阳光网络公司薪酬管理制度设计--学位论文

阳光网络公司薪酬管理制度设计学位论文内容提要在市场经济条件下,员工通过在企业的生产和劳动行为,换取薪酬,以满足个人及其家庭的生活需求。合理的薪酬制度和薪酬水平,可以使雇员有一种安全感和对预期风险的心理保障意识,从而增强对企业的信任感和归属感反之,不合理的薪酬制度和薪酬水平,会使员工产生不公平和不信任的感觉,影响雇员积极性的发挥。薪酬管理在任何企业都是非常基础,非常重要的,一个企业需要有一定竞争力的薪酬吸引优秀的人才,还需要有一定保证力的薪酬留住人才。本文运用人力资源管理中的薪酬管理理论,通过规范研究和实证研究,并结合阳光网络公司企业实际,为阳光网络公司设计了一套适合企业发展战略的薪酬管理制度,使公司薪酬管理制度能够有效支持企业发展目标和企业战略达成。关键词工作分析、岗位评价、薪酬管理目录绪论1第一章薪酬管理的基本理论3第一节薪酬的概念及其构成3第二节薪酬管理的基本理论5第二章阳光网络公司薪酬管理现状与问题10第一节阳光网络公司人力资源管理基本现状10第二节阳光网络公司薪酬管理存在的问题18第三节规范的薪酬管理制度对阳光网络公司的意义26第三章阳光网络公司的工作分析与组织结构再设计28第一节公司目前的组织结构现状28第二节目前的组织结构现状分析30第三节公司组织结构再设计31第四节设计结果实施运行的效果评价34第四章阳光网络公司薪酬管理制度设计36第一节薪酬绩效管理制度再设计36第二节阳光网络公司薪酬管理制度54第三节设计结果评价与运行效果评价58结论60参考文献61论文摘要IABSTRACTI绪论长春市阳光网络服务有限公司以下简称阳光网络公司是一个知识企业,主要从事计算机等信息产品的技术咨询服务工作。公司成立于2003年初,由长春东大电脑技术有限公司该公司为联想电脑吉林省分销商投资,是该公司的全资子公司。现有员工40余人,其中90以上的员工拥有大学以上学历。公司目前是联想台式电脑、笔记本电脑、服务器、外设系列产品的授权服务站,吉林省电子信息产品维修安装特级站。在公司成立初始,业务迅速发展,连续获得联想公司授予的“最佳服务平台运作卓越奖”的荣誉。2003年在联想授权的500余家维修站服务工作综合评比中脱颖而出,名列全国第二,年底还获得了吉林省电子协会颁发的“优秀售后服务企业”称号、中国计算机报授予的“吉林省优秀售后服务中心”等一些荣誉奖励。随着公司的发展,阳光网络公司在人力资源管理方面存在的问题逐渐的暴露出来,例如人力资源管理制度不健全、薪酬激励效果差、业务流程与岗位职责不清、公司发展目标与绩效考核脱离等,造成员工工作积极性不断下降,这给公司今后的发展造成了严重阻碍。随着经营工作的开展,2004年公司的利润不但没有递增,反而因联想电脑维修业务收入的降低而使得经营效果下降。为了公司今后的长足发展,不断追求公司的高成长、高利润,使公司在白热化的市场竞争中稳立不败之地,完善公司人力资源管理制度已迫在眉睫,特别是完善公司的薪酬管理制度。本文运用薪酬管理理论,通过访谈法及调查问卷法,对公司目前的组织结构、部门职责、业务流程、岗位说明书及薪酬管理制度存在的问题进行调1查与分析,重新设计公司的组织结构、部门职责、业务流程、岗位说明书及薪酬管理制度,优化业务流程,提高激励效果,从而使薪酬真正的对员工起到激励作用,使公司薪酬管理制度能够有效支持企业发展目标和企业战略达成。本论文共分四部分进行论述,第一章提出薪酬管理的基本理论第二章对阳光网络公司的薪酬管理存在的问题进行分析第三章分析阳光网络公司组织结构、部门职责、业务流程、岗位说明书存在的问题并更新第四章对阳光网络公司的薪酬管理制度进行再设计。2第一章薪酬管理的基本理论第一节薪酬的概念及其构成一、薪酬的概念所谓薪酬,是指个人获得的以工资、奖金及以金钱或实物形式支付的劳动回报。广义的薪酬包括经济性的报酬和非经济性的报酬。