劳动关系协调师技能模拟

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芇螁袇羄蒀薄螃羄薂蒇肂羃节蚂羇羂莄蒅袃羁蒆蚀蝿肀膆蒃蚅聿芈虿羄肈莀蒁羀肈薃螇袆肇节薀螂肆莅螅蚈肅蒇薈羇肄膇螃袃膃艿薆蝿膂莁螂蚅膂蒄薅肃膁芃莇罿膀莆蚃袅腿蒈蒆螁膈膈蚁蚇膇芀蒄羆芆莂虿袂芆蒅蒂螈芅膄蚈蚄芄莆蒁肂芃葿螆羈节薁蕿袄芁芁螄螀袈莃薇蚆羇蒅螃羅羆膅薅袁羅芇螁袇羄蒀薄螃羄薂蒇肂羃节蚂羇羂莄蒅袃羁蒆蚀蝿肀膆蒃蚅聿芈虿羄肈莀蒁羀肈薃螇袆肇节薀螂肆莅螅蚈肅蒇薈羇肄膇螃袃膃艿薆蝿膂莁螂蚅膂蒄薅肃膁芃莇罿膀莆蚃袅腿蒈蒆螁膈膈蚁蚇膇芀蒄羆芆莂虿袂芆蒅蒂螈芅膄蚈蚄芄莆蒁肂芃葿螆羈节薁蕿袄芁芁螄螀袈莃薇蚆羇蒅螃羅羆膅薅袁羅芇螁袇羄蒀薄螃羄薂蒇肂羃节蚂羇羂莄蒅袃羁蒆蚀蝿肀膆蒃蚅聿芈虿羄肈莀蒁羀肈薃螇袆肇节薀螂肆莅螅蚈肅蒇薈羇肄膇螃袃膃艿薆蝿膂莁螂蚅膂蒄薅肃膁芃莇罿膀莆蚃袅腿蒈蒆螁膈膈蚁蚇膇芀蒄羆芆莂虿袂芆蒅蒂螈芅膄蚈蚄芄莆蒁肂芃葿螆羈节薁蕿袄芁芁螄螀袈莃薇蚆羇蒅螃羅羆膅薅袁羅芇螁袇羄蒀薄螃羄薂蒇肂羃节蚂羇羂莄蒅袃羁蒆蚀蝿肀膆蒃蚅聿芈虿羄肈莀蒁羀肈薃螇袆肇节薀螂肆莅螅蚈肅蒇薈羇肄膇螃袃膃艿薆蝿膂莁螂蚅膂蒄薅肃膁芃莇罿膀莆蚃袅腿蒈蒆螁膈膈蚁蚇膇芀蒄羆芆莂虿袂芆蒅蒂螈芅膄蚈蚄芄莆蒁肂芃葿螆羈节薁蕿袄芁芁螄螀袈莃薇蚆羇蒅螃羅羆膅薅袁羅芇螁袇羄蒀薄螃羄薂蒇肂羃节蚂羇羂莄蒅袃羁蒆蚀蝿肀膆蒃蚅聿芈虿羄肈莀蒁羀肈薃螇袆肇节薀螂肆莅螅蚈肅蒇薈羇肄膇螃袃膃艿薆蝿膂莁螂蚅膂蒄薅肃膁芃莇罿膀莆蚃袅腿蒈蒆螁膈膈蚁蚇膇芀蒄羆芆莂虿袂芆蒅蒂螈芅膄蚈蚄芄莆蒁肂芃葿螆羈节薁蕿袄芁芁螄螀袈莃薇蚆羇蒅螃羅羆膅薅袁羅芇螁袇羄蒀薄螃羄薂蒇肂羃节蚂羇羂莄蒅袃羁蒆蚀蝿肀膆蒃蚅聿芈虿羄肈莀蒁羀肈薃螇袆肇节薀螂肆莅螅蚈肅蒇薈羇肄膇螃袃膃艿薆蝿膂莁螂蚅膂蒄薅肃膁芃莇罿膀莆蚃袅腿蒈蒆螁膈膈蚁蚇膇芀蒄羆芆莂虿袂芆蒅蒂螈芅膄蚈蚄芄莆蒁肂芃葿螆羈节薁蕿袄芁芁螄螀袈莃薇蚆羇蒅螃羅羆膅薅袁羅芇螁袇羄蒀薄螃羄薂蒇肂羃节蚂羇羂莄蒅袃羁蒆蚀蝿肀膆蒃蚅聿芈虿羄肈莀蒁羀肈薃螇袆肇节薀螂肆莅螅蚈肅蒇薈羇肄膇螃袃膃艿薆蝿膂莁螂蚅膂蒄薅肃膁芃莇罿膀莆蚃袅腿蒈蒆螁膈膈蚁蚇膇芀蒄羆芆莂虿袂芆蒅蒂螈芅膄蚈蚄芄莆蒁肂芃葿螆羈节薁蕿袄芁芁螄螀袈莃薇蚆羇蒅螃羅羆膅薅袁羅芇螁袇羄蒀薄螃羄薂蒇肂羃节蚂羇羂莄蒅袃羁蒆蚀蝿肀膆蒃蚅聿芈虿羄肈莀蒁羀肈薃螇袆肇节薀螂肆莅螅蚈肅蒇薈羇肄膇螃袃膃艿薆蝿膂莁螂蚅膂蒄薅肃膁芃莇罿膀莆蚃袅腿蒈蒆螁膈膈蚁蚇膇芀蒄羆芆莂虿袂芆蒅蒂螈芅膄蚈蚄芄莆蒁肂芃葿螆羈节薁蕿袄芁芁螄螀袈莃薇蚆羇蒅螃羅羆膅薅袁羅芇螁袇羄蒀薄螃羄薂蒇肂羃节蚂羇羂莄蒅袃羁蒆蚀蝿肀膆蒃蚅聿芈虿羄肈莀蒁羀肈薃螇袆肇节薀螂肆莅螅蚈肅蒇薈羇肄膇螃袃膃艿薆蝿膂莁螂蚅膂蒄薅肃膁芃莇罿膀莆蚃袅腿蒈蒆螁膈膈蚁蚇膇芀蒄羆芆莂虿袂芆蒅蒂螈芅膄蚈蚄芄莆蒁肂芃葿螆羈节薁蕿袄芁芁螄螀袈莃薇蚆羇蒅螃羅羆膅薅袁羅芇螁袇羄蒀薄螃羄薂蒇肂羃节蚂羇羂莄蒅袃羁蒆蚀蝿肀膆蒃蚅聿芈虿羄肈莀蒁羀肈薃螇袆肇节薀螂肆莅螅蚈肅蒇薈羇肄膇螃袃膃艿薆蝿膂莁螂蚅膂蒄薅肃膁芃劳动关系协调师技能模拟第一章劳动标准实施管理1、用人单位劳动标准的内容哪些包括人力资源规划标准、人力资源配置标准、人力资源开发标准、薪酬福利标准、绩效考核标准、劳动安全卫生标准和劳动关系管理标准。2、招聘录用程序有哪些（1）人力需求诊断。