61整体调资对工作所有岗位的员工进行调整。（1）成本增加。（2）对个别岗位与社会同行业工资相符的或偏高的岗位也的调资。（3）重点不透出激励作用小。62重点岗位调资公司发展期重要岗位、公司经营管理中的重要岗位进行调整。（1）对适应社会和同行业工资的岗位暂不或调整幅度小，对重点岗位和工资偏低与社会或同行业的调整。（2）减少工资成本。（3）对重点岗位的员工的工作有较大的激励作用。对工作能力强员工、岗位技能要求高的员工能起到稳定的作用。63对部长岗位以下重点岗位进行调整部长岗位员工的工资平均为2070元，相对助理岗位工资差额为420元。根据公司供热盈利情况、丰润泽发展急需资金、满足公司发展经营中的关键岗位人员的招聘和留用、因部长以上岗位员工相对稳定，建议选用第三种方案。64工资调整方案1、在现有工资结构的基础上直接进行工资调整。2、在现有工资结构的基础上，将现有的5档工资调整为三档工资，增加档级之间的差额。3、岗位工资绩效工资福利工资加班工资交通补助4、基本工资岗位工资绩效工资福利工资加班工资交通补助65对上述四种方案的评估第一、二种方案优点员工易接受，工资计算简单。第二种方案加大了工资档级差额，提高了员工的激励性。缺点（1）同工同酬，第一种方案档次工资相差太小，员工激励性小。（2）助理管理岗位同酬其岗位工作重要性、创造性、繁简性体现不出来，影响主要岗位人员的工作积极性。（3）新老员工没有区别。（4）带薪休假工资支付多。（5）加班工作不能当月体现，员工有工作不加薪的感觉。第二种方案基本工资绩效工资加班工资福利工作（休假工资、交通补助、话补）一般员工基本工资占总工资的60绩效工资占总工资的35中层管理人员基本工资占总工资的50绩效工资占总工资的45高层管理人员基本工资占总工资的30绩效工资占总工资的65加班工资、福利工资占总工资的5上述工资比例计算基数工资总额交通补助电话补助绩效工资与部门绩效和个人绩效挂钩，个人绩效与能力、态度、完成任务情况、工作年限、职称、学历挂钩。工资总额是指不同岗位每月公司支付员工平均工资的总额。参照现有工资调整后的工资总额。优点加大了绩效工资的差额，提高了员工的激励性，能力强的多的工资，否则少拿工资，特别是对管理人的工作起到促进作用。缺点按照公司的现状对管理人员冲击较大，可能不易接受，暂时不太适合，对带薪休假工资支付多。第三种基本工资岗位工资绩效工资加班工资福利工资。1、基本工资全员统一为780元。2、岗位工资不同岗位工资不同，占工资的60（在支付）3、绩效工资同第三种，占工资的404、加班工资控制在5以内5、上述工资比例是在工资总额的基础上减去交通补助、话补，基本工资后的工资额。优点（1）岗位工资按出勤率发放，在岗支付不在岗不支付，减少带薪休假工资的支付额。岗位工资体现岗位不同工资也不同，可根据公司激励重点岗位灵活调整此岗位的工资。（2）绩效工资，统一占工资的40，比例适当，上下易接受。（绩效工资与部门业绩挂钩，个人绩效与工作完成情况、学历、态度挂钩）绩效工作比例增大，提高了激励性。（3）因绩效与部门挂钩，促使了管理人员提高自身的管理水平。因个人绩效与工作完成情况、学历、态度挂钩。A留住工作能力强的员工，留住思想好的员工，同岗内能力大小不同，绩效不同，解决员工间的公平性。B提倡员工学习，留住有文化的员工。缺点（1）绩效工资差额大，不能公平公正的评估绩效结果。导致好员工的怨言，消极怠工，严重时人员流失。（2）要求绩效工资必须按月发放，否则员工只能拿到基本工资和加班工资，不能满足生活需要，会引起员工的不稳定。