江苏金浦集团研发人员胜任力模型研究硕士学位论文

江苏金浦集团研发人员胜任力模型研究RESEARCHONCOMPETENCYMODELFORJIANGSUJINPUGROUPRFUZZYCOMPREHENSIVEEVALUATIONANALYTICHIERARCHYPROCESS；JIANGSUJINPUGROUP目录摘要IABSTRACTII第一章绪论111研究背景112研究的目的和意义213国内外研究现状3131国外研究现状3132国内研究现状514研究思路与研究内容6第二章岗位胜任力模型相关理论821岗位胜任力的概念8211国外员工胜任力研究的主要学派8212岗位胜任力的概念及特点10213岗位胜任力的构成要素11214与传统意义上的员工素质概念的区别1222岗位胜任力评价的界定12221岗位胜任力评价的概念13222岗位胜任力评价的构成要素13223与传统人事测评的区别1623建立胜任力评价模型的方法16第三章江苏金浦集团研发人员胜任问题的提出和现状描述1831江苏金浦集团概况1832江苏金浦集团研发管理评价现状19321江苏金浦集团研发人员结构分析19322研发人员流失分析20323江苏金浦集团现有研发人员流失情况2233江苏金浦集团研发管理评价存在的问题2334建立研发人员胜任模型的必要性和可行性23第四章江苏金浦集团研发人员胜任模型建立2541江苏金浦集团研发人员胜任指标的确定25411明确岗位绩效标准25412数据收集、分析2842模型建立基本思路29421模糊综合评价方法29422层次分析法29423本文模型建立的基本思路3043江苏金浦集团研发人员胜任指标权重的确定3044研发岗位胜任力评价体系的定量化处理36第五章江苏金浦集团研发人员胜任评价体系的实施3951基于胜任力模型的招聘体系设计39511招聘体系设计的评价标准39512招聘步骤的设计4152基于胜任力模型的薪酬体系设计42521基于胜任力模型的薪酬体系评价标准42522基于胜任力模型的薪酬体系衡量指标4253基于胜任力模型的绩效考核体系设计43531绩效考核标准体系设计43532总体绩效考核水平评价设计思路4454基于胜任力模型的培训体系设计45541基于胜任力模型的研发人员培训目标45542基于胜任力模型的研发人员培训的内容45543基于胜任力模型的研发人员培训的手段4655基于胜任力模型评价体系实施原则与建议46结论47参考文献49作者在学期间发表的论文51第一章绪论11研究背景在充满机遇与挑战的今天，人才是企业保持竞争优势的最关键资源之一，如何吸引人才、留住人才、用好人才、激励人才已经成为各个企业公认的难题。人才犹如土地、资金一样已经成为一种资本，通过人获取竞争优势是现代企业发展的共同特征。在企业竞争与持续发展的新潮流中，企业核心竞争力的再造与增强不仅有赖于资本和技术实力，更重要是取决于自己所拥有的人力资本总体实力，即组织中人力资源总体的综合素质状况和水平。企业人力资源管理体系的建立必须从企业战略出发，满足组织及员工两方面的要求，将员工个人的发展目标与企业的战略目标结合起来，在满足员工自我发展的需要前提下，调动员工工作积极性的热情，增强企业凝聚力。西方企业人力资源管理的发展基本经历了三种发展形态基于岗位的人力资源管理（即传统的人力资源管理）、基于能力的人力资源管理、基于知识的人力资源管理。在后二种人力资源管理形态中，员工的胜任力都是非常重要的。胜任力研究为人力资源管理的各项工作提供了新的切入点和视角，对于实现人力资源的合理配置和提高企业的绩效提供了新的理论依据和管理技术，引起了我国学者和实际工作者的充分重视（仲理峰，时勘，2003）。