人力需求的原因一般包括新公司成立、现有职位发生空缺、公司业务扩大、调整不合理的职工队伍而产生的人员增补需求。（2）制订招聘计划。首先，经主管总经理批准的人员需求情况列入人力资源部招聘工作计划；然后，人力资源部着手制定招聘方案，明确对应聘人员的资格、要求标准。（3）人员招聘。组织进行人员招聘录用工作时，组织内部调整先于组织外招聘，尤其对高级职位或重要职位的人员选聘。（4）招聘测试与面试。招聘测试与面试包括初试、求职材料整理和求职者筛选、深入的面试、核实与评价、就业测验、体检、录用。（5）录用人员岗前培训。岗前培训主要是向新员工介绍其工作、工作环境及工作同事，以便使其迅速熟悉业务流程。同时，应该注意激励新员工的士气。（6）试用员工上岗试用。主要目的是通过工作实践考察试用人员对工作的适宜性，同时也为试用员工提供了进一步了解组织及工作的机会。2人员选拔程序有哪些（1）确定选拔指标。选拔指标是根据岗位的具体要求而对每个申请者进行考察的内容。首先要明确这个岗位需要考察的指标有哪些，然后还要考虑站在拟聘岗位的角度这些指标应该如何理解，最后还应该知道每个指标具体的行为表现应该有哪些。（2）选择选拔方法。选拔方法是考官对职位申请者进行评估的具体技术，包括面试、心理测验、情境模拟、工作样本、申请表、背景调查等。（3）设计选拔题目。这是设计各种选拔方法所采用具体题目的过程，需要注意各种方法之间的联接性，让题目之间有一定的联系性。（4）选拔方案设计。设计选拔方案要根据“成本最低、时间最短、用人最少”的原则，精确计算选拔成本、准确规划选拔时间、合理安排选拔场地、详细安排人员分工，做好考官分组、人员分工、计算题目数量、计划选拔时间等工作；选拔方案的设计还要注意各种方法之间的联接性。（5）实施选拔过程。选拔的实施过程是按照选拔方案规定的时间计划与分工计划及前后顺序完成选拔任务的过程。实施之前必须对考官进行深入、细致的培训，内容包括选拔维度、题目、评价标准。（6）选拔结果统计与报告。选拔结束以后，考官要进行各项测验的结果统计工作，并在定量与定性分析的基础上撰写选拔报告。（7）选拔结果反馈。企业的内部选拔或能力考核与诊断等过程中，需要对申请者进行测评结果的反馈，即向申请者说明其在评估过程中的行为或心理表现，并进一步剖析申请者的素质特点，向申请者说明评估结果与岗位的匹配程度。专家还应该根据申请者的素质特点与岗位特点，尽可能地为申请者提出素质发展建议。3、实施培训的目的具体包括哪些1（1）提高工作绩效水平，提升员工的工作能力；（2）增强企业或个人的应变和适应能力；（3）增强企业员工对企业的认同感和归属感。4、培训计划的制定原则一般包括哪些（1）培训计划必须首先从公司经营出发，要“有用”。（2）培训计划的制定必须基于培训需求的调查，要“按需”培训。（3）在计划制定过程中，应考虑设计不同的学习方式来适应员工的不同需要和个体差异。（4）尽可能多的得到公司最高管理层和各部门主管承诺及足够的资源来支持各项具体培训计划，尤其是学员培训时间上的承诺。（5）注重培训细节。5培训计划的制定方法有哪些（1）编制费用预算。培训费用预算的主要指标是讲课费、教室费、教材费、课程设计费等。另外，培训费用预算应根据培训师来源的不同，确定具体不同的费用预算。如果培训师是企业内部员工，则不必考虑费用；如果培训课程是外派培训或请专业公司做内训，则要根据当地市场价做出预算。