《人力资源管理六大模块》情景教材

提交查询内容中国经济管理大学人力资源管理六大模块情景教材学习情境一人力资源规划学习情境二人员招聘学习情境三培训与开发学习情境四绩效管理学习情境五薪酬福利管理学习情境六劳动关系管理学习情境一人力资源规划项目一组织信息的采集与处理【学习目标】通过学习了解掌握企业组织信息采集的程序与方法。【工作程序和方法】一、企业组织信息的采集（一）组织信息调查研究的阶段与步骤第一个阶段调研准备阶段。通过对企业有关情况、信息、情报、资料的初步分析和非正式调研，确定调研的主题内容和范围。本阶段又可分为三个步骤1初步情况分析。这是指调研人员对本部门、本企业已经掌握的有关情况、信息、数据进行初步分析研究，以便了解掌握情况。对初步情况进行分析研究的资料、数据要从实际出发，实事求是，并尽可能突出重点，抓住问题的要害。万事开头难，这一步骤往往是调研过程中最艰难的一步。2非正式调研。这是指对拟定假设进行调查研究，发现新问题、新假设。淘汰旧问题、旧假设，以便进一步探求问题的真正所在。调研人员可以调查访问对此有经验的专业技术人员，与此相关人员和个别用户，听取他们的一般性意见，以便让调查人员能够进一步明确该调查项目的具体目的和要求，做到有的放矢。3确定调研的目的。调研目标的确定是指在初步情况分析和经非正式调查之后，把所要调查的目标进一步明确并逐步缩小范围，然后确定该调查项目的重点。第二个阶段正式调研阶段。这是市场调研最主要、最关键的阶段。调研人员确定如何获取有关情况、信息、情报和资料的手段与具体方法。设计科学合理的调查表格，并按预定的计划和设想，到现场实地去进行调查。这一阶段主要有三个步骤，即决定采集信息资料的来源和方法、设计调查表格和抽样方法、现场实地调查。1决定采集资料信息的来源和方法。信息资料是市场调研的基础，资料信息的采集工作，是调研工作的基础。信息资料一般可以分为两种一种是原始资料，又称为第一手资料或初级资料，另一种叫次级资料，又称为二手资料，即使用别人经过采集、整理和初步分析的资料，这些资料往往可以通过机关、企业等单位或报纸杂志等提供的现成的第二手资料来取得，途径比较简单，方法也比较容易，花费也比较少。但是运用这些资料时要充分考虑到可能会失误，因为是别人获得的，不是亲自获得的第一手资料；也可能失时，由于时间、地点、条件变化而使资料失去使用价值。所经，调研者要重视采集有关企业的第一手资料，如企业的业务状况记录、销售记录、成本记录、用户意见簿记录、消费者反馈信息记录、对批发企业和零售企业的调查记录等。2设计调查表格和抽样方法。调研时如果能设计出理想的调查表格和应用科学合理的抽样方法，是保证调研顺利进行，保质保量做好调研工作的重要一环。用于邮寄查询表和用于实地询问的调查询问表并无严格的一定的格式和规则，调研人员可以根据调查方法、方式和选择询问的内容、类型来决定。但是，不管设计什么调查询问表格，应当力求做到文字简练、通俗易懂、内容简单、明确，所提的问题不宜太长、太繁，要便于被调查者回答，尽可能让被调查者用“”或“”来回答，这样也便于数据的统计、处理和分析。3实地调查，又称为现场调查。通过各种方式方法到现场去调查，以获取第一手的信息资料。这是最为关键的一个环节。实地调查人员的思想政治水平、工作责任心、业务技巧水平和工作能力对搞好市场调研工作是至关重要的。因此，要对调研人员进行科学的选择、培训和管理。市场实地调研是通过人员来进行的，因此，调研人员素质的高低，往往决定着调查工作的成败。所以要认真做好调研人员的选定，必须选择那些政治素质好、思想觉悟高、工作责任心强、并有较高业务技巧水平和工作能力的人员来担任。同时还必须认真做好人员培训工作。培训工作的内容包括组织调查的基本知识、本项调查的目的和具体要求、调查表格的内容和说明，并回答被调查人所提出的有关问题。在调查过程中，要通过各种途径和方法对调研人员进行指导和管理，使整个调研工作开展顺利。第三个阶段结果处理阶段。本阶段可分为两个步骤。正式调查阶段采集到了大量的信息、资料、情报，必须进行科学的处理，才能获得有价值的信息资料。1整理分析调查资料。即对现场调查、信函调查所获得的每一种资料进行去粗取精、去伪存真的筛选，并对资料进行科学统计和分析。常用描述性分析法、因果分析法和预测性分析法。调查资料的整理分析还应当包括对资料本身可靠性的鉴别、各种信息资料之间可信度的比较和鉴定、根据调查的要求对各种原始资料进行统计、汇总。2写出调研报告。就是根据调查研究和分析的情况写出市场调研报告，供企业的决策者使用。在着手写书面调查报告之前，必须对资料进行分析和解释。即针对问题，根据所取得的信息资料对情况进行分析、说明和解释，再形成书面的调研报告。书面的调研报告的主要内容，一般应当包括调研的目的要求、调研的方式方法、调研结果的结论和有关问题的建议等代企业领导参考，有的还应当带有附录，即附上有关组织信息调研的详细资料、统计分析表。调研报告必须坚持真实、完整和客观的原则，在撰写调研报告时应当注意以下几点（1）必须明确说明调研的资料来源，以示资料的可靠性；（2）必须说明对资料进行分析统计的方法，以示资料的科学性；（3）还应当说明被调查对象的基本情况，如姓名、性别、年龄、职业、职务、职称，以示资料的可信性。（二）进行组织信息调研的具体要求1准确性。准确性即真实性。这是组织信息调研的核心。