（3）同岗位不同酬因岗位不同工作重要性、繁简性、轻重性的不同，岗位工资也不同（4）工资结构复杂。综合上述三种方案，结合公司农业事业高速发展和供热事业的稳步经营，公司对农业事业员工的工资应倾斜。留住高技术人员和有能力的管理人员。供热事业趋于平稳，倾向于能节能降耗的工作岗位和管理岗位人员的工资，以及保证生产运行的主要岗位以及客服和销售人员。从招聘角度看也是上述人员为主要招聘对象。岗位工资能灵活的解决此问题。加大绩效工资，留住不同优秀人才所以建议选用第三种方案。7、分析企业劳动工资改革存在问题71出资者的不确定性我国国有企业公司化改造过程中出现的“所有者缺位”或“国有产权模糊”与国有资本投资主体的不确定性，所有者主体被肢解、被分散到各个不同的行政机关手中有关。比如，在国有企业中，政府的组织部门管人事，财政部门管收取红利，主管部门和计划部门管立项等，这种非人格化多头管理的方式，令企业无所适从，从而经营者逃脱所有者监控即成为一种理性选择。72监督的信息成本高昂委托代理理论的一个重要特点是信息不对称，在运用该理论解释企业工资改革时也就必然绕不开对信息不对称的讨论。改革中，国有企业在半强制性地面向市场时，不平等的竞争环境使企业的经营者承受极大的不确定性，从而使企业的外部人不仅难以了解内部人的工作努力和工作能力，而且也难以了解企业的经营成果（吴有昌，1995）。周其仁在其一篇富有争议性的论文中运用人力资本理论进一步加强了这一结论。我们不妨构造这样一个模型来加以解释在存在竞争的市场下，利润将作为考核和监督企业经营的充分信息指标。影响利润的因素由内部人的工作努力和工作能力（人力资本），以及不确定性因素组成。其中，不确定性因素包括国际国内形势，国家政策，甚至包括企业的历史包袱对企业经营成果的影响等。这是一个如此简单而又含糊的模型，以至于我们很容易地就能发觉，上述三个因素都具有难以估测性。现实的情况是，假定我们果真把利润作为充分信息指标，在企业外部人与内部人的信息差异性下，再加之企业领导的行政任免制，内部人就有寻求企业剩余控制权的动因，并可能进行造假。这方面的案例有“银广厦”事件、“郑百文”事件、当然也有“蓝田”神话，“中航油”新加坡事件等。现在我们回过头来从信息成本的角度看人力资本的难以估测性。周其仁在市场里的企业一个人力资本与非人力资本的特别合约一文中，提出人力资本的产权特性一方面，人力资产天然归属于个人；另一方面，人力资本的产权权利一旦受损，其资产可以立刻贬值或荡然无存。笔者进一步认为，人力资本发挥的前提是人力资本依赖并受控于人自身，在对人力资本估测的同时不可避免地会遇到人的主体意志性，或者认为用客观的计量手段难以克服主观意志上的障碍。具体到国有企业，涉及到人力资本的计量，众多的研究表明，运用人力资本的激励与约束机制是一个有效的手段。鉴于人力资本的运用只可激励而无法挤榨，奈特强调以“利润”回报企业家才能的合理性，奈特意识到，企业家面对的是无概率可寻的市场不确定性（非风险），根本无人可知企业家是否尽心尽力在做经营决策。在对人力资本进行激励的同时，也离不开对人力资本的约束，这种制衡机制是公司治理理论的精髓。在已有的研究文献中，不少人提出了解决方案，诸如提高公开性，加强内部交易的监督，赋予监事更多的权限等，在肯定这些措施的同时，笔者需要指出的是，在所有这些解决方案的背后，都将因为信息不对称而导致制度成本的上升。