【三级考试-精选课件】=人力资源三级培训开发课件【p105】（可编辑）

【三级考试精选课件】人力资源三级培训开发课件【P105】人力资源培训培训与开发管理者的新定位从单纯的培训转向咨询式和教练式培训诊断问题、教会办法设计师和开发师设计和开发用来培训员工获取与创造绩效相关的具体的技能和知识的信息和经验课程体系教育者培训师推动者采用技术等手段与个体员工和团队建立互动关系以分享知识，并帮助他们掌握如何和合适应用这些知识信息技术专家显性知识管理者确保信息和学习在需要的时间和地点以可用的方式获得、传播和理解人才战略家确保员工的胜任素质与组织和社会的要求在短期和长期内都相匹配网络中枢帮助确保知识在个人和团队间传播研究者用科学技术手段去确认和描述现在正在进行或需要开展的学习企业对培训认识的误区培训观念误区培训管理误区自然胜任论培训只是培训部的事情追随流行论培训只针对中基层员工以干代学论笼统培训管理层高层天才论轻视培训后期监督和人才提拔重才轻德论鼓吹培训是一种福利培训无用论对培训定位的认识不清培训费时论培训没有建立在深入的需求分析上花费冤枉论培训项目设置不科学监督手段不力和沟通渠道不畅培训缺少有效的评估机制培训成果缺乏转化环境人才流动下的愤怒与恐惧不注意选择培训公司学院派和经验派的权威之争培训是个筐，什么都往里面装培训对企业的意义组织目标公司责任教育培训员工权利按公司战略发展要求，开展有组织、有效率的培训工作培训的作用有效的企业培训，其实是提升企业综合竞争力的过程1、培训能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感2、培训能促进企业与员工、管理层与员工层的双向沟通，增强企业向心力和凝聚力，塑造优秀的企业文化3、培训能提高员工综合素质，提高生产效率和服务水平，树立企业良好形象，增强企业盈利能力4、适应市场变化、增强竞争优势，培养企业的后备力量，保持企业永继经营的生命力培训的作用思维行为结果技能知识培训管理流程培训需求分析培训项目设计培训内容开发培训规划培训制度建立推行培训方法选择实施过程设计培训组织与实施培训资源筹备培训预算培训效果评估课程内容结构培训制度培训管理培训方法培训管理的建立的选择与推行一、培训需求的分析二、培训规划的制定三、培训组织与实施四、培训效果评估一、培训需求分析为什么要做培训需求分析所谓培训需求分析，是指在规划与设计每一项培训活动之前，由培训部门、主管人员、工作人员等采用各种方法与技术，对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程，它既是确定培训目标，设计培训规划的前提，也是进行培训评估的基础，因而成为培训活动的首要环节总经理要求培训计算机技术的案例培训需求分析的作用找出差距确立培训目标找出解决问题的促进企业各方面方法达成共识培训需求分析进行培训成本的进行前瞻性预测预算分析培训需求分析的分类综合性培训需求分析单项培训需求分析培训需求分析的内容P116培训需求的层次分析战略层次组织层次个人层次外部环境组织条件培训实施人员变动组织目标组织效率是否需是组织资源要培训组织文化工作任务员工素质是否需是员工技能要培训工作态度工作绩效现实绩效水平理想绩效水平否否寻找其他是否需是解决办法要培训培训需求分析组织分析工作分析人员分析组组职现关绩员织织位存键效工战目工问事分职略标作题件析业分分分分分生析析析析析涯规划培训需求分析的内容培训需求的对象分析新员工培训需求分析在职员工培训需求分析培训需求分析的内容培训需求的阶段分析目前培训需求分析未来培训需求分析培训需求分析的实施程序P118建立员工背景档案同各部门人员保持密切联系前期准备同主管领导反映情况准备培训需求调查行动计划调查工作目标制定培训需求调查计划调查方法调查内容提出需求动议和愿望调查、申报、汇总需求实