经济性的报酬指工资、奖金、福利待遇和假期等。非经济性报酬指个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受。广义的薪酬如表1所示,薪酬结构如表2所示。表1广义的薪酬直接的基本工资,加班工资,奖金,津贴,期权股票,奖品等经济性间接的公共福利,保险计划,退休计划,培训,住房,餐饮等薪报酬其他有薪假期,休息日,病事假等工作有兴趣的工作,挑战性,责任感,成就感等酬非经济企业社会地位,个人成长,个人价值的实现等性报酬其他友谊,关怀,舒适的工作环境,便利的条件等表2薪酬总额构成表保障工资、变动工资薪岗位工资加班工资酬季度奖金绩效工资年度奖金总学历津贴,职称津贴,夜班津贴,总经理津贴,年资,特殊津贴,福利津贴其他福利医疗保险,失业保险,生育保险,工伤保险,养老保险保险额二、薪酬的构成1岗位工资3岗位工资是员工薪酬构成中最基本也是最重要的单元,一般来讲,岗位工资由保障工资和浮动工资两部分构成,保障工资由国家和地方劳动法规规定,企业可以根据实际情况予以制订,其标准不得低于国家或地方标准,保障工资是计算加班工资的基础。浮动工资是根据公司中长期经营业绩而计付的工资,浮动工资受企业过往经营业绩及未来经营业绩预测的影响,原则上每年调整一次。2加班工资一般将法定节假日和公休日内进行工作,称为加班在标准工作日内的标准工作时外进行工作,称为加点。加班和加点统称为加班。加班和加点工资是指因加班加点而支付的工资。3绩效工资是根据员工或者员工所在部门的业绩来计算的工资,其作用在于鼓励员工不断提高工作质量和工作效率,有效的绩效工资是建立在有效的绩效考评系统上的。4年资年龄工资简称年资是指随着员工工作年限增长而变动的薪酬部分。年资是对长期工作员工的一种报酬奖励形式,其目的是承认员工以往劳动的积累,激励他们长期为企业工作。5福利从员工属性上分为个人福利和公共福利两种。非强制性个人经济福利是各个企业为充分调动员工的积极性而主动设置的一些激励项目,企业向员工提供个人经济福利与员工的层级和职位有关。这些项目包括住房津贴、交通津贴、电话津贴、人寿保险、餐费津贴和各种节假日的过节费等。公共福利包括劳保、工间休息、内部医疗、培训、旅游、有薪假期等。6保险和假期强制性保险是指国家法律法规明确规定的五大保险,包括养老保险、失业保险、医疗保险、生育保险和工伤保险等。假期包括国家公众假期和其他法定假期。7津贴津贴和福利类似,也是作为薪酬的补充项目。但津贴有可能是货币形式的,包括特殊津贴、交通补贴、电话补贴、餐饮补贴、住房补贴、出差补贴、节日补贴等。4第二节薪酬管理的基本理论一、薪酬设计的原则1公平原则公平是薪酬系统的基础,只有在员工认为薪酬系统是公平的前提下,才能产生认同感和满意感,才能产生薪酬的作用。员工对公平的感受包括五个方面的内容,第一是与外部其他类似企业或类似岗位相比较所产生的感受第二是员工对本企业薪酬系统分配机制和人才价值取向的感受第三是将个人薪酬与公司其他类似职位或类似工作量的人的薪酬相比较所产生的感受第四是对企业制度执行过程的严格性、公正性和公开性所产生的感受第五是最终获得薪酬多少的感受。2竞争原则企业要想获得具有真正竞争力的优秀人才,必须要制订出一套对人才具有吸引力并在行业中具有竞争力的薪酬系统。具有竞争力的薪酬系统指除具有较高的薪资水平和正确的薪酬价值取向外,还要有灵活多元化的薪酬结构。3激励原则一个科学合理对员工能够产生最持久、最根本的激励的薪酬系统应该能让员工或团队有效发挥自身能力和责任,能让企业业绩在员工努力之下变得欣欣向荣,让员工努力越多得到的回报越多,按“绩效”分配而不是按“劳动”分配。4经济的原则高薪必然会带来较高的人力成本,因此在设计薪酬制度时,既要考虑薪酬的对外竞争能力和对内激励能力,也要考虑企业财力的大小,找到最佳的平衡点。