73缺乏有效的监督激励我们意识到，监督的信息成本高昂固然是国有企业企业工资改革的重要原因，但还有一个也许更为关键的原因，即国有企业的外部人本身就缺乏足够的激励去获取信息和行使监督权，它主要表现如下在两个方面首先，一般意义上说，国有资产作为产权是为全民所有的，在国有资产代理链上是采取“全民（社会成员）国家（政府）企业管理者”的委托代理形式，即全民是国有企业财产权的一级委托人，而政府既是二级委托人，也是一级代理人，姑且称之为“所有者代表”。政府的双重角色要求政府同样需要足够的激励与动机才能对公司的管理者进行有效监督，否则政府作为代理人的行为仍然可能偏离国有财产所有者的目标。在现实中我们确实不只一次地看到，政府为了实现其他目标而以牺牲企业利润目标为代价的例子。另一方面，国有企业中涉及到的利益相关者（STAKEHOLDERS）（如内部普通职工，外部债权人等）可能形成正如奥尔森教授所言的集体行动的逻辑，即小集体比大集体更容易形成一种有效的集体行动，杨瑞龙，周业安提出的由“利益相关者下的多边要素治理合约”虽有其一定意义，但由于企业的剩余索取权与最终控制权的不统一，利益相关者同样没有足够的动因采取有效的监督。改革的现实是，企业管理层容易形成“合谋”，员工却因为监督的边际效益与边际成本不对等而选择了“搭便车”的理性行为。74缺乏完善的外部市场监督所有权对经营权约束的另一种方式即是通过外部市场了解和评价公司经营者的表现和业绩，一种强有力的对“代理权的竞争与接管”的外部冲击，无疑可以遏制公司严重的企业工资改革问题。在公司治理理论中，所谓的外部市场一般包括职业经理人市场、产品市场及资本市场，并且认为外部市场的约束是以市场发育的成熟和有效运作为前提。在我国的国有企业改革实践中，这种前提条件恰好又并不具备。8、几种可供选择的对策思考上述讨论表明，国有企业的企业工资改革问题是相当复杂的，没有一种简单划一的解决办法。国内理论界在关于控制企业工资改革上倾向于在产权改革的框架内探讨，即通过重构产权主体和调整各主体之间的权责利关系来强化对企业工资改革的控制，这当然是一个可行的思路。但也有学者从公司外部治理结构出发，提出了当前重点建立公平竞争的市场环境而有异于产权改革的思路。而本文的研究表明，国有企业企业工资改革问题的改革是一个系统性的配套工程，产权改革和建立公平竞争的市场环境是相辅相成、并重前行的关系。81确保所有者在位在我国，无论是在理论上还是在实践上，都把确保所有者在位看成是改革的突破口。产权学派认为，在国有企业义无返顾地进入市场进行交易时，清晰的产权界定是其交易的前提，因此近些年来，国内有不少学者在寻求实现国有企业产权清晰的途径。在这一寻求过程中，笔者认为，以下两个重要问题是绕不开的。关于国资委。去年以来，围绕出资人不到位的问题，理论界掀起了一场大国资委还是小国资委的争论。争论的焦点在于国姿委的权限。我们认为，关注国姿委的权限首先要思考这样两个问题一是国姿委是只履行出资人的角色，抑或还包括监管者的角色二是国有资产是否只能属于中央政府所有，还是地方政府也拥有部分国有资产的所有权如果答案是肯定的话，这两者的权限又该如何划分国有资产管理体制的改革实践，提供了“深沪模式”、“一体两翼模式”和“98模式”等三种模式。国内有相当一部分的学者认为，“深沪模式”更符合社会主义市场经济对国有资产监管、运营体制的基本的要求。所谓“深沪模式”是包括国有资产管理委员会、国有资产经营公司和国有资产控股、参股企业“三层次”的国有资产管理体制的简称。说到底，“深沪模式”下的国资委是同时扮演着出资者与监管者的角色。这与国资委的现行做法是相吻合的。