施培训需求调查工作分析培训需求确认培训需求对信息进行归类、整理分析与输出培训需求结果对需求进行分析、总结撰写分析报告培训需求信息的收集方法P122面谈法重点团队分析法工作任务分析法观察法问卷调查法（一）面谈法优点1、面对面交流，充分了解信息2、有利于培训双方相互了解，建立信任关系3、引导培训对象认识工作中的问题和不足，激发其学习的动力和参加培训的热情缺点1、需要较长的时间2、需要培训者面谈技巧要高（二）重点团队分析法定义培训者在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论，以调查需求信息。812人一组，12名协调员被选取人员条件1他们的意见能代表所培训对象的培训需求；2所选取的成员要熟悉需求调查中讨论的问题。（二）重点团队分析法优点1、耗时少；2、培训信息掌握充分；3、激发出各成员对企业培训的使命感和责任感。缺点对讨论组织者要求高重点团队分析法操作步骤1、培训对象分类；2、安排会议时间及讨论内容；3、培训需求结果整理。（三）工作任务分析法定义以职位说明书、工作规范或工作任务分析记录表作为确定员工达到要求所必须掌握的知识、技能和态度的依据，将其和员工平时工作中的表现进行对比，以判定员工要完成工作任务的差距所在的过程。是非常正规的需求分析方法。优点可信度高缺点耗时长，费用高适用于非常重要的项目工具工作任务分析记录表任务和子任务、执行频率、绩效标准、工作环境、技能和知识等工作盘点表活动内容、重要性、花费时间（四）观察法定义指培训者亲自到员工身边了解员工的具体情况，通过与员工在一起工作，观察其工作技能、工作态度，了解其在工作中遇到的困难，搜集培训需求信息的方法。是最原始最基本的需求调查工具之一。适用性生产作业与服务性工作观察对象时间进行的工作项目工作行为流程工作完成情况主要的问题（规范化行为、职业化、沟通、技能等）改善内容（五）问卷调查法定义将一系列的问题编制成问卷，发放给培训对象填写后，再收回分析，得出培训需求信息的方法。优点1节省培训组织者与培训对象双方时间；2成本低；3资料来源广泛。缺点1信息真实性难以判断；2问卷设计分析工作难度大。（五）问卷调查法问卷设计应注意的问题1问题清楚明了，不会产生歧义；2语言简洁；3问卷尽量采用匿名方式；4多采用客观问题，易于填写；5主观问题要有足够空间填写。培训需求分析模型P125循环评估模型对员工培训需求提供一个连续的反馈，以用来周而复始地估计培训的需要。全面性任务分析模型通过对一项工作或一类工作所包含的全部可能的任务和所有可能的知识和技能进行分析形成任务目录和技能目录，以此作为制定培训策略的依据。绩效差距分析模型通过对理想绩效与实际绩效之间的差距分析，以此作为制定培训策略的依据。前瞻性培训需求分析模型企业经营环境的变化；战略目标的调整；企业生命周期的演进；员工个人的职业发展。培训需求分析模型之二全面性任务分析模型工作动作工作标准1确定汽车所需油料的数量类型2打开汽车发动机机罩3将油塞放置汽车油盖上4把已备容器直接放在油塞下5用扳手拧下油塞,让残油流如容器6小心将容器从车下拿出7重新装上油塞8取下滤油网10将适量的油倒入漏斗11重新装上滤油器12擦干溅到发动机上的油13处理残油14工作数量2012081226培训需求分析模型之三绩效差距分析模型绩效差距分析步骤1、发现问题阶段某公司电焊工小王是个聪明的小青年，身体健康，活泼健谈，工作再忙也经常到其他岗位找伙伴2、预先分析阶段聊上几句。但是，随着公司的发展，管理的严格，小王开始少言寡语，紧锁双眉。原来，小王所处的3、需求分析阶段岗位每班产品定额为200件，因为小王是因公司征地而招进的农民替换工，没参加过系统的职业培训，对焊接基础知识理解甚少，导致自己的焊接动作不规范，靠了聪明伶俐,每班只能完成190件。