在企业信息调研中，必须以科学的态度和实事求是的精神，客观地、如实地反映组织信息的实际情况，这样获得的信息资料才是可信可靠的。如果信息资料失实，必然导致决策失误。2系统性。对市场信息情报的资料要进行科学的分类、整理、加工，做到系统化，以保证和调查主题有关的情况资料的完整性，防止和避免对市场作出片面的判断。3针对性。对市场经济信息的采集一定要做到有的放矢，有目的、有计划、有针对性，才能做到事半功倍，防止和避免劳民伤财、事倍功半。4及时性。由于市场信息情报千变万化，所以调查和采集市场信息情报一定要迅速及时，行动要快，而且对信息情报资料的加工、归类、整理、传递等环节也要尽可能迅速及时。如果是过时的信息情报，即使再准确、再全面、再系统，也可能贻误决策。5适用性。强调信息的重要性时，提出“信息就是金钱”，但绝不是讲不分主次大小所有的信息都可以使其变为金钱。我们需要的是对本企业足够有用的信息。决策没有信息不行，如信息多得象大海那样，也会使决策者无所适从，这也是一种辩证法。6经济性。采集各种市场经济信息情况总是要付出一定的代价。因此，采集信息情报资料的方式、方法和途径一定要根据本企业的实际情况和能力，要讲究经济效益，力求做到少花钱，多办事，办好事的效果。但是对于那些对本企业很有价值的经济信息、资料情报，即使代价昂贵也值得。一条信息救活一个企业的事实，决非危言耸听。（三）组织信息调查研究的几种类型1探索性调研。这是一种非正式调研，是指对需要调查问题的范围还不太清楚时所采用的方法。在调研中，由于对所调研的问题或范围不甚明了，当无法确定应当调查哪些内容时，往往先采用探索性调研，以使调研少走弯路。2描述性调研。这是指对需要调查研究问题的相关因素进行大概的、关联性反映的调研。如要调研与某产品销售相关联的因素关于市场规模、产品形象、消费者印象、经营方式、服务态度等因素，往往很难用定量的数据说明，这时就可以采取定性的描述性调研。与探索性调研相比，描述性调研已经深入一步。它要对客观情况进行完整、严密、准确的描述，所以属正式调查研究。3因果关系调研。这是指为了弄清楚问题的原因与结果之间的关系，而进行的采集有关自变量和因变量的资料、数据，科学地分析它们之间的相互关系的调研活动，是对组织信息可控因素、不可控因素的因果关系所进行的一种调研。如政府的有关方针、政策和规定所引起企业产品销售量的变化等。4预测性调研。这是指通过采集、分析研究过去和现在的各种情况资料，来估计和评估未来一定时期内劳动力市场变化发展的可能趋势。这类调研一般是对企业未来人员需求变动进行预测，往往具有特别重要的意义。（四）信息采集的方法1询问法。询问法由调查者事先拟定出具体的调研提纲，然后向被调查者以询问的方式，个别地询问各种想要调查了解的问题，请他们回答，来采集有关信息资料。根据调查者与被调查者接触的方式方法不同，询问法又可以分为如下几种（1）当面调查询问法。当面调查询问法又叫面谈调查询问法，就是由调查者当面向被调查者询问、了解各种想要了解的问题和情况，并听取他们的意见，观察他们的反应。这种面对面的询问方法的优点是调查者可以比较深入地了解到被调查者实际意见，这种方式方法也比较机动灵活，一般不受时间、地点的限制，所以得到的资料也往往比较真实和可靠。如果调查者能够比较好地处理各种问题，推心置腹地跟被调查者谈话，用咨询的方式，还能增进调查者与被调查者之间的相互信任，使被调查者不再认为被调查是一种多余的负担和麻烦，从而使被调查者主动积极参与，充分发表他们的意见和建议，这样调查者所得到的资料、信息、意见也比较全面、真实。当然现今社会也不乏有一些当面总爱讲好话、唱赞歌，背地里说坏话、唱反调的人。调查者要善于通过表面现象看本质。这种调查方法的缺点是所花费的人力、物力、财力比较大，会增加企业的负担和成本，调查所花费的时间往往也比较长。这种调查方法对调查人的素质要求比较高，调查人员的思想政治素质和业务水平对调查结果会产生极大的影响。此外，这种调查询问的方法所能调查到的范围也比较窄，个别人的意见即使是真实的意见也往往只能从个人的、局部的范围和利益看问题，所以难免存在偏颇。（2）电话调查法。电话调查法也称电话询问法，就是用打电话的方法对组织人员情况进行调查。与当面调查询问法相比，这种调查所花费的成本费用比较少，而且采集到的资料信息比较快，量也比较大，面也比较宽，还能设置统一的调查询问表格，由此所得到的资料、数据便于统计整理。这种调查方法对于要及时采集一些比较简单的资料信息，尤其只是要了解被调查者对某种情况的看法，如是与非、好与差、正确与错误、要与不要等简单的问题，用电话调查询问是最为有效、经济、合理、可行的。但是对于所要调查内容比较复杂，要求比较细致的调查，用电话调查询问的方法显然不能很好地解决问题，应当采用其他调查方法。（3）会议调查询问法。调查单位或调查人员邀请一些被调查对象，一般十来个人，在约定的时间、地点集中，以会议的方式进行调查。通常采用开座谈会的形式，这是一种典型的会议询问的调查方法。这种会议询问与当面询问调查有很多共同的、相似的特点，如面对面可以直接听到被调查人的意见，还可以进一步地深入了解、交换意见。但是，与当面询问调查相比较，会议询问调查所花的费用和时间都可以节约得多，效率也较高，而且还能做到互相启发和交流。不过这种调研方法也存在着一定的缺点，如开调查会的时间总是有限的，许多人在一起，使被调查人就较少有机会充分发表自己的意见和见解，而且许多人在一起开调查会，往往容易受到别人的影响。