5合法的原则企业薪酬系统的合法是建立在遵守国家相关政策、法律法规和企业一系列管理制度基础之上的合法。二、薪酬制度设计的基本程序一般而言,薪酬制度的设计流程包括如下六大步骤1工作分析与岗位设计工作分析是确定完成各项工作所需知识、技能和责任的系统过程。它是5一种重要的人力资源管理工具,工作分析是薪酬设计不可或缺的基础。2岗位价值评估与员工定位岗位评估,是薪酬制度设计中的核心部分,岗位评估是在设立企业内部各项工作共同的付酬因素的基础上,根据一定的评价方法,区分每项工作对企业贡献的大小,确定其具体价值的过程。岗位价值评估是确保薪酬系统达成公平性的重要手段,岗位价值评估有两个目的一是比较企业内部各个职位的相对重要性,得出职位等级序列二是为外部薪酬调查建立统一的职位评估标准。较为常用的岗位评价方法有四种第一种,简单排序法简单排序法就是由负责职务评价的人员,根据其对工作的经验和主观判断,对各项工作的相对价值进行整体比较,并加以排序的方法。也就是将不同的工作职位两两比较,最后对所有工作职位按重要性进行排序。这个方法简单,成本低,特别适合中小企业,但也存在一定的缺点,比如主观性强,缺乏精确的度量手段,只能找出各项工作的相对价值,不能确定它们之间的价值到底相差多少。第二种,分类套级法分类套级法就是评价者先将企业的职位分为若干类,如管理类、技术类、销售类、勤杂类、服务类、通用类等,然后把每一类职务又分为若干级,指定分级标准,最后将待定职务套入各个级别中去。其特点是简单,能减少一部分主观因素,缺点和简单排序法一样,不能精确度量,只适用于结构简单、职务相对较少的企业。第三种,元素比较法元素比较法是一种量化的工作评价方法。是先以评分的方式确定关键岗位的付酬因素如技能、脑力、体力、责任、工作条件等因素,在此基础上,将待评价岗位的付酬因素与关键岗位比较,以确定待评岗位的工资率。这种方法比较系统完善,能够以数值的方式比较各工作职务的相对价值从而确定相对的工资率,减少了主观性,但运行起来难度比较大,需要聘请专家方可进行,成本较高,特别是在关键岗位付酬因素分值的确定上同样不能避免主观。第四种,评分法评分法是目前薪酬设计中运用最广泛的一种方法,也是一种定量化的工作评价方法,它无须确定关键岗位,而是事先开发一个评比的标尺,直接把所有待评职位根据标尺中的各种付酬因素打分,分值相加得到评估岗位的总分,然后把总分转化成工资率,这种方法适用于各种规模的企业,非常科学,但在制定评分标尺上有一定的难度,评分标尺和各类分数在总分中占的百分比毕竟是人为根据经验制定出来的,对于不同的企业,该标尺也是不同的。6评分法比较复杂,也要在专家的指导下完成。3员工能力评估与定位按照能力模型对员工进行实际能力素质的评估,是判断员工对该岗位是否胜任或胜任程度的重要手段。对员工进行能力素质评估有三个目的一是判断某一员工是否胜任该岗位二是判断该员工胜任该岗位的程度三是完成对该员工的薪酬定位。4薪酬调查与定位薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。企业在确定薪资水平时,需要参考劳动力市场的平均薪资水平。通过调查,了解和掌握本地区、本行业的薪酬水平状况,特别是竞争对手的薪酬状况。同时参照同行业同地区其它企业的薪酬水平,及时制定和调整本企业对应工作的薪酬水平及企业的薪酬结构,确保企业薪酬制度外在公平性的实现。5薪酬结构设计企业在设计薪酬结构时,要综合考虑五个方面的因素一是层级关系,二是个人的技能和资历,三是工作时间,四是个人绩效,五是福利待遇。在薪酬结构上分别设计为基本工资、绩效工资、加班工资和薪酬福利。三、薪酬设计的基本模型1高弹性的薪酬模型高激励低保健这是一种激励性很强的薪酬模型,绩效薪酬是薪酬结构的主要组成部分,基本薪酬等处于非常次要的地位,所占的比例非常低甚至为零。