因为完不成生产定额，小王屡屡受到班长批评，说他拖了全班后腿，并因此扣发了小王奖金。小王很委屈，不服气，开始怀念广袤的田野和飘香的麦场。从此脱岗现象更加频繁班长看在眼里，急在心里，决定给小王寻找提高的机会2012081227培训需求分析模型之三绩效差距分析模型第一步一、问题说明二、造成问题的原因11231问题分析22工作单31323二、理由（为何要采取此第二步一、行动（做什么）三、活动步骤（怎样做）行动）培训管理工作计划工作单人员素质其他2012081228撰写员工培训需求分析报告主要内容其他内容需求分析实施的背景，即产生附录培训需求的原因或动议报告提要开展需求分析的目的和性质概述需求分析实施的方法和过程阐明分析结果解释、评论分析结果和提供参考意见实施培训需求调查应注意问题了解受训员工的现状寻找受训员工存在的问题确定受训员工期望能够达到的培训效果注意个别需求与普遍需求之间的关系培训需求分析存在的问题忽视企业战略发展过分强调员工个人培训需求未找到真正的培训需求二、培训规划制定P127培训项目确定明确培训目标群体及培训目标培训内容开发满足需求、突出重点、立足当前、讲求实用、考虑长远、提升素质实施过程设计培训环节，教学方式，培训环境培训规划内容评估手段选择培训成败，中间效果，学习效果，运用情况培训资源筹备人、财、物、时间、空间、信息等培训成本预算成本效益分析中间效果评估受训者在不同培训阶段的提高和进步幅度，及时发现受训者取得的进步和规划预期的差距并采取补救措施年度培训计划的构成P1281目的9培训形式和方式2原则10培训教师3培训需求11培训组织人4培训项目的目的或目标12考评方式5培训对象13计划变更或者调整方式6培训内容14培训费预算7培训时间15签发人8培训地点WHAT课程名称、课程目标、课程内容介绍、培训课程单个课时时间WHO公司内部讲师、资深教授、专家、外授课教师聘咨询机构；外训专家WHOM中高层员工、基层员工、新进员工；培训对象生产/技术/营销各系统员工培训计划WHEN培训的频率、培训的时间5W2H什么时间WHERE培训地点、课堂摆设、培训设施什么地点HOWMUCH年度培训预算、每次培训预算、个人费用预算培训预算HOWTODU培训形式、培训前调研、培训讲义资怎样实施料准备、行政事务安排、培训评估制定培训规划的步骤和方法P129培训需求分析现实绩效水平与理想绩效之间的差距工作说明培训与什么有关，与什么无关任务分析为工作任务选择切实可行的培训方法排序很多技能需要学习，如何确定科学的学习次序陈述目标对培训结局或培训带来的岗位工作结果的规定设计检测工具显示受训者经过培训后有多少进步制定培训策略根据培训面临的环境，选择、制定相应的措施设计培训内容培训教案实验检验考虑是否全面是否能起到预期的作用制定培训规划的步骤和方法步骤名称目的结果方法搜集寻找现有绩效存在缺陷的证据，现有绩效水平的数据资料，能表明培训需求分显示现在和理想绩效之间差距的有关可以运用从纯粹的主观判断到客观析证据能决定是否需要培训，培训的内全体员工与理想绩效水平的差距及的定量分析之间的各种方法。其差距存在的工作领域。容、时间及培训群体1、收集熟练工自己的介绍等间接工作说明搜集的所有信息可用来形成一份客观、工作活动一览表资料；全面、可靠的工作活动说明2、间接观察熟练工的实际工作。1、列出员工实际表现，进而分类任务分析明确工作对培训提出的要求。一份任务分类表或每任务所需技能分析其技术构成。的统计表2、列出员工工作中的心理活动，然后分类分析其技术构成。发现实际中的任务适于上述哪种方对任务说明的结果的检查与分析；排序法，努力发现多种任务间的内在联系，学习流程图这是决定学习次序的首要因素1工作人员面临的情境；翻译、提炼收集的信息，将这些信息2使用的辅助工具或工作助手；陈述目标浓缩并转化成在培训中易于操作的指3对每种情境做出的反应行为；领先工作说明结果进行转换导方针4每项行为的辅助工具；5行为及其结果的标准。