报酬管理研究报告

目录一、报酬管理研究框架及总体思路报告31报酬管理的模块细分311薪酬的理论基础（激励理论）312报酬体系313薪酬制度3131薪酬制度制定的影响因素3132薪酬制度的类型3133薪酬制度的设计3134薪酬制度建立流程314薪酬结构（模式）3141基本结构3142三种薪酬模式3143影响薪酬水平的因素3144厘定薪酬结构315薪酬设计3151薪酬设计的原则3152薪酬策略与企业成长阶段的关系3153薪酬设计的程序3154专门人员的薪酬设计316薪酬管理3161薪酬管理决策3162薪酬管理流程3163薪酬市场调查3164薪酬控制31641薪酬预算31642薪酬调整3165薪酬支付317薪酬激励与绩效3171薪酬的激励功能3172有关报酬与绩效关系的理论模型3173影响和决定报酬满意感的因素318战略、文化与薪酬管理的匹配3181组织目标、薪酬目标与人力资源其他目标的匹配32目前报酬管理的热点及难点321高级管理人员（CEO）的股票期权问题（详见第二部分案例）322工作评价323年薪制324奖金体系24325福利保险体系33研究的总体思路及方法3二、报酬管理的相关概念3三、报酬管理的案例分析331大公司报酬管理案例3案例1IBM公司的报酬管理3案例2摩托罗拉的薪酬与绩效管理3案例3上海贝尔福利比薪酬更有效3案例4OWENSCORNING（欧康公司）新实行的浮动工资和福利灵活项目“奖励与资源”计划3案例5乐凯的薪酬福利3案例6263首都在线的福利制度332“年薪制”案例3案例1年薪制的四种模式3案例2经营者年薪制的计算方法3案例3企业家年薪的影响因素及确定方法333企业工资制度案例3案例1项目工薪制（实行单位北京城建集团第一分公司）3案例2动态结构工资制（实行单位大连商业大厦）3案例3岗位职务浮动工资制（实行单位华中航运集团有限公司）3案例4岗效获级工资制（实行单位宝钢）3案例5全浮动岗位绩效工资制3案例6中原油田的岗绩工资制的探索3案例7岗位系数工资制3案例8“岗位工资模块”分解法3案例9“星级”工资制3案例10一种奖金分配方案3案例11“日薪月核”制3案例12员工薪酬管理办法范本334科技企业的薪酬3案例1科技企业的薪酬结构3案例2网络公司的最新薪酬表335专门人员的薪酬体系3351跨国公司海外经理的薪酬体系设计3案例1跨国公司海外经理报酬体系3352销售人员的薪酬体系设计3案例2销售人员的“互动工资制”3案例3营销人员的“指标工资制”3案例4销售人员的薪酬机制设计3353高层经理长期激励“股票期权”3案例1联想、四通、北京某试点企业期股期权的设计与操作3案例2上海国有企业实施期股激励的四种模式及点评3案例3我国实行股票期权激励的北京、上海、武汉三种模式3案例4欧式股票期权、亚洲式股票期权、美国股票期权及德国股票期权的比较分析3案例5企业雇员股票期权制（EESOP）3案例6长期激励的十种模式3案例7西方经理股票期权的发展3案例8美国企业对经营者的激励机制3案例9美国员工股权计划的几种模式3案例10西方企业员工持股的五种模式336薪酬调查报告337报酬管理的定量化分析3案例1预算报酬方案和线性报酬方案的一个比较分析3案例2人工成本管理3四、研究热点专题“股票期权”341股票期权的相关概念342股票期权的具体内容343股票期权的特点344股票期权的来源345股票期权的分类346欧式股票期权、亚洲式股票期权、美国股票期权及德国股票期权的比较分析347美国公司CEO除股票期权外其它长期激励收入的主要形式348股票期权的作用3481积极作用3482负面作用349股票期权的实施3491前提3492适用对象3493具体方法3410目前我国实施股票期权的限制3411实施股票期权的具体案例3案例一我国实行股票期权激励的北京、上海、武汉三种模式3案例二我国经理股票期权试点企业的三种模式3案例三上海国有企业实施期股激励的四种模式3案例四联想、四通、北京某试点企业期股期权的设计与操作3五、注释及索引3六、参考文献3七、报酬管理的相关案例附表（见后）3一、报酬管理研究框架及总体思路报告1报酬管理的模块细分11薪酬的理论基础（激励理论）1需要层次理论2激励保健理论薪酬属于保健因素3认知评价理论4公平理论（重点理论）5期望理论12报酬体系1内部报酬工作丰富化、工作设计2外部报酬直接报酬、间接报酬、非金钱性报酬3报酬体系结构图1报酬内部报酬外部报酬参更更更个活直接报酬间接报酬非金钱性报酬与大多有人动决的的趣成的基加绩利股保非服满满满指配有策工责的长多本班效润票险工务意意意定有魅作任工的样工费奖分购作和的的的的秘力权作机化资和金红买日额午办工单书的限会假权工外餐工作位头期资津时设分衔津帖间备工贴13薪酬制度131薪酬制度制定的影响因素2外在因素1劳动力市场的供需关系与竞争状况2地区及行业的特点及惯例3当地生活水平4国家的有关法令和法规内在因素1企业的业务性质与内容2企业的经营状况与财政实力3企业的管理哲学和文化132薪酬制度的类型1全额计件工资制2浮动工资制3结构工资基本工资、职务工资、年功工资、浮动工资133薪酬制度的设计岗位技能薪酬制岗位薪酬是根据岗位、职位的责任、努力程度（劳动强度）、工作环境而确定的薪酬；技能薪酬是根据岗位、职位、职务对知识、技能水平的要求而确定的薪酬。岗位技能薪酬制的关键是工作评价（具体方法见后）。