这种薪酬模型,员工能获得多少薪酬完全依赖于工作绩效的好坏。当员工的绩效非常优秀时,薪酬则非常高,当绩效非常差时,薪酬则非常低甚至为零。2高稳定的薪酬模型低激励高保健这是一种稳定性很强的薪酬模型,基本薪酬是薪酬结构的主要组成部分,绩效薪酬等处于非常次要的地位,所占的比例也非常低甚至为零。这种薪酬模型,员工的收入非常稳定,几乎不用努力就能获得全额的薪酬。3调和性的薪酬模型这是一种既有激励性又有稳定性的薪酬模型,绩效薪酬和基本薪酬各占一定的比例。当二者比例不断调和变化时,这种薪酬模型可以演变为以激励为主的薪酬模型,也可以演变为以稳定为主的薪酬模型。这种薪酬模型目前应用非常普遍,但二者的比例调和是应用好这种模型的关键。7四、薪酬管理的发展趋势1内在薪酬和外在薪酬的有机结合薪酬既不是单一的工资,也不是纯粹的货币形式的报酬,它还包括精神方面的激励,比如优越的工作条件、良好的工作氛围、培训机会、晋升机会等,这些方面也应该很好地融入到薪酬体系中去,这就是目前提倡的全面薪酬制度。2薪酬与绩效挂钩过去那种单一的僵死的薪酬制度已经越来越少,取而代之的是与个人绩效和团队绩效紧密挂钩的灵活的薪酬体系。单纯的高薪并不能完全起到激励作用,这是每一本薪酬设计方面的教科书和资料反复强调的观点。3薪酬等级波段宽化各种等级的薪酬之间可以交叉,这个变化趋势与组织的扁平化趋势相适应。4雇员激励长期化目的是为了留住关键的人才和技术,稳定员工队伍。其方式主要有员工股票选择计划ESOP,股票增值权,限制股计划,虚拟股票计划,股票期权等。5重视薪酬与团队的关系以团队为基础开展项目,强调团队内协作的工作方式越来越流行,与之相适应,针对团队设计专门的激励方案和薪酬计划,其激励效果比简单的单人激励效果好。6专门人员的薪酬设计专门化营销人员在公司里作用巨大,专业人员的排他性比较强,临时工身份特殊,在设计这些人员的薪酬时采取和其他部门人员不完全相同的薪酬体系。7薪酬制度公开化,支付方式透明化薪酬的支付方式到底应该公开还是透明,这个问题一直存在比较大的争议。从最近的资料看,支持透明化的呼声越来越高,毕竟保密的薪酬制度使薪酬应有的激励作用大打折扣。8有弹性、可选择的福利制度公司在福利方面的投入在总的成本里所占的比例是比较高的,但这一部分的支出往往被员工忽视,认为不如货币形式的薪酬实在,有一种吃力不讨好的感觉而且,员工在福利方面的偏好也是因人而异,非常个性化的。解决这一问题,目前最常用的方法是采用选择性福利,即让员工在规定的范围8内选择自己喜欢的福利组合。9员工参与工作评估能够增加员工的公平感,在一定程度上减少对薪酬制度的不满。10薪酬信息日益得到重视包括外部信息和内部信息。外部信息指竞争对手的薪酬状况,主要通过薪酬调查获得。能够帮助企业在制定和调整薪酬方案时,有可以参考的资料。11开发型薪酬管理方案即增加薪酬中的激励成份,具体包括以下几种做法第一种,加大奖金和福利的比例第二种,加大浮动工资的比例第三种,灵活的弹性工时制度第四种,把员工作为企业经营的合作者第五种,以技能和绩效作为计酬的基础而不是工作量。12PRP方案全称是PERFORMANCERELATEDPAY,即绩效与薪酬挂钩的制度,实际上是一种利润分享制度。13电算化与网络化薪酬管理使薪酬的管理更加科学和严谨。9第二章阳光网络公司薪酬管理现状与问题第一节阳光网络公司人力资源管理基本现状一、问卷设计及调查为了更好地了解阳光网络公司的人力资源管理现状,笔者设计了人力资源管理调查问卷,对公司全体员工进行了调查,参加调查的人数为43人,收回有效问卷43份。通过调查,对公司的人力资源管理问题有了深入细致的了解。问卷如下人力资源调查问卷尊敬的女士/先生您好现在进行旨在提高公司管理水平、更好适应未来发展的研究项目。在此项目中需要了解公司的客观情况、员工的真实想法。您的见解和意见对于公司未来发展至关重要,问卷匿名填写,请您认真填写问卷,感谢您的积极支持和参与。