设计测验测验用于培训开始和结束蟛，它检验与工作对绩效的要求越接近，越具培训规划是否符合要求。有可预测性最好的策略是根据城受训者情况、制定培训策满足培训需求培训的性质、类型、特征、培训的培训目标、实施方案进行最适宜的略内容、方式搭配。设计培训内每次培训具体的知识、技能与表现形结果就是一份培训教案根据培训内容、性质分解，以一适容式宜的顺序展示。实验从要参加培训的学员中选出实验组根据实验结果改进的培训规划实验各环节要尽可能和真正的培训一样。年度培训计划的制定根据培训需求分析的结果汇总培训意见，制定初步计划管理者对培训需求、培训方式、培训预算等进行审批培训部门组织安排企业内部培训过程，确定培训师和教材，或联系外派培训工作后勤部门对与内部培训有关的场地、设备、工具、食宿、交通等予以落实培训部门根据确认的培训时间编制培训次序表，并告知相关部门和单位年度培训计划的经费预算培训经费来源培训经费的分配和使用培训成本收益分析培训预算计划培训费用的控制及成本降低培训与开发真题解析单项选择题60、不属于企业培训需求信息的收集方法。2005年11月试题A重点团队分析法B观察法C工作岗位分析法D面谈法C工作岗位分析法85、在收集培训需求信息时，是指培训者亲自到员工工作岗位上了解员工的具体情况2004年11月试题（A）面谈法（B）观察法（C）文献法（D）任务分析法B观察法86、（）是指培训者在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论，以调查培训需求信息。2004年11月试题D重点团队分析法A个人面谈法B集体面谈法C工作盘点法D重点团队分析法培训与开发真题解析单项选择题56、是以工作说明书、工作规范等作为员工任职要求的依据将其和员工平时工作中的表现进行对比寻找差距的方法。2007年5月A面谈法B工作任务分析法C观察法D重点团队分析法B工作任务分析法57、旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈。A全面任务分析模型B循环评估模型C绩效差距分析模型D阶段评B循环评估模型估模型56、人员培训活动的起点是。2007年11月试题A培训目标的确定B培训计划的确定C培训师资的选定D培训需求的确定D培训需求的确定培训与开发真题解析多项选择题2007年11月106、培训需求分析是的前提。A确定培训目标B进行培训评估C设计培训计划D培训经费预算A确定培训目标C设计培训计划D培训经费预算E有效实施培训107、根据培训阶段的不同，培训需求分析可以分为。A长期培训需求分析B目前培训需求分析C中期培训需求分析B目前培训需求分析D未来培训需求分析E短期培训需求分析D未来培训需求分析109、属于培训需求分析模型。A循环评估模型B绩效差距分析模型C全面性任务分析模型A循环评估模型B绩效差距分析模型C全面性任务分析模型D薪酬差距分析模型E前瞻性培训需求分析模型E前瞻性培训需求分析模型培训与开发真题解析06、培训需求分析就是采用科学的方法，弄清2007年5月A培训什么B培训方法C为什么耍培训D培训方式E谁最需要培训A培训什么C为什么耍培训E谁最需要培训107、根据培训对象的不同培训需求分析可分为A业务部门培训需求分析B新员工的培训需求分析B新员工的培训需求分析C管理部门培训需求分析D在职员工培训需求分析D在职员工培训需求分析E设计部门培训需求分析108、观察法比较适台于收集的培训需求信息A技术工作人员B生产作业人员C管理工作人员D销售工作人员B生产作业人员E服务工作人员E服务工作人员109、如果选择问卷调查法收集培训需求信息，在设计问卷时应注意。