职务职能薪酬制是以履行职务的种类和程度为基准，将职务分级别类，定出每等级的薪酬标准。1职系区分的方法技能职系、事务职系、技术职系、监督职系、管理职系等。2职种设计的方法3举例见下表职系职种职系职种营业职系油脂销售职油量销售职成品销售职玉米粉销售职饲料销售职销售计划职食品开发职事务职系经营计划职总务职人事管理职会计职物流职电脑职原料职物料职职系职种职系职种技能职系制造技能职包装进出货职保养职环境保护职技术研究职系生产技术职设备技术职研究开发职试验检查职134薪酬制度建立流程4制定企业的付酬原则与策略职务设计与工作分析职务分析薪酬结构设计薪酬状况调查地区及行业薪酬的分级与定薪薪酬制度的执行、控制与调整14薪酬结构（模式）141基本结构1基本薪资（高差异性、高刚性）2奖金（高差异性、低刚性）与员工的绩效挂钩3附加薪资（津贴）4保险（医疗保险、养老保险）5福利（低差异性、高刚性）失业金、养老金、午餐费、医疗费、退休金及利润分红142三种薪酬模式高弹性模式奖金、津贴的比重较大，福利、保险的比重较小。在基本薪资部分，常实行绩效薪酬（如记件薪酬）、销售提成薪酬等形式。此模式具有较强的激励功能，但员工缺乏安全感。高稳定模式薪酬的主要部分是基本薪资，奖金的比重较小。此模式有较强的安全感，但缺乏激励功能。折衷模式以上两种模式的折衷，是一种较为理想的模式。143影响薪酬水平的因素1员工绩效评估2职务水平3员工技能水平4工作的危险性5年龄与工龄6企业的财务状况7地区与行业间的薪酬水平8劳动力市场的供求状况144厘定薪酬结构51绘制公司原薪酬趋势线,对比市场薪酬趋势线2建立薪酬等级职级的划分、每一等级的薪幅（工资变化范围）、相邻等级工资范围的重叠程度3建立薪酬幅度15薪酬设计151薪酬设计的原则公平性（可绘制工资结构线来分析6）1）分配公平报酬的数量和分配的公平；程序公平确定报酬的程序的公平。2）外部公平性同行业、同地区或同等规模的不同企业中类似职务的薪酬水平应基本相同。内部公平性同一企业中不同职务的员工的薪酬应正比于其对企业的贡献率。个人公平性同一企业相同职位的员工、不同企业职位相近的员工，其薪酬水平基本相同。竞争性相对竞争对手企业的薪酬标准有一定的吸引力。激励性薪酬级别的设置具有激励效果。经济性考虑企业的实际承受能力。合法性符合现行的政策和法律、法规。152薪酬策略与企业成长阶段的关系企业成长阶段薪酬策略薪酬组合经营战略迅速发展阶段刺激创业高额基本薪资，中、高等奖金与津贴，中等福利以投资促发展正常发展至成熟阶段奖励管理技巧平均的基本薪资，较高比例的奖金，较高比例的津贴，中等的福利水平保持利润与保护市场无发展或衰退阶段着重于成本控制较低的基本薪资，与成本控制相结合的奖金，标准的福利水平收获利润并向别处投资153薪酬设计的程序7确定薪酬的目的和结构确定薪酬战略调查并确定基准职务的报酬确定薪酬的等级154专门人员的薪酬设计8（具体参见第二部分的案例）高级管理人员的薪酬设计1结构设计基本薪资、短期奖励奖金计划、长期奖励计划股票购买特权、股票增值权、股票购买权、虚拟股票权、限定股、绩效股、福利、高级管理人员的特别福利或津贴2年薪制一般管理人员的薪酬设计1结构设计基本薪资、奖金和红利、福利与津贴销售人员的薪酬设计1结构设计纯底薪制、底薪佣金、底薪个人奖金、底薪佣金奖金、纯佣金制、各种形式的竞赛及选举最佳销售员奖励计划科技及专业人员的薪酬设计兼职者或临时工的薪酬设计海外雇员的薪酬设计16薪酬管理161薪酬管理决策91企业的文化价值观2企业有关报酬的战略和政策（报酬战略、报酬分配、报酬形式、薪酬制度）3企业报酬的总体水平4每一特定职务或岗位的具体薪酬水平5每一员工的具体薪酬水平6报酬的支付及提升形式162薪酬管理流程确定企业的薪酬原则与战略（明确企业的总体战略）工作分析（组织结构设计、编写职务说明书）工作评价（确定薪酬因素、选择评价方法）厘定薪酬结构（绘出薪酬结构线）市场薪酬调查（地区及行业调查）确定薪酬水平（薪酬范围及数值的确定）薪酬评估与控制（评估及成本控制等）163薪酬市场调查薪酬调查程序10选定相关市场确定调查范围确定可比的职务搜集资料资料分析绘制市场薪酬分布图164薪酬控制1641薪酬预算111方法自上而下法、自下而上法2确定薪酬总额的因素公司的支付能力衡量指标销售额与人工费用比率基准法、劳动分配率基准法、损益平衡点基准法12、员工的基本生活费用、一般市场行情3成本估计平均每人每年的薪酬总额、薪酬占销售额的百分数、薪酬占营运成本的百分数、福利项目开支占全部薪酬的百分数、每年员工福利的总开支、过去几年总薪酬及平均薪酬的转变及趋势、每个员工每小时的福利成本等4抑制成本的方法薪酬冻结、延缓提薪、延长工作时间、控制其他费用支出1642薪酬调整1薪酬的衡量指标薪酬平均率实际平均薪酬/薪酬幅度的中间数增薪幅度本年度的平均薪酬水平上一年度的薪酬水平2薪酬调整的类型13奖励性调整、生活指数调整、效益调整、工龄调整165薪酬支付1增加薪酬透明度一公开化的薪酬支付2合理的支付方式计时薪酬、计件薪酬、绩效薪酬、利润薪酬17薪酬激励与绩效14171薪酬的激励功能短期激励功能1理论依据期望理论、需要层次理论（报酬、激励、绩效之间的关系）3满意度、报酬、绩效的关系满意感与绩效之间非简单的因果关系，满意感可降低员工缺勤率与离职率。