以下问题请您在所选项序号后的括号中画钩。如无特别说明,请只选一个答案。一、战略问题1您认为公司的未来前景如何更好和以前差不多会变差说不清楚2您认为公司的风险可能来自哪些方面请按重要性排列,若认为还有其他没有列出的风险,请列在线上技术水平被别人赶上,失去技术优势。关键技术人员流失,技术队伍力量变弱。市场开发不力,销路不畅。领导班子不愿冒风险,持保守态度,不思进取。产品单一,新产品不能及时跟上。其他二、组织问题1向上级请示工作时,上级是否经常对您说“需要向我的上级请示”后才能给予答复10经常一般偶尔说不清其他2您是否在本部门人员调配、考核/晋升、年终奖金分配方面需要更大的权力管理人员回答经常一般偶尔无所谓3在与您相关的工作中,是否能充分行使建议权经常一般偶尔说不清4您认为公司的管理制度是否能得到严格执行是基本上是不是不知道注明原因5职能部门如后勤部、财务部等是否能很好地服务于您所在的业务部门非常好一般不好很不好6公司在日常管理中,上下级间的指令和汇报是否存在越级现象非常普遍有时有几乎没有不知道注明原因7公司内部处理日常事务是否有序非常有序一般混乱不知道注明原因8在您的工作需要相关部门协助时,相关部门配合状况如何很好比较好不好很不好请指出哪些部门经常配合不好9在需要相关部门合作的事务中,您认为各部门间的责任界定如何非常明确比较明确不明确非常不明确10在碰到需要与相关部门协调的事务时,您通常会直接与其他部门具体负责的人员协调直接与其他部门的领导协调向自己的上级反映其他11是否经常出现多个领导向您分派任务的情况经常有时偶尔没有12您认为制订工作计划有用吗非常有用比较有用不太有用没有用13您的直接上级是否对您的工作提出了明确的要求非常明确比较明确不明确14您是否明确工作职责和权力非常明确比较明确不明确15您的直接上级一般通过何种方式检查您的工作限选一项定期的书面汇报非定期的书面汇报11定期的口头汇报非定期/随意的口头汇报其他16下面是关于董事会/监事会/经营班子相互关系的看法,在您认为正确的看法前打钩。董事会负责重大投资决策和管理决策,选择总经理。董事通过董事会会议发挥作用,不介入公司日常管理。董事会什么都管,可以直接介入公司日常管理。董事可以介入公司日常管理。总经理对每一位董事负责。监事会的职责是监督经营层。监事会的职责是监督董事会。三、企业文化问题1您认为公司的人际关系很好比较好较差很差2您认为公司对待员工是否公平很公平比较公平不公平很不公平3您希望所在的企业有什么样的价值取向请将所列选项全部浏览一遍后,选出您认为最重要的3个按重要性排列,将序号直接填在相应选项前的括号内优胜劣汰团队精神严守商业道德以人为本客户至上人尽其才服务社会股东利益第一充分考虑员工利益服务取胜不断创新其他请指出4您认为公司领导的风格是怎样的非常民主适中专断不知道注明原因5您认为现任公司高层管理人员的优势是什么可多选年富力强知识丰富开拓创新有凝聚力较强的管理能力工作效率高尊重人才其他请写出6您认为将您的建议递交给最高管理层会起到作用吗很有作用比较有作用不太有作用没有作用7下列哪种情形在公司比较常见可多选时间观念差没有人愿意拍板决策职能科室服务意识不强注重绝对公平、不注重效率领导经常交办一些事情但却不问结果上下级之间层级感不明显上级的上级经常干预自己的工作经常不知道应该向谁汇报工作128您认为公司在作出一项决策时,如员工利益、股东利益、客户利益、债权人利益发生矛盾时,应首先考虑限选一个现有员工利益,因为员工是企业的主人。股东利益,因为股东是公司的所有者,没有股东就没有投资,公司也就不会存在。客户利益,因为客户是上帝,没有客户就没有收入来源。债权人利益,因为欠债要还天经地义。其他9下列问题是对公司的一些看法,在您认为与情况相符合的判断前打钩我们的技术水平在逐步下降。