A语言简洁B问卷问题清楚明了C多采用主观问题方式A语言简洁B问卷问题清楚明了D问卷填写者须署名E问题后应留填写意见的足够空间E问题后应留填写意见的足够空间三、培训组织与实施P135内部培训前期准备培训实施知识或技能的传授对学习进行回顾和评估培训后工作外部培训审批培训合同工作协调培训前期准备培训课程的策划培训师选择与开发培训实施前准备培训课程策划课程大类培训对象课程主题角色认知、时间管理、有效沟通、通用管理能力中基层管理者激励、人事政策、目标管理、绩效管人力资源管理中基层管理者理、生产计划和物料控制、现场管理、生产管理生产系统精益生产、质量管理系统、全面质量管理、质量成本控制、质质量管理生产系统量分析方法、物流管理、库存管理、供应商管物流管理物流采购系统理、培训师选择与开发选择培训师的要点外部培训师或培训机构公司实力、受训客户、学员反馈、讲师风格如果要对培训师或培训机构进行考察，邀请内部专家参与内部培训师管理者、内部专家乐于分享、善于表达培训师选择与开发P135内训师开发授课技巧培训教学工具使用教学内容培训教学效果评估培训实施前准备对培训师的要求培训师对课题的理解，对学员的了解培训形式的设计，培训形式符合课题、学员的特性培训实施准备确认并通知学员后勤准备场地、设备、食宿、交通、费用确认培训时间培训资料准备课程资料、案例、活动资料、签到表、证书、奖品等培训实施阶段课前准备课前介绍茶点培训组织者背景音乐培训主题学员报到培训目标现场签到培训讲师座位安排日程安排资料发放后勤安排培训纪律培训器材维护、保管破冰活动电脑学员自我介绍投影麦克知识和技能的传授注意问题观察讲师表现观察学员的课堂反应及时与讲师沟通、协调控制作息时间做好上课记录、录音、摄影培训后工作致谢问卷调查颁发结业证书清理、检查设备培训效果评估如何实现培训资源的充分利用让受训者变成培训者培训时间的开发与利用培训空间的充分利用培训与开发真题解析57、培训开始实施以后要做的第一件事情是介绍，具体内容不包括。A破冰活动，B学员自我介绍2007年11月C培训主题介绍D确认培训时间D确认培训时间58、对培训师进行培训的主要内容不包括。2007年5月A教学工具的使用培训B授课技巧培训C教学风度的展现培训D教学内容培训C教学风度的展现培训59、培训课程实施的前期准备工作不包括，A培训后勤准备B准备相关资料C确认培训时间D学员自我介绍D学员自我介绍111、培训前对培训师的基本要求包括。2007年11月A做好准备工作A做好准备工作B与学员搞好关系C了解学员的喜好D决定如何在学员之间分组D决定如何在学员之间分组E对“培训者指南”中提到的材料进行检查，根据学员的情况进行取舍E对“培训者指南”中提到的材料进行检查，根据学员的情况进行取舍四、培训效果的评估P139从哪些方面进行培训效果评估培训及时性培训目的设定合理性培训内容设置合理性教材选用与编辑适用性教师水平培训时间合理性培训场地合理性受训群体适宜性培训形式有效性培训组织与管理有效性由谁对培训效果进行评估生产管理或计划部门培训组织实施的时机选择、培训的目的确定、培训内容的设计受训人员教学方法、授课水平、授课效果主管领导受训人员综合素质的提升培训师受训人员参与程度、知识技能掌握程度培训效果评估指标认知成果学到了什么原理、事实、程序或过程的熟悉程度技能成果掌握了什么技术技能、行为方式、技能转换情感成果感悟了什么对培训的满意、态度、动机、意识绩效成果收获了什么产量提高、成本降低、服务水平提升、工作效率改进投资回报率培训的收益与培训成本的比较培训评估指标培训为企业带来投资回报率是了什么影响最终评价指标人们在工作中使用了他们所学到的知识、技能和态度了吗参加者学到第四阶段东西了吗学员对培第三阶段产生的效果训的直接反应如何第二阶段行为改变第一阶段学习的效果学员反应美国科克帕模式关于培训评估四个层次的论点培训效果评估方式P141资料收集观察法访问法培训调查培训效果信息的整理与分析根据不同的评估内容进行信息归档，同时制作一些表格对信息进行统计，并绘制直方图、分布曲线图等将信息趋势形象表达出来，使培训信息的分析报告清楚、直观地、简洁。