（2）对年费用按比例进行分配。每个企业一般都有一定的培训费用，培训计划制定者应该结合企业规划、各类培训需求，根据问题的重要性，对年费用按比例分配。既要满足企业长期发展战略规划所必需进行的培训，又要突出当前的培训重点。（3）根据轻重缓急进行培训。企业根据培训目的、年度培训重点、参加培训人数、人均培训时、总培训时、人均培训费、费用预算等，制订培训计划表。（4）了解企业经营的需要，首先根据企业长期经营对人力资源的需要而采取培训活动；其次根据企业年度经营对人力资源需要而采取培训活动；再次根据员工能高水平完成本职工作需要对职位所需知识、技能、态度、经验而采取培训活动；最后根据员工达成其职业生涯规划目标的需要而由企业提供培训活动。6、同工同酬必须具备哪三个条件一是劳动者的工作岗位、工作内容相同；二是在相同的工作岗位上付出了与别人同样的劳动工作量；三是同样的工作量取得了相同的工作业绩。7、同工同酬的内容包括以下几个方面第一，男女同工同酬。第二，不同种族、民族、身份的人同工同酬。第三，地区、行业、部门间的同工同酬。第四，企业内部的同工同酬。8薪酬制度设计的方法（1）工作评价的方法。工作评价是薪酬制度设计的关键步骤。工作评价的结果，将产生表明各项工作的劳动价值或重要性的顺序、等级、分数或象征性的货币值。常见的工作评价方法有五种，即经验排序法、因素综合分类法、因素比较法、因素评分法和市场定位法。（2）工资结构线的确定方法。工作评价为组织内部各项工作确定了一个表示其劳动价2值或重要性大小的工作评价值，这个工作评价值可以是顺序、等级，也可以是分数或象征性的货币值。接下来的工作是，要为这些工作评价值确定一个对应的工资值。也就是说，要把这些工作评价值转换为实际的工资值。（3）工资分级方法。工资分级的典型办法是，把那些通过工作评价而获得相近的劳动价值或重要性的工作，归并到同一等级，形成一个工资等级系列。尽管这些工作的劳动价值或重要性并不绝对相等，但因差别不大，因此对它们加以归并组合，可以大大简化操作，便于管理。总的原则是，等级的数目不能少到相对价值相差甚大的工作都处于同一等级而无区别，也不能多到价值稍有不同便处于不同等级而需作区别的程度。因为级数太少，难以晋升，不利士气；而级数太多则晋升过多，刺激不强，不利于管理。现实中，企业的工资等级系列一般在1015级之间。9、绩效考核的原则（1）明确、公开原则。企业绩效考核标准、考核程序和考核责任都应当有明确的规定，并且在考核中应当遵守这些规定；考核标准、程序和对考核责任者的规定应当对全体员工公开。（2）主管考核原则。对各级员工的考核，都必须由被考核者的主管即直接上级实施；间接上级（即上级的上级）对直接上级的考核评语不应当擅自修改。（3）客观原则。绩效考核应当根据明确规定的考核标准，针对客观考核资料进行评价，尽量避免掺入主观性和感情色彩，做到“用事实说话”。并且，要做到把被考核者与既定标准作比较，而不是在人与人之间进行比较。（4）反馈原则。考核的结果要反馈给被考核者本人，并且应当向被考核者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，还应该提供今后努力方向的参考意见。（5）差别原则。考核的不同等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的考核评语在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别，使考核带有刺激性、激励员工的上进心。