因此，调查会的效果好坏与会议组织者的组织能力、业务水平和工作能力有很大的关系。一般来说，调查者会前要有充分准备，拟好调查提纲，才能使调查会收到比较好的效果。（4）邮寄调查询问法。邮寄调查法又叫函件询问法，或叫函件调查法，即调查者把事先设计好的调查表格，用信函邮寄的方式对被调查者进行调查的方法。这种调查方法相对地讲所花费的成本比较低，而且各行各业、各种层次的人员都可以任意选择，不受一定区域的限制，只要有通邮的地方都可以，因此被调查的面广、数目也较多，可以得到比较广泛的调查资料和信息；而且被调查者不被约定的时间所限制，所以有比较充分的时间让他对所调查的问题进行深入思考。但是从实际情况来看，这种调查也有许多缺点和问题，如邮寄往返比较麻烦，所花的时间也比较长，最大的问题是回收率低，有的甚至会影响到调查样本的代表性，给统计、分析和归纳造成很大的困难。所以，现在一些要求比较高的调查一般不采用这种方法。为了提高回收率，调查者或调查单位往往同时给被调查者寄去感谢信、影戏票或优先券等，可起到一定的激励作用，但同时也增加了调查的成本费用。（5）问卷调查询问法。问卷调查法，即由调查人员把事先准备好的调查询问表当面交给被调查者，并向他说明回答的方法和具体要求，然后留给被调查者自行填写，最后再由调查者定期收回。这种调查方法的优缺点是介于面谈调查和邮寄调查之间，即费用适中，回收率较高，效果良好。此外，还有日记调查，请固定的被调查单位逐日逐项填写，调查人员定期汇总。2观察法。观察法是指调查者亲自到现场观察被调查者的言语和行动来采集有关的信息资料。这种调查方法的主要特点是被调查者、观察的对象并没有意识到自己正在被观察、被注意，所以被观察、被调查对象是在不受外界因素影响下所产生的行为、行动。因此，在这样的情况下，往往可以得到比较真实、比较自然的结果和结论，这种结果往往具有较大的可信度和使用价值。当然，观察方法也有一定的缺点和局限性，它往往只能观察到被观察者、被调查者的表面行为，而无法了解、掌握被调查者、被观察者内在的心里变化，更无法真正了解被调查者的思想。有些行为可能是偶然发生的一时一事，并不能反映、代表事物的本质。所以往往需要较长时间的观察，才能得到理想的结果，但时间较长，费用也会随之增加。观察法还可以分为直接观察法和行为记录法。（1）直接观察法。直接观察法就是调查人员直接到现场对调查对象的行为、言论、反应、感受等进行观察、调查、记录，采集其有关资料。这种方法能够比较客观地获得准确性较高的第一手资料。但是这种调查观察的面较窄，花费的时间比较长，有时会被调查对象所觉察，引起不必要的误解。（2）行为记录法。这种方法就是指调查人员借助一定的仪器、设备和工具，记录被调查对象的行为和反应，如通过记数器记录一定时间内顾客问津、或购买某商品的人数，或用摄像机固定观察某个柜台顾客购买某种商品全过程。这样能从一个侧面了解顾客在购买某种商品时的心理状态和行为动机。但是这要根据购买环境以及企业的条件进行，如对一些大型商场、购物中心，对一些商品价格昂贵的商场柜台往往比较可行。行为记录法也可以按事先选定好的某个地点，对现场随机记录状态的资料进行分析研究。二、组织信息的处理一企业组织信息处理的要求企业管理过程的每一步都离不开信息,要作出正确有效的决策,必然会对信息提出一系列严格的要求,其要求可以归纳为及时、准确、适用、经济。1及时性。所谓及时,一是指对时过境迁并且不能追忆的信息要及时纪录；二是信息传递的速度要快。如果信息不能及时提供给各级管理部门使用，就会失去它的价值所在。生产过程要求物流和信息流的同步化，即对控制物流状态的信息要及时记录、反馈。但完全实现这一要求还需要一个努力的过程，因为从信息的记录、汇总和分析，到采取相应的决策，到对物流的进程加以控制，这中间的每一步，都要经历一段时间。但在这一段时间内，物流是不能等待的，所以，信息流在一定程度上总是落后于物流，这就是所谓的信息的滞后性。这样，就产生了一个尖锐和矛盾一方面要求信息流与物流同步化，另一方面信息又具有滞后性的特点。解决这个矛盾的惟一办法，就是提高管理效率，采用现代化的管理手段，缩短管理周期，使信息流与物流趋于同步化。2信息的准确性。信息不仅要及时，而且要求准确地反映实际情况。有了可靠的原始数据，才能加工出准确的信息，才能保证决策者作出正确的判断。不真实的信息还不如没有信息，信息不准其害无穷，不仅不能对生产实践起指导作用，反而会贻误时机。尤其要坚决反对弄虚作假的现象和粗枝大叶的作风，假信息比无信息更坏。传送假信息，不仅是无效劳动，而且有的是反效劳动。根据虚假信息而作出的决策，必然会造成经济活动的混乱，其结果会人为地造成经济上的损失。企业生产经营活动的各个环节都是相互联系、相互制约的。反映这些环节活动的信息也有严密的相关性。企业中许多信息在各项管理职能中要共同使用，因此，要求企业中的同一信息具有统一性或惟一性，这也是信息准确的另一个含义。3信息的适用性。现代化企业中存在着大量各种各样的信息，各级管理部门所要求的信息就范围、内容和精确度来说，是各不相同的。因此，管理信息是否有效，还取决于是否适用。应当设法提供适用的信息，使各级管理部门看到与本部门工作有关的主要数据，以便作出相应的决策。如果让各级领导去阅读大量的、重复的、无关紧要的资料和数据，势必要浪费时间，得不到要领。