不适用5不太适用5一般10适用70非常适用10020406080培训效果的跟踪与监控P143培训前受训者训前状况摸底1、受训者和培训内容的相关性2、受训者对培训项目的认知程度调动受训者参与意识培训中3、培训内容是否一致非规划的内容、内容缺失、不标准4、培训的进度和中间效果5、培训环境6、培训机构和培训人员的表现培训后1、培训效果评估2、培训效率评估培训与开发真题解析60、是用来决策公司为培训计划所支付的费用。2007年A技能成果B绩效成果B绩效成果C情感成果D认知成果58、评估的重要途径是了解受训者对培训项目的反应。A情感成果B认知成果A情感成果C技能成果D绩效成果培训与开发真题110、培训效果信息的种类包括方面的信息。2007年5月A培训时问选定B受训群体选择A培训时问选定B受训群体选择C培训场地选定D培训形式选择C培训场地选定D培训形式选择E培训教师选定E培训教师选定129、在培训中，对培训效果的跟踪与反馈的内容包括。2004年B受训者对培训项目认知程度A培训前受训者的状况B受训者对培训项目认知程度C培训的进度和中间效果D受训者与培训内容的相关性C培训的进度和中间效果D受训者与培训内容的相关性E受训者培训后掌握的知识和技能111、培训中对培训效果的跟踪和反馈体现在（）方面。2005年（A）培训内容与培训环境（A）培训内容与培训环境（B）培训管理人员与教师（B）培训管理人员与教师（C）培训的进度与中间效果（C）培训的进度与中间效果（D）受训者与培训内容的相关性（D）受训者与培训内容的相关性（E）受训者对培训项目的认知程度（E）受训者对培训项目的认知程度课程内容结构培训方法培训制度培训管理的选择的建立与推行一、培训方法类型二、选择培训方法的程序三、常用培训方法的应用一、培训方法类型P145讲授法直接传授型培训法专题讲座法研讨法工作指导法工作轮换法实践型培训法特别任务法个别指导法自学培训方法选择案例研究法头脑风暴法参与型培训法模拟训练法其他敏感性训练法管理者训练法函授角色扮演法业余进修态度型培训法拓展训练读书活动网上培训参观学习科技培训方式虚拟培训二、选择培训方法的程序确定培训活动的领域培训内容培训方式分析培训方法的适用性知识、原理直接传授型培训法、参与型培训法技术、工艺、技能实践型培训法、参与型培训法根据培训要求优选培训方法观念、理念、心态参与型培训法、态度型培训法针对具体的工作任务与培训目的、课程目标相适应与受训群体特征相适应与企业文化相适应与培训资源相适应三、常用培训方法的应用讲授法优点内容多，知识系统、学员可以相互沟通、学员可以向讲师教师请教、费用低缺点学员难以消化、不利于互动、不能满足个性需求、受教师水平影响大、方式单一、与实践脱节学员方式灌输式、启发式、画龙点睛式画龙点睛式讲授以课程学习中提出的问题来展开，以解决问题为结束。协作、交流、表达贯穿于各个环节的活动之中，教学讲授力求简要清晰，针对教学内容，根据学生学习情况进行补充、概括、归纳专题讲座法讲师针对一次专题的单次培训优点不占时间、形式灵活、满足特定需求、学员易于理解缺点知识相对集中、内容不系统学员研讨法以教师或受训者为中心的研讨讲师以任务或过程为取向的研讨优点多向信息交流、学员积极参与、加深知识理解、形式多样学员缺点准备要求高、对教师要求高注意事项题目有代表性、启发性工作指导法直接主管、导师优点应用广泛注意事项关键工作环节的要求、做好工作的原则和技巧、需避免的问题和错误学员工作轮换法优点经验丰富、对多种工作了解、使受训者找到自己岗位感兴趣并适合的工作、改善部门间合作岗位缺点鼓励通才，适合于一岗位般直线管理人员，不适合职能管理人员特别任务法委员会培养分析全公司范围问题的能力行动学习分析解决其他