10、绩效考核的程序（1）制定绩效考核标准。明确界定员工的工作、界定绩效考核的考核指标，这是在绩效考核时为避免主观随意性所不可缺少的前提条件。绩效考核标准必须以职务分析中制定的职务说明与职务规范为依据，因为那是对员工所应尽职责的正式要求。（2）确定绩效考核的方法，实施绩效考核。选择或创建绩效考核的方法，并将考核方法介绍给管理者和员工，然后实施绩效考核，即即对员工的工作绩效进行考核、测定和记录。根据考核的目，绩效考核可是全面的或局部。（3）绩效考核结果的分析与评定。绩效考核的记录需与既定标准进行对照来作分析与评定，从而获得绩效考核的结论。（4）结果反馈与实施纠正。绩效考核的结论应与被考评员工见面，使其了解组织对自己工作的看法与评价，从而发扬优点、克服缺点。同时，还需针对绩效考核中发现的问题，采取纠正措施。纠正不仅是针对被考评的员工，也需针对环境条件做出相应调整。11、职务分析的步骤。（一）确定职务分析的目的和程序，即信息的用途和分析步骤。（二）搜集与工作有关的背景信息。（三）建立有效的沟通体系；选择有代表性的工作进行分析。（四）搜集工作分析的信息；同承担工作的人共同审查所搜集到的工作信息。（五）调查组织特性；进行职务描述。3（六）进行工作评价，编写工作说明书和工作规范。12、人力资源规划基本操作步骤。（一）核查现有人力资源。（二）人力需求预测。（三）人力供给预测。（四）起草计划匹配供需。（五）执行规划和实施监控。（六）评估人力资源规划。13、法律事务部主要从哪几方面制度草案进行审查（一）是否符合党和国家的路线、方针、政策；（二）是否符合国家法律、法规；（三）是否与现行规章相冲突、重复；（四）格式是否符合规范化要求；（五）是否存在实施后的法律风险；（六）其他应当符合的条件。14、用人单位劳动标准实施状况的评估程序（一）明确评估事项（二）制定评估方案（三）现场调查（四）收集评估资料（五）起草评估报告15、劳动合同的规范性包括哪些内容劳动合同的规范性包括劳动合同签订率，劳动合同内容是否全面、合法，劳动合同签订、续订、解除和终止等各个环节是否管理完善、程序规范，有无违反劳动合同的现象等。16、方案的起草步骤有哪些1组织起草班子2汇报3正式起草4征求意见5公布实施4第二章劳动合同管理1、劳动合同的必备条款包括哪8项内容（1）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人（2）劳动者的姓名、住址和居民身份证号码或者其他有效身份证件号码（3）劳动合同期限（4）工作内容和工作地点（5）工作时间和休息休假（6）劳动报酬（7）社会保险（8）劳动保护、劳动条件和职业危害防护（9）法律、行政法规规定应当纳入劳动合同的其他事项2、保密条款或者保密协议中可以约定哪些主要事项1保密义务人。应当限于由于职务或工作原因而知悉用人单位商业秘密和与知识产权相关的保密事项的劳动者，一般情况下，用人单位只应当要求涉密岗位的劳动者承担保密义务。2保密内容、范围。在立法中，对商业秘密和与知识产权相关的保密事项的内容和范围缺少明确规定，故在实践中只能有当事人约定。