选拔、考核、激励下属是公司各级管理者的责任。在评定一个人的地位时,他现在担任什么职务不重要,重要的是在公司创业团队里的排位。只有从事技术工作,在公司才能有发展前途。管理人员承担了责任,但并没有相应的权力。在公司里晋升的唯一路径就是提拔为干部。是否服从上级命令不是重要的,重要的是服从某些人的命令。协调事务最有效的方法是直接找上层领导。哪个学校毕业对能否得到重视有比较大的关系。学历高的人,不论能力如何,总是能得到更多的重视。“入门看学历,发展看业绩”是句空话。10您对公司管理层的信任逐步下降逐步增强没什么变化11您认为先任总经理/领导团队的劣势是决策优柔寡断缺乏经营能力/经验不能独立决策没有个人魅力其他12公司改制后将发生根本变化,引入竞争机制,您对此的态度主动学习,提高自身素质,迎接挑战。干一天算一天,到时候再说。想办法另谋出路。其他四、人力资源问题1您参加过哪些方面的培训新员工培训外派学习技术知识培训管理技能培训销售技能培训具体工作中所需特殊技能培训其他132您参加培训的频率一年一次一年两次一年多次其他3您迫切需要哪些方面的培训新员工培训软硬件开发技术培训技术知识培训管理技能培训销售技能培训组织协调/沟通方面的培训具体工作中所需特殊技能培训其他4您认为在培训中学到的知识对实际工作帮助大吗比较大一般有些作用没什么作用5您认为在公司衡量个人成功的主要标志是单选职务高低财富多少技术水平高低工作得到领导的认同其他6您认为自己的才能在目前岗位是否得以发挥完全没有发挥有些方面没有发挥发挥尚好已充分发挥7您是否希望接受对您难度更大、责任更大、压力更大的工作挑战不希望无所谓希望但没信心希望且有信心8您是否有发现属于自己职责范围之内的工作,自己没有权力负责经常有时偶尔从来没有9您是否愿意在这家公司长期工作非常愿意愿意不太愿意肯定不会10与公司其他人相比,您对目前的收入水平满意吗很满意比较满意不太满意很不满意11与您在外单位的同学、朋友相比,您对目前的收入水平满意吗很满意比较满意不太满意很不满意12与您的工作付出相比,您对目前收入满意吗很满意比较满意不太满意很不满意13如果您对公司的工作存在疑问,您将找机会与直接上级交流。与最亲密的同事私下交流。找比较熟悉的公司高层领导交流。说了也没用,发些牢骚算了。其他14您认为工作努力一点/松懈一点对月底奖金/年底奖金会有影响吗影响很大影响比较大影响不大没影响1415您认为您晋升的可能性有多大很大比较大不大没有可能16如果某天在商场购物时,远远看见您的领导公司高层您会主动过去打招呼等他走近时再打招呼等待他主动向你打招呼尽量回避17您认为下列哪些方式能够更好地提高您的积极性和创造性限选3个收入提高福利改善职位晋升挑战性的工作培训机会领导认可其他请写出18假设现在让您重新选择工作,您认为下面哪五个因素比较重要只选5个,按重要程度由强到弱在括号内填写1、2、3、4、5领导个人魅力工作挑战性职业稳定性公司名气民主气氛充分发挥自己才能收入水平晋升机会公司发展前途19您认为个人前途与公司前途的关系非常相关比较相关不太相关没什么关系20您认为目前下列部门的工资/奖金水平低高合适技术部门营销部门财务部门工程部门后勤部门21您认为物质奖励是否能起到对员工充分的激励作用能不一定不能不知道注明原因22某国内上市公司总经理年薪200万元,部门经理年薪50万元,主要技术人员年薪30万元另加技术提成,主要销售人员年收入达50万元,而一般普通员工年收入仅万元左右,对此您的看法创造多大价值,拿多少报酬,理所应当。他们的收入差距太大,这是剥削。要想大发展,让各类人员发挥出作用,必须拉大差距。他们是上市公司,我们是民营企业,没法比。其他23对以下观点你认为正确的是可多选谁为企业创造的价值高,谁就应该获得高的回报。不管是什么人,市场经济应该根据外部人才市场定价付酬。15大家都一样努力工作,就应该获得相同的报酬,不管是工人还是技术人员、管理人员。