长期激励功能培养员工对企业的认同与归宿感（企业文化的塑造）、忠诚与责任心172有关报酬与绩效关系的理论模型173影响和决定报酬满意感的因素组织变量薪酬政策、工作任务个体特征个体需要、个性、能力搜索与选择的决策奖励的价值努力导致成绩的可能成绩导致奖励的可能奖励的公平知觉过去的经验与学习效应过去的经验与学习效应努力组织选择工作成效奖励满意及积极性技能、经验、文化、训练、年龄、工龄、努力、工作成绩工作层次难度、时间责任范围有关其他人的报酬知觉个人的实际报酬有关个人工作中投入努力的知觉有关他人工作中投入努力的知觉有关工作特征的知觉有关应得报酬量的知觉A有关自己实际收入的知觉BAB,则满意；AB，则不满意；A0，X为销售额，T为销售人员付出的努力水平（销售时间），销售额由T和外生随机变量决定，用XT,表示，其密度函数为FX|T假定效用函数具有固定的相对风险系数，即USXSX/BLSS模型SXABX1/（1）其中A为固定工资，B为提成比例结论随着销售人员的机会成本和销售随机性（不确定性）的增加，固定工资在总报酬中的比例也应随着增加，不同企业或同一企业在不同阶段应采用不同形式的销售报酬机制。（2）LALSRINIVASAN的动态代理模型假设条件多阶段雇佣下的报酬问题动态关系中的最有线性报酬机制1TXFSU结论销售提成在总报酬中的比重随销售效率与基本销售额的提高而提高；基本工资的比重随市场不确定性、绝对风险规避程度、产品的边际成本、努力的成本以及销售人员的机会成本等的提高而提高。（3）DEARDENLILIEN的具有“学习效应”下的报酬机制假设条件存在“学习效应”最优报酬机制SIXIAIBIXI2其中AI是固定工资，BI提成比例。结论通过降低第一期的固定工资，而相应提高提成比例，可激励销售人员在阶段1更加努力工作，从而降低阶段2的售前成本，增加企业两阶段的利润。总结论若监测成本较低，建议采用计件制；若监测成本较高，建议销售经理提供一个菜单合同让销售人员自行选择各种定额量及相应的提成比例。在异质的销售环境中，基本定额报酬机制（销售定额不同，基本工资、提成比例一样）是99有效的。2销售定额的优化确定GONIK销售报酬机制（详见销售人员的薪酬机制设计研究综述3销售时间的优化配置FARLEY模型目的设计一种最优的报酬机制，使销售人员合理分配在各个产品的努力投入，达到企业利润最大化。假设条件产品是相互独立的，不同产品面临完全不同的市场不确定性；一种产品的销售活动对其他产品不产生影响。3结论在最优的提成机制下，对每种产品的提成比例相等。考虑实际中企业产品的替代型与互补型的，对替代型的产品的最优报酬机制为基本工资对两种产品的总销售额之提成；对互补型产品的最优报酬机制为基本工资对销售效率较高的产品的提成。（摘自销售人员的薪酬机制设计研究综述41）353高层经理长期激励“股票期权”案例1联想、四通、北京某试点企业期股期权的设计与操作（详见期股期权先行者的设计与操作全文42）案例2上海国有企业实施期股激励的四种模式及点评（详见上海国有企业实施期股激励的四种模式及点评全文43）案例3我国实行股票期权激励的北京、上海、武汉三种模式（详见我国实行股票期权激励的三种模式及其比较44）一、北京模式（参见试论经理股票期权在我国的实践）二、上海模式（参见试论经理股票期权在我国的实践）三、武汉模式1企业经营者的收入构成（武汉国资公司对其所属控股、全资企业法定代表人全部实行年薪制，其年薪收入由基薪收入、风险收入、年功收入、特别年薪奖励四部分构成）（1）基薪收入盈利企业按净利润额的大小确定为从1842万元的八档，亏损企业则按企业现有工资水平确定。（2）年功收入是对上年度经营业绩的积极报酬，按经营者经营时间和工作业绩综合评定，共分四等。（3）特别年薪奖励主要针对一些净利润指标连续三年保持20以上的递增速度或有其它特别贡献的企业法人代表。（4）风险收入根据经营责任和实际经营业绩核定。2收入支付方式基薪收入、年功收入、特别年薪奖励和风险收入的30均按现金支付；而风险收入的70由国有公司利用自己开设的专用法人股票帐户，在股票二级市场上按该企业年报公布后一个月的股票平均价格购入该公司的流通股票，并由企业法人代表与武汉国资公司签订股票托管协议，在到期之前，这部分股权的表决权暂由国资公司行使，且该托管股票不能上市流通，但企业法定代表人享有期权分红、增配股的权利。因而其实质是购买了一种“股票期权”。3用于激励的股票来源用当年法定代表人风险收入的70从二级市场上按前述价格购买，由国资公司托管，以保证到期时的“行权”。4“股票期权”的行权程序（1）上市公司购入的股票在第二年武汉国资公司下达企业业绩评定书后的一个月内，返还相当于上年的30风险收入的期权股票给企业法定代表人，第三年以同样方式返还30，余下10则累积留存。以后年度期权股票的返还与累积均依此类推。已返还的股票，企业法人拥有完全所有权。若企业法定代表人第二年度只完成经营责任书净利润指标的50以下，将扣罚以前年度累积期权股票的40。企业法定代表人调动、解聘退休或任期结束时，按离任审计结论返还股票期权的累积余额。（2）非上市公司企业在收到国资公司业绩评定书后的三个有效工作日内，将企业法定代表人的风险收入交付国资公司，国资公司将其中的30以现金形式兑付，其余70按审计确定的当年企业每股净资产折算成企业法定代表人的持股分额（股份期权），由国资公司按持股额发放股权登记证书。