主要是劳动者在特殊岗位可能知悉的秘密，包括设计、程序、产品配方、制作工艺、制作方法、管理诀窍、客户名单、货源情报、产销策略、招投标中的标底及标书内容等信息。3保密措施。在劳动关系存续期间，保密措施主要有（1）脱密措施。依据劳动部关于企业职工流动若干问题的通知（劳部发1996355号）规定，在劳动合同中可以约定用人单位有权单方决定对负有保密义务的劳动者，在劳动合同终止前或该劳动者提出解除劳动合同后一定期间内（不超过6个月），调整其工作岗位，变更劳动合同的相关内容。在北京市劳动合同规定和上海市劳动合同条例中还规定，脱密期内劳动者仍与用人单位有劳动关系，享有相关待遇；不得让其回家待岗，并以此为借口不发工资或者克扣工资。（2）兼职受竞业限制。即在劳动者和用人单位关于兼职的协议中，可以约定负有保密义务的劳动者在兼职中应当受到竞业限制。在劳动关系解除和终止后，保密措施主要是约定竞业限制。4违反保密义务的责任。如赔偿损失、竞业限制违约金等。其中，对违约金数额如何确定的问题，劳动合同法未作规定，意味着可以由当事人自由约定。而依违约金的功能是补偿损失性的原理，在实践中，约定和支付的违约金应当与实际损失对称。3、劳动合同文本的起草应注意哪些事项（一）内容合法即劳动合同的内容不得违背法律、法规和集体合同的规定。劳动合同的内容应严格遵守法律关于劳动基准的规定，并在有集体合同的情况下，应当遵守集体合同中确定的劳动基准。（二）条款完备即起草的劳动合同的条款包括必备条款和协定条款。应当劳动合同法第17条规定的全部内容，包括（1）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（2）劳动者的姓名、住址和居民身份证号码或者其他有效身份证件号码；（3）劳动合同期限；（4）5工作内容和工作地点；（5）工作时间和休息休假6劳动报酬；（7）社会保险；（8）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（9）法律、行政法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。（三）应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。即劳动合同的内容确定应当充分考虑到双方当事人的合法权益。劳动合同的内容必须是劳动者和用人单位平等协商的结果，必须是双方当事人的真实意思表示。以欺诈、胁迫、乘人之危等手段确定的劳动合同内容是无效的。此外还必须注意的是用人单位在起草劳动合同中，不得以自己的优势地位，在劳动合同内容中，不得有免除自己法定责任、排除劳动者依据劳动基准、集体合同和劳动规章制度所享有权利的约定。4、起草专项培训服务期协议应注意哪些问题一协议内容专项培训服务期协议中一般包括以下内容1、培训时间、地点、培训单位和培训内容等；2、培训期间的待遇与费用承担；3、单位提供的培训费用；4、约定的服务期长度及服务期起始时间；5、服务期内的待遇；6、违反服务期约定的后果。（二）服务期的长度及工资待遇服务期，是专项培训服务期协议中的重要条款。虽然劳动合同法对服务期的长度未作限定而由当事人双方自由约定，但基于服务期在本质上是人力资本投资收益权的原理和约定服务期以出资培训为前提的法律规定，在实际约定中，服务期长度应当与人力资本投资量相对称。