其他24您认为公司现在的人员素质如何高比较高一般较差很差25您认为公司现在最需要什么类型的人才可多选管理人才销售人才市场策划人才技术人才投融资人才多技能工人其他26在同事中,最受欢迎的人是由于他工作能力强与公司领导层关系比较好讲义气受领导赏识工作责任心强其他27对您来说,目前的工作很合适,并且有信心,有能力做好。是我喜欢的工作,但自己能力有欠缺。不是我喜欢的工作,但是我能做好。不适合我,我正考虑换一个岗位。不适合我,我正考虑跳槽。28如果竞争上岗,您认为可多选如果条件要求太高,自己可能竞争不上。就怕竞争上岗中存在不公平。有能力水平,不怕没岗位。有什么能力,干什么岗位,既有利于自己,又有利于企业。还是保持现状比较好,竞争有点太伤感情了。竞争也好,能让大家主动学习提高,努力工作。没有竞争,就没有压力,企业就没有发展。五、其他问题1公司目前存在的问题有可多选职责不清授权不明确分配不公敬业精神不强不尊重人政策模糊多头领导其他2您认为目前制约公司发展的主要因素是缺乏一大批技术骨干。员工未来预期收益不明确、激励不够、人心不稳。公司长远目标不明确。高层领导能力不够。16其他3请回答以下问题1您认为公司在组织管理方面迫切需要解决的三个问题是什么2您认为您需要向管理层反映哪些问题六、个人资料仅用于统计目的1您何时进入公司2您现在所在的部门是营销部技术部财务部办公室人力资源部高层管理者3您的最后学历初中及初中以下高中/中专大专本科硕士及以上4您的职称高级职称中级职称初级职称其他5您现在的岗位单选工人职能人员如采购、经营、企管等部门技术人员开发人员销售人员基层管理中层管理高层管理6您在现在的岗位上的任职时间是1年以下12年35年5年以上7您在哪些岗位工作过可多选一般职员办公室行政人员等技术人员销售人员总经理其他二、阳光网络公司人力资源管理现状1没有规范的人力资源管理制度阳光网络公司自成立以来,没有建立人力资源管理部,没有清晰的人力资源管理战略,公司人力资源管理工作缺乏明确的指导思想,人力资源管理的重要职能无法开展,导致作为公司最主要战略资源的人力资源无法得到优化,不能与企业战略计划、公司文化密切配合。随着公司的规模及业务范围不断扩大,凝聚力及员工工作效率开始下降,41的员工对个人及企业未来发展前景并不乐观。2管理者没有充分放权受董事会约束,总经理有时不能独立决策,且对下级没有充分放权。17100的中层管理人员认为,自己在解决本部门工作问题时,不能完全行使自己的权力,有时需向上级请示,基层员工不能充分行使建议权。3部门职责及业务流程不清参加调查的所有员工,100认为公司内部职责不清,各部门间的界定不明确,造成各部门之间工作协调不力,不能很好配合。职能部门不能很好地为业务部门服务,公司日常事务处理混乱。73的员工对自己的工作目标及工作职责不明确,有时员工对自己职责范围之内的工作却没有权力负责,偶尔会出现多个领导向一个员工分派任务的情况。4激励机制不健全75的员工认为公司的激励机制存在以下问题员工收入不高分配机制没有创新,不是按劳分配员工得不到企业的认同。以上三种情况导致员工的工作积极性不断下降,敬业精神不强,工作没有时间观念。5缺乏规范的员工培训制度员工很少接受培训,甚至有16的员工对公司的一些制度不甚了解。相对来说公司更注重技术知识方面的培训,没有重视员工在管理技能、销售技能、组织协调、沟通方面的培训。28的员工认为在培训中学到的知识对实际工作的帮助不大。培训考核流于形式,培训效果评估不规范。6缺乏完善的绩效考评体系100的员工认为,在考核方面,公司缺乏考核标准,没有根据不同岗位绩效周期进行及时考核,无法及时衡量员工业绩,并做出针对性的激励措施,不易充分调动员工积极性,创造公司最佳绩效。