企业法定代表人持股分额风险收入（130）/企业每股净资产。该年度的股份在第二年下达业绩评定书后一个月内，返还上年度风险收入总额的30给企业法定代表人（返还金额应返还持股分额返还年度企业每股净资产），第三年返还30，剩余的10累积留存。企业法定代表人以持有股份期权期间登记持股分额参加当年的利润、红利分配。企业法定代表人调动、解聘退休或任期结束时，按离任审计结论返还股票期权的累积余额。（摘自经理人激励机制的选择、武汉实施股票期权案例分析45）案例4欧式股票期权、亚洲式股票期权、美国股票期权及德国股票期权的比较分析一、欧式股票期权1代理人拥有股票期权所能获得的实际收益SMAXSRXQ,0（其中SR表示期权到期的股票价格，即期权的执行价格，X为委托人与代理人签定的报酬合同中期权的价格，Q为股票期权的数量）2缺陷期权到期日的股票价格SR并不能准确反映代理人的经营业绩，且以期权到期日股票价格SR作为衡量代理人经营业绩的主要指标，给代理人舞弊提供了极大的可能性。二、亚洲式股票期权（现金结算的股票期权）1代理人拥有股票期权所能获得的实际收益SMAXSAXQ,0（其中SA表示代理人在任期内该公司股票的平均价格，X为委托人与代理人签定的报酬合同中期权的价格，Q为股票期权的数量）2优点（1）减少了代理人作弊的可能性。（2）减少了代理人的收益风险。（3）股票的平均价格能较好地反映公司的经营状况和代理人的经营业绩。（摘自亚洲式股票期权一种激励经营者的新工具46）三、美国的股票期权1激励股票期权（INCENTIVESTOCKOPTION）为高层管理人员提供了更大的税收优惠，高层管理人员在行权时无需为股票市场价格与执行价格之差纳税，只有当其所持股票在出售时才根据期权持有期，按资本利得税税率（28）或所得税税率（高于28）纳税。2非法定股票期权计划（NONQUALIFIEDSTOCKOPTION）高层管理人员在行权时需为股票市场价格与执行价格之差纳税。3股票期权执行价格的确定方法执行价格不能低于股票期权授予日的公平市场价格。若高层管理人员拥有该公司10以上投票权时，其执行价格必须高于或等于授予日公平市场价格的110，非法定股票期权的执行价格可以低至公平市场价格的50。4股票期权计划的种类（1）利益性期权计划（通常适用于公司所有员工，与个人业绩无关（2）报酬期权计划（由绩效决定授予数量）（3）核心雇员期权计划（授予核心员工，授予量较大，期限较长）（摘自如何运作股票期权47）四、德国的股票期权1特点（1）期权的执行有一定的时间间隔至少两年，大多三年。（2）管理人员必须使本企业的股价在期权持有期间内或每年至少上升10。（3）本企业股票的表现必须达到或超过某个股票指数（例美国或欧洲的某市场或行业指数）的表现。（4）与某指数相关的期权的价值被作为人事成本记入公司的财务报表，在期权执行时企业将差额以现金支付给经理人员，从而保护其他股东的权益。2德国部分大企业实施股票期权的特征公司名称期权类型对应的指数期权持有期持有期内的股价上涨率安联保险是道琼斯指数2年20戴姆勒克莱斯勒是无2年半或3年半15德意志银行否在股权计划实行3年前的德国银行的平均每股收益3年无德国电信否道琼斯欧洲50家指数2年20汉莎航空是与竞争者的指数挂钩，如英国航空公司3年无SAP软件公司否高盛公司编制的软件业指数GSTI2、3或4年无西门子否两年后高于道琼斯指数2，七年后高于道琼斯指数452年无大众否无2年2年内10，5年内25案例5企业雇员股票期权制（EESOP）（详见新加坡新的企业雇员股票期权制简介全文48）案例6长期激励的十种模式模式一股票期权模式二延期支付计划将经营者的部分奖金折算为股票数量，存于专门帐户，在任期内不能出售，任期结束后根据股份价值予以现金兑现，此种模式最典型的是武汉模式（具体内容见相关案例）。模式三虚拟股票（PHANTOMSTOCK）虚拟股票是公司给予管理层现金年薪以外的特别奖励，实质也是奖金的延期支付。奖励给经营者的股份并不实际存在，而仅反映在公司帐面上。经营者对所持“虚拟股份”没有所有权，可以分红，既定期限后予以兑现。此种模式最典型的是上海贝岭公司，其操作方式是公司每年根据实际经营情况和利润的大小，从税后利润中提取一定数额形成公司的“奖励基金”，作为进行“虚拟股票”奖励的基础。目前虚拟股票期权奖励的受益人主要为公司的高级管理人员和技术骨干。通过对受益人的考核，确定虚拟股票的分配比例系数。公司与每位受益人签定合约，并以签约日的市场价格按一定比例折扣作为虚拟股票的内部价格，从而计算出受益人当年所获虚拟股票期权的数量，并在合约中明确兑现时间、兑现条件等。期权兑现时也以股数计量，并以兑现时的实际市场价格结算。当受益人任期超过两年，股票累计超过5万元，可兑现超过部分的20，任期满，正常离职一年后可按事先约定时间兑现股票。模式四期股在实行风险抵押经营的基础上，管理层以一定的资产和现金取得在约定期限以约定价格购买，或通过获奖方式取得适当比例的公司股份的权利。期股享有分红权，将来以股份分红所得逐步实现认购。此种模式最典型的是北京模式（具体内容详见相关案例）。（摘自试论经理股票期权在我国的实践49）模式五股票溢价权（STOCKAPPRECIATIONRIGHT）模式六后配股JUNIORSTOCK一开始让经营者购买一定数量的后配股股票，且购买后不能转让他人，股利只有普通股的一半，剩余分割权后于普通股。