不仅徒劳无功，而且也会贻误时机，使工作遭受损失。4信息的经济性。项目二人员计划的制定任务一工作岗位信息的采集【学习目标】通过学习掌握工作岗位信息收集的方法。【工作程序和方法】一、工作岗位信息的收集工作岗位信息的收集主要是通过岗位分析实现的。岗位分析的第一件事是收集和研究该组织的全部资料，收集每个岗位与前后岗位有关的资料。为了达到这个目的，分析者常常在开始工作时要根据组织机构图和所要分析的该组织的产品工序目录，这个工序目录可能有助于分析者理解前后岗位之间的功能关系。当把这种图解或组织机构图作为工作岗位之间的职责关系和理解岗位目标的基本工具时，它们常常是过时的或不完整的，需要有其他来源的资料进行补充。这种来源包括操作手册、培训、招工规则（经常指明工作的要求），其他有关的规定或指令，以及现存的岗位写实。在完成岗位初步调查之后，就要研究并记录下每一个岗位的基本内容。为了保证系统地收集全部岗位的资料，要准备好一种标准的包括精心选择的岗位分析表。没有必要设计一个全新的调查表，只要基本的标准表能适应企业的情况就行了。这些分析的目的是对员工做什么、如何做和为什么做及工作条件、工作要求等作一个简要的描述。分析者试图通过下列有关基本要素的提问，以确定岗位的特点（一）关于岗位1谁从事此工作岗位的名称是什么2岗位的基本任务是什么3如何完成这些任务使用什么设备4此任务的目的是什么这个岗位的任务和别的岗位的任务的关系是什么5操作者对班组和机器的责任是什么6工作条件（工作时间、噪音、温度、光线等）如何（二）关于工作者圆满地完成岗位任务所需具备的条件1知识；2技术，包括经历；3受教育程度；4体力状况；5智力状况；6适应性（主动性、灵活性等）。在实际工作中，大多数岗位分析包括以上要素，但是细目和方式却各不相同，用各种具体方式处理这些要素要根据企业的生产技术组织的条件确定。例如，如果岗位分析是针对工厂工人的，那么就需要如下详细资料对设备的责任、工作条件、职业安全和健康及体力要求。二、岗位信息收集的方法分析者通常选用以下三种主要方法中的一种或把几种方法综合起来由工人及其班组长填写的调查表、与工人及其管理者座谈、直接考察工作现场。1调查表。使用调查表有许多优点。首先，这是一种最经济有效的方法，因为它能在相对较短的时间内广泛地从工人及其班组成员中调查出资料。分析者的主要任务是设计好调查表并检查答卷情况。其次，工人们在填写调查表时可以发挥积极作用，提供他们工作岗位的最详尽的资料，这些在别处是得不到的。第三，调查表的结构要预先设计好以便于对结果进行处理。在一些情况下，对填写答卷检查完毕后不用再进行更多的处理就能很方便地用它们来准备岗位写实。然而，调查表也有一些缺陷，有的缺陷还很严重。首先，填表的人要有一定的文化程度。即使如此，所提问题可能有不同的解释方式，因而出现答非所问的情况。而且，并不是每个人都能充分准确地描述他们的工作任务。例如，一个人可能过分地强调某些特征，而完全忽略其他也很重要的特征。如果运用较详细的附有核对表的调查表，上述情况就不会偏离事实太远，但是要准备一份适合于所有工作的调查表是不容易的，而且会过分冗长。在实际工作中，虽然运用设计完好的调查表可以迅速获得基本的资料，但它们并不是完整的可比性资料。因而在实践中，这一方法通常要和座谈与实地观察结合使用。2座谈。在实际工作中，为了取得精确完整的和可比较的资料，一般需要通过座谈。分析者主持的座谈是检验已经使用的岗位资料的一种有效形式，分析者问工作者一些有关问题，如他们的责任及主要任务等。这些活动一般都有一张早已准备好了的问题清单，就象调查表一样。座谈结束后，分析者要起草一份报告，这份报告要交给工作者及其班组长看，以征得他们的同意。分析者起草报告通常用岗位写实的形式，以利于迅速地为岗位评价做好准备。座谈很费时间，每次座谈所用时间加上分析者起草报告和工作者及其班组长检查同意报告，可能至少要用一两个小时，在一个大企业中有必要组成一个分析人员小组。座谈活动的主要困难是难以找到能获得工作者信赖的高级分析员。正如有人说的，“很多人认为座谈很简单，但实际上，从座谈中了解的情况往往离实际很远。要从工作者身上得到他们工作的资料是很困难的。”许多工人对前来考核他们工作的分析者表示不信任，而另外一些工人则提供一堆大多是无用的资料，因此，如果座谈是惟一的方法，有必要组成一支受过良好培训并有经验的分析者小组。3现场考察。重复性强的工作岗位最适宜用直接考察工作者实际工作情况的方法。分析者直接的现场观察能澄清许多疑问，剩下的问题通过座谈或调查表的形式来解决。通过这种观察，分析者还能直观得到岗位所要求的个人资格的印象。但是分析者在现场的出现也可能给工人造成一些压力，工人也许不喜欢被观察。观察法几乎不适用于那些有很多个人判断或脑力的岗位，如管理和调度岗位，它也不能在一个工作周期（一周或一个月或者需要更长的间隔才调换工作任务）内了解所有岗位的情况。因此单独的观察法不能用来得到全部必需的资料，而必须辅以其他办法才能发挥作用。任务二岗位设置与人员计划的制定【学习目标】通过学习掌握岗位设置与人员计划的制定方法。【工作程序和方法】一、岗位设置的原则一般来说，某一组织中的岗位设置是由该组织的总任务来决定的。“因事设岗”是设置岗位的基本原则。岗位是客观存在的，是以“事”为中心而设置的，而不是“因人设岗”。企业生产任务和经营管理活动的存在和发展，需要多少岗位，就应设多少岗位，需要什么样的岗位，就设置什么样的岗位。