阳光100置业集团有限公司

XX阳光100置业集团有限公司薪酬管理制度目录第一章总则2第二章薪酬体系3第三章薪酬调整4第四章薪酬管理5第五章附则6第一章总则第一条目的1为了规范阳光100集团总部的薪酬管理工作，结合阳光100集团总部自身实际，特制订本制度。2本制度旨在建立集团总部分配体系、统一集团总部薪酬原则、规范各部门的薪酬分配工作。第二条原则1支持战略薪酬分配向战略性人才倾斜考虑公司的经济效益和支付能力，设计薪酬起始水平与增长幅度，并从总量上进行控制2以级定薪根据职位价值确定固薪，注重内部公平性3以绩定奖浮动薪（季度奖金）、调薪幅度均与业绩挂钩，回报优秀业绩4分序列分层级在薪酬管理中将岗位根据用工类型划分为不同的序列，以适应不同的管理要求和职业生涯发展通道设置5关注市场确保核心人才收入水平的市场竞争力参照市场流行做法设计高管弹性福利方案第三条适用范围本制度适用于阳光100集团总部中层及一般员工的薪酬管理。第二章薪酬体系第四条薪酬总额1薪酬总额构成是根据阳光100集团总部的发展战略、年度经营目标、成本控制策略、人力资源市场、地区及同行业薪酬水平等因素综合决定的，薪酬总额由工资总额、福利总额两部分组成。2工资总额是指阳光100集团总部所有员工的工资总额，其中包括1岗位基本工资总额岗位基本工资总额等于各员工岗位基本工资标准值总和，岗位基本工资标准由岗位的薪级确定，岗位基本工资比例由岗位类型确定。2岗位绩效工资总额岗位绩效工资总额等于各员工岗位绩效工资标准值总和，岗位绩效工资标准由岗位的薪级确定，岗位基本绩效比例由岗位类型确定。3福利包括法定福利、企业福利，按一定比例从工资总额中提取。第五条薪酬构成集团总部中层以下员工薪酬结构共由以下部分构成月薪季度奖金年底双薪1奖金发放依据第13季度奖金月工资07奖金系数第4季度奖金月工资奖金系数2部门经理奖金系数每位部门经理的得分部门奖金系数部门经理本人奖金系数3员工奖金系数每位员工的得分/本部门平均分部门奖金系数员工本人奖金系数部门奖金系数季度绩效考核得分第六条固定薪酬和浮动薪酬比例薪酬结构一般可以用固定薪酬和浮动薪酬的比例表示，根据不同类别岗位的业务特征设置固定和浮动的比例，以体现岗位风险与收益的差异，具体比例参见下表类别定薪原则固定浮动中层管理者岗位要求较高，人才市场竞争较强，个人薪资要求较高，是公司需要吸引和保留的人才市场定薪原则中偏高风险，中偏高回报6040员工人才市场供应量较大，薪资要求一般市场定薪原则较低风险，较低回报7030第三章薪酬调整第七条薪酬调整因素1外部环境因素主要包括行业竞争状况、地区人才竞争状况和物价指数等2内部环境因素主要包括企业发展战略调整、企业整体效益情况、企业组织结构调整时，对岗位进行重新评估和企业改变人工成本计提比例等。3每隔一定时间一年或半年，复审薪酬水平，工资调整后，从调整后的次月开始实施。第八条绩效考核结果薪酬调整1年度考核达到优秀的员工在本人所在薪级范围内晋升一级；2、年度考核连续两年达到良好的员工在本人所在薪级范围内晋升一级；3、年度考核达到合格的员工在本人所在工资序列中保持不变；4、年度考核需改进的员工在本人所在工资序列中降低一级。第九条薪酬调整的程序1、每年一季度对薪酬总体状况进行年度评估，由人力资源部提出调整建议或方案，报集团领导审核、决定。（建议至少每两年进行一次职位价值重新评估）2、其他调整由人力资源部提议，由集团领导批准。第四章薪酬管理第十条新员工定级与员工晋升1新员工定级1无经验的新员工（如刚毕业的大学生）薪酬为所在职级的最低档，新进员工有可能低于带宽最低；2有经验的员工通过工资谈判确定，一般根据个人的经验、学历、技能等因素确定在带宽的位置，对于市场上的稀缺的人才，如果招聘职位职级带宽的最高薪酬仍不能吸引到合适的人员，可以允许超出带宽最大值，但需要所在部门提供充足的证据，并需要主管副总或总经理批准。2员工晋升1暂时性（半年以下）轮岗不调整薪酬2调岗属于岗位晋升的情况，调整后的薪酬档级数额原则上要高于目前的薪酬档级数额；属于正常轮岗的情况，调整后的薪酬档级数额原则上不能低于目前的薪酬档级数额；属于工作不胜任或绩效考核不合格的岗位变动，调整后的薪酬档级数额原则上不能高于目前的薪酬档级数额，或者降薪第十一条薪酬沟通1薪酬管理制度作为公司吸引和保留人才的重要手段应及时向员工沟通。2集团应将薪酬理念向员工沟通宣传，员工应清楚个人年度税前总现金收入的水平，以及薪酬组成，对于薪酬标准调整的员工，公司应以调薪信的形式向员工说明。3员工申诉处理1员工如认为薪酬存在不公平对待或对薪酬管理过程感到不满意，有权直接向人力资源部申诉。2人力资源部在接到申诉、投诉后