只有过了考察期，公司业绩达到了要求，经营者的后配股才可以按照11的比例兑现成普通股。此模式目前北京实行较多。模式七股票购买STOCKPURCHASE公司出资贷款给经营者买股票，然后每年还贷款，根据其业绩决定还款的多少。一般可分为（1）固定成本、固定付款额型（2）固定成本、变动付款额型（3）变动成本、固定付款额型（4）变动成本、变动付款额型（摘自美国公司CEO的激励收入体系（下）模式八股份奖励STOCKAWARDS先奖励经营者一定数量的股票，到了考察期末，按照他的业绩决定是给予这一定数量的股票或是其中的一部分。模式九业绩股份PERFORMANCESHARE在考察期期末只有完成了业绩才给股票，在考察期内没有配股、分红。模式十业绩单位PERFORMANCEUNIT在考察期期末，根据业绩按照期初的市盈率的倍数来折算成现金支付。（摘自话说经营者股权激励50）案例7西方经理股票期权的发展一、标准固定价格股票期权（溢价、折价股票期权）二、指数化股票期权实施价格不固定，每隔一定时期根据同行业指数或市场平均指数的变化进行调整。三、一揽子指数化期权计划对高层经理和CEO实施指数化期权制，对执行经理使用股东价值增值法来确定报酬，对一线经理和一线员工利用一系列指标体系来确定报酬。四、最优实施价股票期权考虑经理风险规避度。案例8美国企业对经营者的激励机制一、股票期权二、股票升值权该权利的持有者可以获得该权利授予时的股票价格与行使权利时的股票价格的价差补偿，通常以现金支付。一般不给予经营者接受股票或分红的权力，也不要求其按照行使股票升值权时的价格，支付相应数量的现金来购买公司的股票。三、股票赠与是指无偿送给或以较大折扣出售给经营者本公司的一定数额的股票，并允许经营者以所持股份参与公司利润分配。这类股票只有在企业达到一定的增长指标或利润指标时才能出售，所以又称限制性股票奖励。四、延期股票发行给经营者设定其为公司服务的工作年限及此期间的经营目标，在经营年限内或是在经营年限到期时，若经营者的经营业绩达到设定的目标，则给予股票或其他形式（现金等）的奖励。五、员工持股计划（摘自美国企业对经营者的激励机制51）案例9美国员工股权计划的几种模式模式一员工持股计划ESOPEMPLOYEESTOCKOWNERSHIPPLANS公司提供给员工普通股股票的整体奖励计划，是一种内部产权制度，它是指企业内部员工出资认购本公司部分股权，委托专门机构（一般为员工持股委员会）集中管理运作，并参与持股分红的一种新型企业内部股权形式。（摘自员工持股备忘录52）模式二员工股票期权计划ESOEMPLOYEESTOCKOPTIONS是企业给员工的一种权力，员工可以凭此权力在一定时间内以一个固定的价格购买该企业一定数量的股票。模式三员工购买计划ESPPEMPLOYEESTOCKPURCHASEPLAN指员工可以在未来某一时期以一个确定的价格购买一定数量的股票的企业计划。其它模式股票奖励计划、股票随意股计划、股票预留股计划、股票受限股计划等。（摘自员工股权计划53）案例10西方企业员工持股的五种模式模式一经理股票期权模式。模式二管理层收购模式（MBO）是指公司经理层利用借债所融资本杠杆收购部分公司股权，使管理层凭借所有者和经营者合一的身份主导重组公司。模式三在公司股份制改造过程中推行员工持股制度。模式四转让非流通股模式。模式五强制高级管理层持股模式。（摘自员工持股五模式54）36薪酬调查报告2000年中国薪酬福利调研报告显示外资企业今年工资增长比例约为7，其中，高科技行业的增长高于平均水平，达93左右；医药行业接近平均水平，约8；消费品、制造业则低于平均水平；银行业处于最低点，仅约5。近年来，由于高科技企业从电脑、软件、通讯等领域挖掘了巨大的市场潜力，再加上政府的有力扶持，发展迅猛，频频以高薪吸引人才，由此引发薪酬不断上升。京穗沪薪酬水平接近调查显示，国内各主要城市今年薪资增长水平最高的是北京，增幅为82；其它城市的增幅分别为上海73，广州75，深圳65。按区域划分，北方和南方地区薪资增长率分别为66和53，东部地区则出现72的较高涨幅。估计这是上海对周边地区经济的拉动效应所致。岗位薪酬有涨有跌从该项调查报告提供的数据看，与1999年相比，一些热门岗位的薪酬在今年出现不同程度的增长。在北京，经理薪酬增长最为明显，销售经理、市场经理薪酬与去年基本持平。在上海，除市场经理薪酬比去年略有下降外，其他主要职位的薪酬增长较为平稳，其中，人力资源经理的薪酬增长较为明显，年薪已达23万元左右。调查报告还显示，过去一年里，在中国的外商投资企业更注重员工住房、医疗保险、退休养老等福利制度方面的建立和完善，且国外薪酬福利方面的最新发展趋势，即从注重岗位转向注重员工个人，PAYFORJOBPAYFORPERSON，这表明企业将更加注重员工的个人能力。（摘自人才市场报作者建新）薪酬调查结果出台半数从业者不满现状中华英才网（WWWCHINAHRCOM）的薪资调查在经历了3个月的数据收集和整理后已经完成第一阶段的调查和分析，统计数据已于近日公布，有529的人对目前的薪资水平不满。作为国内首次网上薪资水平调查，英才2000薪资调查获得了来自新浪、搜狐等网络同行的支持，共有来自国内外的近5万名网民参与调查，获得有效数据36291份。京、沪、深网上人才收入最高。