总之，一切应从实际情况出发。具体设置岗位时，还应注意考虑以下几个方面1岗位设置的数目是否符合最低数量原则，即是否能以尽可能少的岗位设置来承担尽可能多的工作任务2所有岗位是否实现了有效配合是否足以保证组织的总目标、总任务的实现3每一个岗位是否在组织中发挥了积极效应它与上下左右岗位之间的的相互关系是否协调4组织中的所有岗位是否体现了经济、科学、合理、系统化的原则岗位工作设计的不断改进，是推进企业生产发展的要求，是保证企业经济效益稳定提高的重要手段。因此，在进行岗位分析的过程中，应注意将有关信息及时传送、反馈到各有关部门，以便制定计划，采取必要措施，改进工作设计。项目三人力资源费用预算的编写任务一人力资源管理费用预算的编制与执行【学习目标】通过学习了解企业人力资源管理费用预算的项目构成、费用提取比例和要求，掌握编制预算的方法，提高费用预算的合理性和准确性，并在总预算下进行必要控制与调整，保证年度费用计划得以实施。【工作程序和方法】一、企业人力资源管理费用的项目构成人力资源管理费用预算是企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，人力资源全部管理活动预期的费用支出的计划。人力资源管理费用预算作为企业整体预算的重要组成部分，关系到企业整体预算的准确性、完整性和严肃性。企业人力资源管理费用预算是计划期内人力资源及其各种相关的管理活动得以正常运行的资金保证，也是人力资源管理部门的重要职责之一。一般说来，企业人力资源管理费用包含三大基本项目1工资项目。例如，按照国家统计局以及地方政府的规定，“职工工资总额是指企业在一定时期内直接支付给本企业全部职工的劳动报酬总额，主要由计时工资、基础工资、职务工资、计件工资、奖金、津贴和补贴（包括洗理卫生费，上下班交通补贴）、加班工资等部分组成。员工工资总额是人力资源管理费用的主体，在这一项目下表现为多个工资的子项目，具体预算方法与要求，将在本单元以后的部分中展开说明。2涉及职工权益的社会保险费以及其他相关的资金项目。如（1）基本养老保险费和补充养老保险费；（2）医疗保险费；（3）失业保险费；（4）工伤保险费；（5）生育保险费；（6）职工福利费；（7）职工教育经费；（8）职工住房基金；（9）其他费用，如根据国家工会法规定应提取的工会基金等。这部分人力资源管理费用与工资项目存在一定的比例依存关系，各个项目提取比例的大小与企业所在地区的经济发展水平、劳动力的结构状况、政府现行的法律法规和政策等有着直接的联系。3其他项目。这些费用项目是在企业人力资源管理费用中，除上述两项基本费用之外的其他一些费用预算，如“其他社会费用”“非奖励基金的奖金”“其他退休费用”等，是在发生之后才有的费用项目。小结本章分为三节，每一节若干单元，主要介绍了与人力资源管理的人力资源规划阶段有关的内容。第一节为企业组织信息的采集与处理，主要论述了企业组织信息的内容与采集处理的方式方法、企业组织信息的调研处理方法；第二节为岗位与人员计划的制定，主要介绍了岗位与人员的信息收集、岗位与人员计划的制定；第三节为人力资源费用预算的编写，主要论述了人力资源费用预算的编制与分析以及人力资源管理成本的核算。习题1简述企业组织信息采集和处理的方法。2简单介绍岗位设置与人员计划的制定方法。3信息调研的主要方法有哪些4简述人力资源规划的内容与程序。5简述人力资源管理费用预算的程序与方法。6简述人力资源管理成本核算的运作程序。中国经济管理大学人力资源管理六大模块情景教材学习情境二人员招聘与配置项目一员工的招聘与配置学习目标通过学习了解招聘的过程，掌握人员招聘原则和员工配置的基本原理。工作程序与方法招聘过程管理人员招聘是指企业为了发展，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸收那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员预以录用的过程。1招聘目标。人员招聘的目标是为了及时满足企业发展的需要，弥补岗位的空缺，因此招聘最直接的目的是获得企业所需要的人，但除了这一目标之外，招聘还有降低成本、规范招聘行为和确保人员质量等其他目标。2招聘的前提。售货员招聘的前提有两个一是人力资源规划。从人力资源规划中得到的人力资源净需求预测决定了预计要招聘的职位与部门、数量、时限、类型等因素。二是工作描述与工作说明书，它们为录用提供了主要的参考依据，同时也为应聘者提供了该工作的详细信息。这两个前提是招聘计划的主要依据。根据从略资源规划和职务说明书，就可制定具体的招聘计划，从而指导招聘工作。3招聘的过程。人员招聘是一个非常复杂的过程，主要有招募、录用、评估等一系列环节。其中，招募是企业为了吸引足够多的合格应聘者而进行的一系列活动，主要包括了解合格应聘者的来源、吸引合格应聘者的方法、招聘招聘信息的发布、接受申请等内容；选择是组织从“人事”两个方面出发，挑选出最适合职位的人的过程，它主要包括资格审查、初选、笔试、面试、情境模拟和心理测评等内容；录用是依据选择的结果作出录用决策并进行安置的活动，主要包括录用决策、发录用通知、办理录用手续、员工的初始安置、试用、正式录用等内容；评估则是对整个招聘活动的效益与录用人员质量进行评定的活动，包括招聘成本评估、招聘质量评估等内容。