并且在约定的服务期内，用人单位应当按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。（三）违约金的标准和支付违约金是专项培训服务期协议中的重要条款，其目的在于督促劳动者遵守服务期的约定。但是违约金的金额必须依法约定。劳动合同法规定，约定违反服务期违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，并且，用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。因此违约金必须依据实际发生的培训费用来约定。根据劳动合同法实施条例第16条规定，培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。因此上述内容就是协议中约定违约金的依据。5、在用人单位发生变动时，必须注意下哪些问题的处理1继续履行劳动合同与劳动合同变更、解除的关系A用人单位变动后应当继续履行劳动合同的义务不是绝对的，在一定条件下可以变更或解除劳动合同。依据劳动合同法第40条的规定，用人单位变动后应当继续履行劳动合同的原（新）用人单位，在用人单位变动构成“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”，并且“致使劳动合同无法履行”时，可以先选择与劳动者协议变更劳动合同；“未能就变更劳动合同内容达成协议的”，可以预告解除劳动合同。B劳动部关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见1995年第37条规定根据民法通则第44条第2款“企业法人分立、合并，它的权利和义务由变更后的法人享有和承担”的规定，用人单位发生分立或合并后，分立或合并后的用人单位可依据其实际情况与原用人单位的劳动者遵循平6等自愿、协商一致的原则变更、解除或重新签订劳动合同。在此种情况下的重新签订劳动合同视为原劳动合同的变更。2社会保险责任的转移A工伤保险条例第41条第1款规定用人单位分立、合并、转让的，承继单位应当承担原用人单位的工伤保险责任。原用人单位已参加工伤保险的，承继单位应当到当地社会保险经办机构办理名称、住所等变更登记，继续为职工缴纳工伤保险费，办理工伤认定、支付有关工伤待遇等；原用人单位未参加工伤保险的，原单位职工又发生工伤的，由承继单位按照工伤保险条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。其他社会保险也会因用人单位分立、合并、转让而发生类似问题。3职业健康监护的责任A卫生部职业健康监护管理办法（2002年）第9条规定，用人单位发生分立、合并、解散、破产等情形的，应当对从事接触职业病危害作业的劳动者进行健康检查，并按照国家有关规定妥善安置职业病病人。4劳动争议当事人的确定I正是因为用人单位变动并不影响原来劳动合同的履行，因此变动后的用人单位单位必须做好思想准备，一旦变动前未处理好的劳动关系而引发劳动争议的话，变动后的用人单位是需要承担责任的。对此，最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（法释2001号）第10条明确规定用人单位与其它单位合并的，合并前发生的劳动争议，由合并后的单位为当事人；用人单位分立为若干单位的，其分立前发生的劳