“谁的收入最高”自然首当其冲成为调查报告的焦点，从地理分布看，深圳以524945元的平均年薪高居榜首。上海凭借其金融和工业中心的地位和近年来迅猛的发展势头以平均年薪461372元坐上了第二把交椅。此次薪金调查的参与者明显集中在北京，占全部回答者的423，其次是上海（137），广州（64）和深圳（48）几个大城市，侧面反映了中国的网民主要集中于北京。而北京也以445607元继珠海之后排在了全国第四位。人越跳槽收入越高。本次调查显示与多数人的愿望吻合，816的人换工作均使薪金水平有了一定的提高，大体来讲，职务变动后的薪金水平一般比前一职务的薪水高50。但也有10的人职务更换后的薪金水平反而比前一职务低。公司规模小，人员收入高。从调查结果可以看出，公司规模与薪资水平有一定关系，但并不是公司规模越大，员工的薪金水平就越高。调查表明那些101人到300人规模的公司的员工薪金平均水平最高，年薪41607元。公司规模1001人以上的薪金水平最低，平均年薪为36056元，部分是因为国有企业人员众多，而工资又不高。职位收入最高的是“项目管理”。在被列入调查的各类职务中，管理依然是令人看好的职位，平均年薪最高的职务是“项目管理”，达到53573元。而同时，“秘书，行政助理”的平均薪金处于最底层，年薪26017元；“办公室管理”的年薪同样低于30000元。年薪高于40000元的职务还有“销售”（46502元），“IT，通信类工程师”（45798），“市场，广告，公关”（45293元），“证券投资分析”（44641元），“研究与发展”（42904元）和“经纪人”（40965元）。计算机从业人员整体收入高，MBA收入高过博士。在各行业中“钱”景最好的是计算机从业人员，平均年薪44102元。曾经令莘莘学子痛极一时的“脑体倒挂”已经一去不复返了，本次调查表明，薪金一般随着学历的增高而增长，但MBA们的薪水却是个例外，尽管MBA所占的比例仅为92，他们的薪金遥遥领先，甚至高于博士，达到平均年薪70654元的水平。半数从业者不满现状。为进一步说明当前的整体薪资状况，本次调查特设了“薪金满意程度”一项，结果出人意料，除99的人拒绝回答这一问题外，仅有14的受调查者认为目前的薪水“不错，我十分满意”，认为自己获得的报酬“还行，比较合理”的占358，另有529的人表示目前的薪资“太少，与我付出的劳动不符”。（摘自中国经营报作者李全伟）37报酬管理的定量化分析案例1预算报酬方案和线性报酬方案的一个比较分析1预算报酬方案SABA当XX0B当XX0B为底薪，A为考核指标值X达到预算标准X0时的奖金2线性报酬方案SLXX（为底薪，为奖励系数）3选择和设计报酬方案的目标确保激励目标条件下的激励报酬期望值（报酬方案的激励成本）最小化。4预算报酬方案和线性报酬方案的带约束条件的最优化问题（公式详见预算报酬方案和线性报酬方案的一个比较分析）5结论在其他条件不变的情况下，线性报酬方案的激励成本比预算报酬方案的激励成本对业绩评价系统的质量更为敏感；而在一定的条件下预算报酬方案比线性报酬方案更优。6建议（1）高质量的业绩评价系统最好采用线性报酬方案。（2）对企业中不能较客观精确地评价对企业整体利益贡献的部门（例如研发部门），最好采用固定预算结合预算报酬方案。（3）如以企业的利润为考核指标，对企业的高层管理人员大多采用线性报酬方案；而对较低层的管理人员则采用预算报酬方案。（摘自预算报酬方案和线性报酬方案的一个比较分析55）案例2人工成本管理一、人工成本管理是指企业以现代管理理论为指导，以开发人力资源效益和提高企业经济效益为目的，在生产经营过程中，界定人工成本构成，建立人工成本指标体系，制定人工成本标准，确定人工成本控制目标，建立人工成本管理体系和制度，规范人工成本统计、分析评价方法，健全人工成本预警制度的一系列管理活动。二、人工成本管理的方法1界定人工成本构成（1）职工工资总额（2）职工工资收入（3）职工福利费（4）职工教育经费（5）社会保险费（6）职工住房费（7）劳动保护费（8）工会经费（9）社会性服务费2建立人工成本指标体系（1）人工成本总额（2）平均人工成本平均人工成本企业人工成本总额/企业全部用工平均人数；平均人工成本指数（本期平均人工成本/上期平均人工成本）1100（3）总成本人工成本含量总成本人工成本含量人工成本总额/总成本（费用）100（4）人事费用率人事费用率人工总成本/销售总收入100（5）劳动分配率（适用于同行业比较）劳动分配率人工总成本/增加值总额100（6）人工成本利润率人工成本利润率一定时期内企业利润总额/同期企业人工成本总额100（7）人工成本系数人工成本系数（人工成本指数相应权重）（总成本人工成本含量相应权重）（人事费用率相应权重）（劳动分配率相应权重）（8）人工成本工资率人工成本工资率工资总额/人工成本总额100（9）人工成本社会负担率人工成本社会负担率社会性服务费总额/人工成本总额100（10）人工成本构成3制定人工成本标准；确定人工成本控制目标；建立人工成本管理体系和管理制度；规范人工成本统计、分析评价方法。（1）行业人工成本标准最高限度指标、行业平均指标、行业平均先进指标、行业先进指标、同行国际标准。