相关知识一、确定招聘的原则人员招聘除了要为组织招聘到符合标准的人员外，还是一项经济活动，同时也是社会性、政策性较强的一基工作。因此，在实际工作中必须遵循以下原则（一）效率优先原则不管组织采用何种方法招聘，都是要支付费用的，这就是雇佣成本，主要包括募广告的费用，对应聘者进行审查、评价和考核的费用等。一个好的招聘系统，表现在效益上就是以最少的雇佣成本获得适合职位的最佳人选的过程，符合效率优先的原则，即力争用尽可能少的招聘费用，录用到高素质、适应组织需要的人员；或者可以说，以尽可能低的招聘成本录用到同样素质的人员。效率优先是市场经济条件下一切经济活动的内在准则。效率高的一方能在激烈的竞争中赢得主动权，人员招聘工作也不例外。效率优先在招聘中的体现就是根据不同的招聘要求；灵活选用适当的招聘形式和方法，在保证招聘质量的基础上，尽可能降低招聘成本。目前的一些组织常用的节约费用的方法有1依靠证书进行筛选目前在我国，证书经常作为现代人是否掌握技能的一种标志。就人群平均而言，拥有证书人群比没有证书的人群在证书标志方面的技能要强，如职业学校毕业生的打字速度以及正确率高于普通学校的毕业生，组织就可以以此为依据进行筛选。很显然，这种方法能节约招聘成本，但也可能带来“统计性”歧视，因为无论是使用证书还是别的群体特征来招聘员工，都是用统计学上的群体特征代替个人特征，容易造成两类错误结果部分地录用了差的员工，拒绝了好的应聘者。我国目前单一强调学历的问题，学历的高低几乎成为现代人身份强弱或未来发展可能的证明，但是有些时侯具备一定“学历”的人，其行为或活动结果并不能证明或直接反映出与其相称的能力。这是因为，在现代社会，知识的掌握或获取对于个体潜能的支持尤为重要，学历是能力的依托，而能力又是维护个体自尊和证明自我存在的价值需要，也是社会经济发展的动力所在。因此，在依伥证书招聘节约成本的基础上，还必须采用将学历和能力联系起来的方式，强调对转化知识、使其物化到某一特定的产品或其他方面的能力的挑选，树立以证书为依托的能力主义观念。2利用内部晋升制度这种做法比利用证书或其他群体特征来筛选员工更加可靠。因为证书或其他群体特征可能与员工的工作绩效并无多少联系，而有些与工作绩效有关的特征，如员工的独立工作能力、灵活性以及他的工作动机和对单位的忠诚程度，都很难通过证书或其他群体特征来说明。而内部晋升制度则可以给单位一个观察员工的实际工作能力的机会和时间，根据员工在职位上的表现来确定员工的去留与升降，确保较高职位能够由胜任者填补。值得特别指出的是，要充分发挥内部晋升制度的作用，首先必须要在内部拥有一套健全的管理制度，确保内部晋升人员是因为其才能，而不是因为裙带关系或其他与员工的工作绩效无关的因素，否则，内部晋升制度不仅不能发挥有利作用，而且会成为组织正常生产与发展的障碍。正如台湾台塑企业负责人王永庆所言“寻找人才是非常困难的，最主要的是，自己企业内部的管理工作先要做好，管理上了轨道，企业内员人们都能认真地去工作，单位主管有了知人之明，有了伯乐，人才自然就被发掘出来了。自己企业内部先行健全起来，是一条最快最好的寻求人才之道。”（二）双向选择的原则双向原则是目前市场上人力资源配置的基本原则。它指用人单位根据自身发展的需要自主选择人员，同时劳动者又根据自身的能力和意愿，结合市场劳动力和供求状况自主选择职业，即单位自主择人，劳动力自主择业。招聘中的双向选择原则，一方面能使单位不但提高效益，改善自身形象，增强自身吸引力；另一方面，还能使劳动者为了获得理想的职业，努力提高自己科学文化知识、技术业务等方面的素质，在招聘竞争中取胜。（三）公平公正的原则人员招聘必须遵循国家的法令、法规和政策，面向全社会，公开招聘条件，对应聘者进行全面考核，公开考核结果，通过竞争择优录用。这种公平公正的原则是保证单位招聘到高素质人员和实现招聘活动高效率的基础，是招聘的一项基本原则。招聘过程中，不公正情况是很容易出现的。比如，不能对应聘者一视同仁，甚至对不合格人员给予照顾，而对某些类别人员实行歧视等。这种违反公平公正的做法，有的是以公开的歧视表现出来，如男性35岁以下人员可以应聘，有的则以隐避的形式加以表现，如不公开拒聘女性，但实际上使女性成为男性的“陪考”。当然，不公正社会现象的根源是多方面的，有历史、心理、社会等多种原因，其中最主要的还是经济利益因素。经济学家认为，从就业歧视中有利可图，是雇主们在雇佣中坚持不同程度和不同范围歧视政策的基本原因。比如，妇女处在经期、孕期和更年期时，都会或多或少地影响工作，甚至在产期和哺乳期，还要暂时离开工作岗位。在这些阶段，雇主既不能以此为由解雇她们，同时还要为她们的特殊时期提供相应费用，创造良好的工作和生活条件。为了不影响正常的生产秩序，还要在她们暂时离岗时，花精力做相应的人员调整。对比之下，雇主招用男性求职者，就省去了这部分资金的投入。小结本章共有五节，主要介绍了招聘与配置工作管理中的主要工作内容与注意事项以及技巧方法等。第一节介绍了招聘与配置的基本原理；第二节为招聘准备，主要介绍了招聘工作以前的准备工作，包括信息分析、招聘申请表的设计等内容；第三节为招聘的实施过程，主要讲述招聘渠道的选择、招聘工作中初步筛选的技巧、面试的实施与技巧、人员录用折有关事宜等内容；第四节主要介绍了招聘活动的评估工作；第五节介绍了劳务外派与引进的有关制度规定与注意事项等。习题1试简述招聘与配置的基本原则和主要原理。