第二节阳光网络公司薪酬管理存在的问题一、目前的薪酬管理制度员工收入包括工资与奖金两部分,工资实行与工作技能挂钩的技能考试成绩系数制,奖金实行奖金条说明的封闭发放制,公司严禁员工相互之间询问收入,一经发现该种情况,直接开除。1工资部分第一,工程师基本工资考试成绩每月两次工程师基本技能考试,考试平均值为工资系数。分数的评定准则满分为120分,100分为标准要求,90分工资系数为09,100分及100分以上的系数均为1。第二,后台员工基本工资月度前端服务人员评定综合平均分18每月工程师在每次考试后提交对后台人员的评分表,每次对前端所有服务人员评定的分数的平均值为该人本次得分,月度得分取两次的平均值。分数的评定准则满分为110分,100分为标准要求,90分工资系数为09,100分及100分以上的系数均为1。2奖金部分公司每季会根据整体收入情况确定一个奖金基数,同时根据员工个人平时的日常出勤、考试评分、具体工作中的奖励与处罚、工作表现等情况进行计算调整,最终确定员工个人当季的奖金收入。二、阳光网络公司薪酬现状1总的薪酬水平公司经理1人月平均水平3000元/月主管级员工5人月平均水平2000元/月员工37人月平均水平1500元/月。2薪酬结构公司员工具有统一的薪酬结构岗位工资和奖金。三、目前的薪酬管理制度调查与分析1调查问卷设计为了清楚了解员工对自己的薪酬及公司薪酬管理制度的看法,笔者设计了薪酬满意度调查问卷,对公司全体员工进行了薪酬满意度调查,参加调查人数为43人,收回有效问卷43份。问卷如下薪酬满意度调查问卷调查问卷说明1本调查问卷共有50个问题,采用单项选择的方式回答。2您可以匿名填写此份调查表。3本调查问卷的任何信息都将严格受到保密,请您放心作答。4请您按实际情况作答,否则将影响调查结果。您的姓名可不填所在部门可不填您的职位入职年限您的年龄性别学历程度191您对自己努力付出与工资回报二者公平性的感受是完全公平基本公平不确定不公平非常不公平如果选择D或E,请写明简要理由或感受2以自己的资历,您对自己的工资收入非常满意较满意不确定不满意非常不满意如果选择D或E,请写明简要理由或感受3领到工资时,您的感受是非常愉快比较开心不确定有些失落心情非常糟糕如果选择D或E,请写明简要理由或感受4您的努力工作在工资中有明显的回报吗一定有可能有不确定没有完全没有如果选择D或E,请写明简要理由或感受5和其他同职位的人相比,自己的工资非常高较高不确定较低非常低如果选择D或E,请写明简要理由或感受6您觉得目前的工资就是您个人价值的体现吗肯定是应该是不确定不是绝对不是如果选择D或E,请写明简要理由或感受7您对目前公司薪酬制度科学性的评价是非常科学合理较科学合理不确定不够科学和合理非常不科学不合理如果选择D或E,请写明简要理由或感受8您对目前公司薪酬制度对人才吸引性的评价是非常吸引较吸引不够吸引几乎没有任何吸引力如果选择D或E,请写明简要理由或感受9您对目前公司薪酬制度对员工激励性的评价是非常强的激励较强的激励不确定激励性不够非常差如果选择D或E,请写明简要理由或感受10您对目前公司薪酬制度公正性和公平性的评价是非常公正和公平较公正和公平不确定不够公正和公平完全不够公正和公平20如果选择D或E,请写明简要理由或感受11您对目前公司薪酬制度合法性的评价是绝对符合法律法规基本符合法律法规不确定有些地方不符合法律法规完全不符合法律法规如果选择D或E,请写明简要理由或感受12您对目前公司薪酬制度先进性的评价是非常先进性和远见性有一定的先进性和远见性不确定有些落后于现实非常过时如果选择D或E,请写明简要理由或感受13您认为目前公司的薪酬制度直接代表着谁的利益绝对是广大员工的利益部分员工的利益不确定少数人的利益个别人的利益如果选择D或E,请写明简要理由或感受14您认为您的薪酬与您的职位非常相称基本相称不确定不相称非常不相称如果选择D或E,请写明简要理由或感受15您觉得目前公司薪酬的计算方式非常简洁且易于明白比