4人工成本分析报告内容（1）人工成本绝对值在下属单位间的对比，在各岗位间的对比，在年度间的对比，企业人工成本与行业人工成本分级标准的对比；（2）人工成本相对指标的对比分析；（3）人工成本投入产出指标的分析；（4）人工成本构成关系分析；（5）本单位主要人工成本指标的预测；（6）加强人工成本管理的措施建议。（摘自人工成本管理探讨、企业如何控制人工成本56）四、研究热点专题“股票期权”41股票期权的相关概念1股票期权的含义是指一种合同，持有合同的一方有权（但没有义务）向另一方在指定的时刻（或此时刻之前）以固定的价格购买或出售某种指定数量的股票。推行股票期权的企业必须是（1）处于非政策性垄断行业（2）企业成长性较好，具有发展潜力（3）产权清晰的上市公司。股票期权的授予主体是股东会议。股票期权的实施对象应以公司的高层总经理为激励重点，兼顾公司富有创造性的关键员工（核心技术人员等）。在确定股票期权的数量时，要考虑企业规模、企业本身的风险状况、企业的资产结构、期权受益人的风险承受能力等因素，采用直接决定法、未来价值法、现值法（BLACKSCHOLSE期权定价模型1）确定股票期权的数量，还可利用比例控制、基金余额控制方法1来控制股票期权的余额总量。竞争性企业家市场的存在、股票资本市场的规范相关法律、税收和会计制度的健全等是推行股票期权的重要条件。我国企业一般采用市场导向指标（股票价格、股价年增长率）和公司财务指标（税前/后利润、每股盈利、长期资本报酬率、资产报酬率、净现金流量、净资产增值率、利润增长率、销售收入增长率），国外采用经济增加值（EVA）和修正的经济增加值REVA2等作为实施股票期权的业绩考核指标体系。股票期权可分为无税收优惠（不合格股票期权，NONQUALIFIEDSTOCKOPTION）、有税收优惠的和包括受约束股票期权（RESTRICTEDSTOCKOPTION）、合格股票期权（QUALIFIEDSTOCKOPTION）和激励股票期权INCENTIVESTOCKOPTION。2股票期权的理论基础委托代理关系理论3经理股票期权的含义（EXECUTIVESTOCKOPTIONS）是企业资产所有者对企业经营者实行的一种长期激励的报酬制度指公司经股东大会同意，给予公司高层理人员在一定期限内（通常是35年）以某一预先约定的价格（即股票期权的执行价格，通常为股票期权授予日股票的市场公平价格），购买一定数量的本公司股票的权利。此股票本身不可转让，也不能任意变现，但享有分红、配股权，且只有在高层员离任后方可带走。经理人员在行使买入期权时多会将股票委托给证券经纪人，经理人员的收入等于期权有效期内股票市价与固定合同买入价之差3，这样使其收入水平与公司的长期经营业绩挂钩，其作用是按企业经营成果对代理人进行长期激励，使代理人的个人利益与企业的长远发展紧密结合，促使代理人的经营行为长期化。其中预先规定的时间称期权到期日，预先约定的价格称期权的执行价格。4西方经理股票期权的发展41）标准固定价格股票期权（溢价、折价股票期权）2）指数化股票期权实施价格不固定，每隔一定时期根据同行业指数或市场平均指数的变化进行调整。3）一揽子指数化期权计划对高层经理和CEO实施指数化期权制，对执行经理使用股东价值增值法来确定报酬，对一线经理和一线员工利用一系列指标体系来确定报酬。4）最优实施价股票期权考虑经理风险规避度。5行权是指经理人员在规定时间内购买本公司股票的行为。6行权价是指经理人员购买公司股票的价格。其计算方法有预定法（直接将行权价确定为某一价格（如授予日的市场价）和测定法（选择某些指标运用一定的计算方法来确定）两种。股票期权行权价的确定有现值有利法（行权价低于当前股价）、等现值法、现值不利法（行权价高于当前股价）三种。美国主要实行“非现值有利法”（行权价不低于股票期权授予日的公平市场价格），我国由于股票市场尚不成熟，采用“现值有利法”。7期权价股票期权本身的价格，股票期权这一特权本身的价格5。8施权价股票期权所规定的经营者购买股票的价格。9行权价构成是指行权价格的内在结构，实行结构性行权价（在行权价确定的同时，明确行权时由经理人员个人付款的比例和应由股东付款（从税后可分配利润中支出）的比例）。10行权期称股票期权的有效期，是指经理人员可行权购股日至股票期权终止日的时间间距。在行权期内，股票期权的比例安排可以是匀速的，也可以是加速的。11行权日是指经理人员可行权购股或售股的具体时间，在国外，行权日通常在财务报告公告后第3日开始到该季度最后一个月的前10日止这段时间。42股票期权的具体内容（1）股票期权的受益人一般是公司中的重要管理人员，在公司里参与决策过程的“核心层”高级主管（董事长、总经理等），有时也包括公司的中层经理、核心技术人员或有突出贡献、特别潜力的员工。（2）股票期权的有效期（施权期）股票期权的受益人行使股票期权所规定的期限，一般410年。一般在有效期内还有一个“等待期”，在等待期内，股票期权的受益人不能行使股票期权所赋予的权利5。（3）股票期权的施权价股票期权受益人购买股票的价格，一般为推出股票期权计划时公司股票的市场价格。有时施权价稍高于（溢价股票期权）或低于（折价股票期权）相应的市场价格5。（4）股票期权的数量规定的股票期权受益人能够购买的全部股票数量。要考虑股票期权的数量占公司总股本的比例（对于中型企业而言，一般股票期权的数量占股票总数的1），还要考虑全部股票期权在不同层次管理人员之间的分配（高层管理人员应分配更多的股票期权）5。