2工作信息分析的基本方法有哪些3试阐述招聘申请表的特点与设计技术。4吸引足够多的合格应聘者的方法有哪些5初步筛选的方法和技巧有哪些6如何进行有效的面试7试评述情景模拟方法与心理测验方法在人员选择上的作用。8招聘评估的主要内容有哪些9试阐述劳务外派与引进的作用，并阐述如何管理。中国经济管理大学人力资源管理六大模块情景教材学习情境三培训与开发项目一培训原则和培训制度【学习目标】能够掌握培训的基本原则和培训制度的主要内容。【工作程序和方法】一、制定培训的基本原则企业培训的成功实施要遵守培训的基本原则。尽管培训的形式多种多样、内容各异，但各类培训坚持的原则基本一致。主要有如下几项原则（一）战略原则培训战略原则包括两层含义其一，企业培训要服从或服务于企业的整体发展战略，最终目的是为了实现企业的发展目标。其二，培训本身也要从战略的角度考虑，要以战略眼光去组织企业培训，不能只局限于某一个培训项目或某一项培训需求。员工培训是企业生产经营活动的一个环节，在组织培训时，要从企业发展战略的角度去考虑问题，避免发生“为培训而培训”的情况。制定企业的中、长期培训计划，既要符合企业整体发展的需要，又要满足企业目前工作需要。要做到这上点，需要在每一个培训项目实施前进行培训需求调查时，认真分析企业战略，抓住企业战略意图实现过程中的一些障碍，并努力通过培训帮助组织清除这些障碍。脱离实际战略性考虑的培训计划，虽然在企业现阶段工作中起一定的作用，但必将因与企业整体发展规划脱节而落后被动，顾此失彼。（二）长期性原则员工培训需要企业投入大量的人力、物力，这对企业的当前工作可能会造成一定的影响。有的员工培训项目有立竿见影的效果，但有的培训要在一段时间以后才能反映到员工工作效率或企业经济效益上，尤其是管理人员和员工观念的培训。因此，要正确认识智力投资和人才开发的长期性和持续性，要用“以人为本”的经营管理理念来搞好员工培训。（三）按需施教、学以致用原则企业组织员工培训的目的在于通过培训让员工掌握必要的知识技能，以完成规定的工作，最终为提高企业的经济效益服务。培训的内容必须是员工个人的需要和工作岗位需要的知识、技能以及态度等。因此，在培训项目实施中，要把培训内容和培训后的使用衔接起来，这样培训的效果才能体现到实际工作中去，才能达到培训目标。如果不能按需培训、培训与使用脱节，不仅会造成企业人力、物力的浪费，而且会使培训失去意义。从工作实际需要出发，主要表现在要与职位特点紧密结合，与培训对象的年龄、知识结构、能力大小、思想状况紧密结合，切忌概念化、一般化。（四）全员教育培训和重点提高相结合原则全员教育培训，就是有计划、有步骤地对所有在职员工进行的教育和培训。全员培训的对象应包括企业所有的员工，这样才能全面提高企业的员工素质。同时，全员培训也不是说对所有员工平均分摊培训资金。在全员培训的基础之上还要强调重点培训，要分清主次先后、轻重缓急，制定规划，分散进行不同内容、不同形式的教育培训。在全员教育培训的同时，重点教育培训对企业的发展起着关键作用的领导人才、管理人才和工作骨干，优先教育培训急需人才。此外，人员培训的内容还应该与干部、职工的任职标准相衔接。培训内容也必须兼顾专业知识技能与职业道德两方面。（五）主动参与原则要调动员工接受教育培训的积极性，使培训更具针对性，就要促使员工主动参与。在每个年度末都要求每个员填写“年度培训需求表”。首先，员工根据自己的岗位现状对技能的需要、自己目前的技能水平，以及行业发展方向做一个综合论述，然后提出自己的培训需求。其次，上级负责人在与员工沟通后，结合起来员工岗位的发展变化，确定员工下年度主要培训内容和次要培训内容。这种做法可使员工意识到个人对于工作的“自主性”和对于企业的“主人翁地位”，创造了上下级之间思想交流的渠道和场合，更有利于促进集体协作与配合。（六）严格考核和择优奖励原则培训工作与其他工作一样，严格考核和择优奖励是不可缺少的管理环节。严格考核是保证培训质量的必要措施，也是检验培训质量的重要手段。只有培训考核合格，才能择优录用或提拔。鉴于很多培训只是为了提高素质，并不涉及录用、提拔或安排工作问题，因此对受训人员择优奖励就成为调动其积极性的有力杠杆。根据考核成绩，设立不同的奖励等级，还可记入档案，与今后的奖励、晋级等挂钩。激励是调动组织成员为实现组织目标共同努力的主要动力。培训的对象既然是组织内的员工，就要求把培训看成是某种激励的手段。如果他们接受了培训，并从中获得了自身的发展，带来了益处，他们就会乐于参与和支持企业的培训计划，在现代企业中，越来越多的情况是把培训作为一种激励的手段。企业的员工在接受培训的同时感受到了组织对他们的重视和发展，提高了员工对自我价值的认识，也增强了员工职业发展的机会。（七）投资效益原则员工培训是企业的一种投资行为，和其他投资一样，也要从投入产出的角度考虑效益大小及远期效益、近期效益问题。员工培训投资属于智力投资，它的投资收益应高于实物投资收益。但这种投资的投入产出衡量具有特殊性，培训投资成本不仅包括可以明确计算出来的会计成本，还应将机会成本纳入进去。培训产出不能绿纯粹以传统的经济核算方式来评价，它包括潜在的或发展的因素，另外还有社会的因素。在投资培训时，投入是较容易计算的，但产出回报是较难量化计算的，并且还有些培训较难确定是长期效益还是短期效益。虽然如此，我们也必须把它当做极为重要的问题来考虑。