但是，现行的做法并不代表是一个永远合理的做法。正如李荣融主任所提出的国资委要做到“不越位、不错位、不缺位”，而现实是，国资委又差点成了“老板”加“婆婆”。我们认为，国有资产管理体制的改革，应遵循“两个分离”的目标，即行使国有资产所有权与行使社会经济管理相分离，以及国有资产的监管与运营相分离。党的十六大报告指出“国家要制定法律法规，建立中央政府与地方政府分别代表国家履行出资人职责，享有所有者权益、权利、义务和责任相统一，管资产和管人，管事相结合的国有资产管理体制”。这里主要的创新点是指出了国有资产管理体制的改革方向，要发挥中央和地方两个积极性，让中央政府和地方政府分别代表国家履行出资人职责，享有所有者权益，中央和地方分别成立国有资产管理机构。但是，如何界定中央和地方的国资产权是一个现实的难题。根据产权界定“谁投资谁所有，谁积累谁所有”的基本原则，中央财政投资的为中央政府所有，地方财政投资的为地方政府所有，这并无疑义。问题是初始投资较为复杂或中途变化较多的投资主体该如何界定是需要思考的重点。江建强等人（20051）认为“关系国民经济命脉和国家安全的大型国有企业、基础设施和重要自然资源等，由中央政府代表国家履行出资人职责，其他国有资产由地方政府代表国家履行出资人职责”，这一论断应该是对的，但中间重要的是一个量化问题。至于其他的国有资产划分我们可以灵活遵循如下原则一是国家经济发展的需要；二是历史原则，如以初始出资额为界限；三是现实原则，即谁拥有产权，谁受益大四是节省交易成本的原则，如在二、三原则相冲突时，则可遵循该原则。82相机治理机制的权力制衡杨瑞龙，周业安在其相机治理与国有企业监控一文中，把企业的债权人作为一个独立的影响企业治理的因子而提出相机治理机制模型，该模型其实是他们多边要素治理模型下的一个延伸。但是，在有关公司治理模式应坚持单边治理还是多边治理的争论中，张维迎的研究应该引起我们的重视，他认为在公司中一旦出现利益相关者参与治理，对他们来说可能并不是件好事。因为这表明企业的企业工资改革已经失控，他们的利益已经无法得到完全的保证了。我们可以运用数学表达式进一步地假设X为企业净收入，W为工人的工资和经理人的固定收入，R为债权人收益，L为股东收益，M为经理人固定收入之外的收益，如奖金、社会声誉、在职消费等。一般地，式子XWRLM成立，并其收益依W、R、L、M顺序索取。假若（1）企业处于正常控制状态（这一状态指经理人实际控制状态），则有XWRL；（2）若企业经营不善，没有实现盈利目标，股东将会接替经理人控制企业，则有WR33长期利益共同体下的公司治理机制鉴于人力资本的重要性，有必要对人力资本是否纳入企业所有者范畴而参与企业剩余索取权分配加以探讨。在是人力资本还是物质资本参与企业剩余索取权分配的争论里，张维迎从物质资本专用性的角度论证其获取剩余索取权的合理性，但这并不能成为人力资本不能参与此分配的理由。周其仁在考察各国企业发展的历史后认为，长期以来企业的发展所真正缺乏的是人力资本而不是物质资本。方竹兰认为人力资本也具有投资专用性的特点，因而也应该享有剩余索取权。笔者认为，在谁将参与企业剩余索取权的分配上不应该走非此即彼的极端，而应该是长期利益共同体下的有效制衡，共同治理，共享剩余索取权。所谓长期利益共同体是企业所有者中各生产要素的结合体，它既包括物的要素，也包括人的要素。但是，并不是所有的要素都能纳入长期利益共同体，这些要素在企业中必须处于核心地位，并具有以下三个基本特征收益的不确定性；收益和风险的长期性；各要素