（5）股票期权的赠予时机高级管理人员一般在受聘、升职、每年一次的业绩评定后获赠股票期权。43股票期权的特点（1）它是一种“权利”（可买可不买的权利），而非“义务”（强迫购买）。（2）公司无偿“赠送”给经营者的是股票期权的期权价5。（3）经营者必须支付股票期权的施权价。（4）公司不允许受益人出售股票期权，对受益人行使股票期权而购买的公司股票有一个关于“保留率”（参照所购买的总的股票数量规定的必须保留的比率）和“保留期”（必须保留的期限）的规定。44股票期权的来源（1）大股东转让（2）公司发行新股（3）库存股票公司在股票发行中尚未发售出去的股票或公司从股票市场、留存股票帐户回购的本公司股票。目前，我国上市公司实行股票期权的来源主要是法人股的转让和发行新股。45股票期权的分类无税收优惠（不合格股票期权NONQUALIFIEDSTOCKOPTION）、有税收优惠、受约束股票期权（RESTRICTEDSTOCKOPTION）、合格股票期权（QUALIFIEDSTOCKOPTION）、激励股票期权（INCENTIVESTOCKOPTION）。以上四种期权方案的对比见下表税收待遇类型时间购买上限执行价格执行期限股票持有期执行时出售时RSO19451964年无规定不低于FMV0的8510年以内至少6个月不征税资本税QSO19641981年不能超过发行在外股份的5不低于FMV05年以内至少3年不征税资本税ISO1981年至今每年不超过10万；不超过有表决权股票的10不低于FMV010年以内至少1年不征税资本税NQSO1976年至今无规定无规定，但通常等于FMV010年以内至少1年所得税资本税注（1）FMV是FAIRMARKETVALUE的缩写，通常指交易日的平均价格。FMV0表示授予CEO期权时的股票公平市场价，以FMV1代表CEO执行期时的股票公平市场价。（2）执行期是期权的有效期。期权一般不能在授予后立即全部执行，通常规定，在授予期权的第一年可执行25，四年后取消限制。（3）执行期权时不一定必须支付现金，可以用以前获得的股票按FMV，折合成现金支付。（4）持有期的含义是指执行期权后持有股票的时间。它在超过税法规定的时间后，净收入适用较低的资本利得税率，若持有期低于规定时间，净收入适用较高的税率。46欧式股票期权、亚洲式股票期权、美国股票期权及德国股票期权的比较分析一、欧式股票期权1代理人拥有股票期权所能获得的实际收益SMAXSRXQ,0（其中SR表示期权到期的股票价格，即期权的执行价格，X为委托人与代理人签定的报酬合同中期权的价格，Q为股票期权的数量）2缺陷期权到期日的股票价格SR并不能准确反映代理人的经营业绩，且以期权到期日股票价格SR作为衡量代理人经营业绩的主要指标，给代理人舞弊提供了极大的可能性。二、亚洲式股票期权（现金结算的股票期权）1代理人拥有股票期权所能获得的实际收益SMAXSAXQ,0（其中SA表示代理人在任期内该公司股票的平均价格，X为委托人与代理人签定的报酬合同中期权的价格，Q为股票期权的数量）2优点（1）减少了代理人作弊的可能性。（2）减少了代理人的收益风险。（3）股票的平均价格能较好地反映公司的经营状况和代理人的经营业绩。（摘自亚洲式股票期权一种激励经营者的新工具46）三、美国的股票期权1激励股票期权（INCENTIVESTOCKOPTION）为高层管理人员提供了更大的税收优惠，高层管理人员在行权时无需为股票市场价格与执行价格之差纳税，只有当其所持股票在出售时才根据期权持有期，按资本利得税税率（28）或所得税税率（高于28）纳税。2法定股票期权计划（NONQUALIFIEDSTOCKOPTION）高层管理人员在行权时需为股票市场价格与执行价格之差纳税。3股票期权执行价格的确定方法执行价格不能低于股票期权授予日的公平市场价格。若高层管理人员拥有该公司10以上投票权时，其执行价格必须高于或等于授予日公平市场价格的110，非法定股票期权的执行价格可以低至公平市场价格的50。4股票期权计划的种类（1）利益性期权计划（通常适用于公司所有员工，与个人业绩无关（2）报酬期权计划（由绩效决定授予数量）（3）核心雇员期权计划（授予核心员工，授予量较大，期限较长）（摘自如何运作股票期权47）四、德国的股票期权1特点（1）期权的执行有一定的时间间隔至少两年，大多三年。（2）管理人员必须使本企业的股价在期权持有期间内或每年至少上升10。（3）本企业股票的表现必须达到或超过某个股票指数（例美国或欧洲的某市场或行业指数）的表现。（4）与某指数相关的期权的价值被作为人事成本记入公司的财务报表，在期权执行时企业将差额以现金支付给经理人员，从而保护其他股东的权益。2德国部分大企业实施股票期权的特征公司名称期权类型对应的指数期权持有期持有期内的股价上涨率安联保险是道琼斯指数2年20戴姆勒克莱斯勒是无2年半或3年半15德意志银行否在股权计划实行3年前的德国银行的平均每股收益3年无德国电信否道琼斯欧洲50家指数2年20汉莎航空是与竞争者的指数挂钩，如英国航空公司3年无SAP软件公司否高盛公司编制的软件业指数GSTI2、3或4年无西门子否两年后高于道琼斯指数2，七年后高于道琼斯指数452年无大众否无2年2年内10，5年内2547美国公司CEO除股票期权外其它长期激励收入的主要形式（1）虚拟股票（PS）授予CEO一个购买名义而非真实股票的期权，高级管理人员没有虚