二、明确培训制度的内容（一）培训服务制度培训服务制度内容包括两个部分1、培训服务制度条款。“制度条款”需明确以下内容（1）员工正式参加培训前，根据个人和组织需要向培训管理部门或培训经理提出的申请；（2）在培训申请被批准后需要履行的培训服务协约签订手续；（3）培训服务协约签订后方可参加培训。2、培训服务协约条款。“协约条款”一般要明确以下内容（1）参加培训的申请人；（2）参加培训的项目和目的；（3）参加培训的时间、地点、费用和形式等；（4）参加培训后要达到的技术或能力水平；（5）参加培训后要在企业中服务的时间和岗位；（6）参加培训后如果出现违约的补偿；（7）部门经理人员的意见；（8）参加人与培训批准人的有效法律签署。（二）入职培训制度此制度的主要内容和条款有以下几方面（1）培训的意义和目的；（2）需要参加的人员界定；（3）特殊情况不能参加入职培训的解决措施；（4）入职培训的主要责任区（部门经理还是培训管理者）；（5）入职培训的基本要求标准（内容、时间、考核等）；（6）入职培训的方法。（三）培训激励制度培训的配套激励制度主要包括这样几方面（1）完善的岗位任职资格要求；（2）公平、公正、客观的业绩考核标准；（3）公平竞争的晋升规定；（4）以能力和业绩为导向的分配原则。（四）培训考核评估制度培训考核评估制度需要明确的内容有以下几方面（1）被考核评估的对象；（2）考核评估的执行组织（培训管理者或部门经理）；（3）考核的标准区分；（4）考核的主要方式；（5）考核的评分标准；（6）考核结果的签署确认；（7）考核结果的备案；（8）考核结果的证明（发放证书等）；（8）考核结果的使用。（五）培训奖惩制度培训奖惩制度主要由以下一些内容组成（1）制度制定的目的；（2）制度的执行组织和程序；（3）奖惩对象说明；（4）奖惩标准；（5）奖惩的执行方式和方法。六、培训风险管理制度通过制度规避培训风险需考虑以下几点（1）企业根据劳动法与员工建立相对稳定的劳动关系；（2）根据具体的培训活动情况考虑与受训者签订培训合同，从而明确双方的权利义务违约责任；（3）在培训前，企业要与受训者签订培训合同，明确企业和受训者各自负担的成本、受训者的服务期限、保密协议和违约补偿等相关事项；（4）根据“利益获得原则”，即谁投资谁受益，投资与受益成正比关系，考虑培训成本的分摊与补偿。三、起草培训制度草案起草某一具体的培训制度，其内容应包括以下几方面（1）制定企业员工培训制度的依据；（2）实施企业员工培训的目的或宗旨；（3）企业员工培训制度实施办法；（4）企业培训制度的核准与施行；（5）企业培训制度的解释与修订。项目二培训管理任务一收集、整理培训需求信息【学习目标】能够独立搜集、整理、分析培训需求信息。【工作程序和方法】一、选择和制造需求信息收集工具和方法一种需求信息收集工具或技术不能解决所有的问题。必须选择合适的技术或是在特殊情况下，综合使用几种技术。建议使用一种以上的技术，因为用至少两种不同的方法研究目标员工和他们的工作时，分析的准确程度会提高一倍以上。可主要根据以下几点选择需求信息方法1、评估的目的是在组织、工作还是任务的层次上，确定培训需求。2、目标人群的特点、规模以及在组织运营中的重要程度。大规模和重要的人群组就需要多花些时间和财力进行较为祥细的需求评估。3、对培训的抵触程序。通过小组讨论或面谈等形式使目标人群和他们的管理者确实参与到培训中来，有助于克服对培训的抵触情绪。4、所需资料的类型。“硬资料”是指从生产、销售等部门得到的报告中反映的事实和信息。这些资料都可以计算、进行统计分析。硬资料还可以通过对工作的调查和对任务的分析取得，这些有助于确定一项工作执行的频繁程度、它的重要性和这项任务的关键步骤。“软资料”是指通过小组讨论、会谈或问卷等方式得到的资料。软资料带有主观性，但可以通过对硬资料的分析确定其可靠程度。二、通过档案资料收集培训需求信息通过档案资料收集培训需求信息可以获知较为广泛的信息内容，可以说这是影响培训需求信息是否全面的主要因素。同时，通过档案资料收集到的有关培训需求信息也存在着内容过多的不足，应用起来比较耗时，故需要对资料涉及的主要内容进行提炼，将影响培训需求的主要信息进行归纳是简化工作的有效方法。实际工作时可采用资料信息归纳表的形式来实现这一目的。1、信息的主要来源渠道葡萄牙（1）来自于领导层的主要信息；（2）来自于各部门的主要信息；（3）来自于外部的主要信息；（4）来自于组织内部的个人的主要信息。2、收集的主要信息内容（1）组织决策者的指导性文件；（2）培训信息库的外部培训信息；（3）专业培训顾问的培训信息；（4）市场营销部门的顾客反馈信息；（5）人力资源部门的人员招聘、调动信息；（6）财务部门的经营损耗信息；（7）生产制造部门的生产情况信息；（8）新事业开发部门的信息；（9）组织决策者的组织目标和战略规划资料；（10）人力资源部门关于各部门内工作职能和每个岗位工作职能的描述；（11）人力资源部门关于员工绩效考核报告；（12）各部门的具体工作计划；（13）培训部门备存的关于以往培训情况的记录性资料；（14）关于员工行为评估的备存资料。三、培训需求信息的调查与收集培训需求信息收集的方法有很多种，如面谈、调查问卷等。我们进行不同的培训需求分析时，要根据这种培训需求的内涵，选定相应的方法。访问调查的对象包括各级主管及与培训工作推动有关的人员，从面谈中收集到的资料可以找出他们对培训的态度和看法，从他