江苏金浦集团是以生产与经营精细化工、石油化工、医药、房地产等领域的大型高科技企业，集团公司全资或控股企业有南京石油化工股份有限公司、江苏钟山化工有限公司（原金陵石化化工二厂）、南京金陵塑胶化工有限公司（原金陵石化塑料厂）、江苏金浦化工、南京医大药业、南京金浦房产、宁洛石化、东方红石化、乌石化精细化工等。并与燕山石化、洛阳石化、扬子石化、乌鲁木齐石化建立了合资工厂。金浦集团取得的成绩很大程度是因为其拥有全国领先的研发团队。金浦集团是民营企业，在管理方面较为滞后，2005年期，集团的管理模式进行全面改革，但在改制的过程中，沿袭了以前的任用方式，特别是研发人员的胜任力情况的评价，缺乏系统而科学的选人、用人机制。影响了研发人员的积极性，研发人员流失现象严重，而研发团队的发展关乎单位的生存和发展，这样的状况严重影响单位的发展。规范研发人员的管理，调动研发人员的积极性和自主创造力，探讨出一套适用于研发人员的管理模式势在必行。在个人层面，通过员工胜任力的测定，使员工获得肯定、更了解个人努力的方向，为员工搭建有效职业发展路径；在组织层面，它有利于明确组织目标，使员工理解并实践企业经营战略，促进组织资源有效利用；而从管理层面来讲，基于胜任力的管理模式提高了管理水平、管理效率，企业在指导和监督员工以胜任特征为基础的行为过程中融洽了与员工的关系。12研究的目的和意义基于胜任力的员工素质模型己有很多，但具体针对研发人员的模型还很少，而每个企业都有其自身的特点，针对某一企业的研发团队胜任力模型就更少。研发人员为质量计量监督检测中心的核心员工和动力，他的改革成功与否关系到整个企业的发展，在这种背景下，探讨质量计量监督检测中心研发人员的管理模式就显得更加重要。胜任力模型为人力资源管理的实践提供了一个全新的视角和一种更有利工具，它分别为人力资源管理活动的工作分析、人员招聘、员工培训、绩效管理以及员工职业生涯规划等各个板块提供了强有力的依据。研发人员胜任力评价指标及评价模型的构建，为研发人员胜任力的测评提供了工具，并可以验证基于胜任力的研发人员管理模式（斯蒂芬P罗宾斯，2004）。本文其工程意义表现在以下几个方面1、适应单位的改革。金浦集团在改革中，沿袭了过去的用人机制，致使研发人员流失现象严重。究其原因是研发人员相对其他人员有较强的适应能力，而且他们较其他人更重视其自身价值的体现。建立胜任力评价模型能够体现个人的能力，配合单位的改革顺利进行。2、建立一套科学的选拔机制。随着单位的发展壮大，若管理者仅仅依靠个人的经验来选拔人才，特别是对于研发人员这样的涉及多方面素质的人才来说，就无法很准确地对其素质和能力进行全面客观和科学的评估。依靠科学的人才评价手段，可以为企业选拔人才提供较为客观的依据，减少用人的失误。金浦集团研发团队胜任力模型为人才的选拔和评估提供依据和标准，通过运用所构建的研发人员胜任力模型和评价体系，可以针对研发人员的特点和需要层次把合适的人选用在恰当的位置上，提高甄选效率。3、为培养人才服务。胜任力模型和评价体系为员工考核提供方法和工具，是对员工进行高效培训的前提。在现有人员的基础上要实现组织的发展战略，员工的胜任特征与能力哪些方面有差距，差什么，差多少，要搞清楚这此数据，就需要借助胜任特征模型。将现有员工的胜任特征、能力与胜任特征模型比较，就一目了然。胜任力评价是一种有效的考核方法，通过基于胜任力的测评，组织能了解员工在工作中存在的问题，并针对性地辅以培训教育。同时也能培养员工对企业的忠诚度，有助于被测试者的自我认识，发现自己的优势和劣势，及时对自己职业生涯的发展路径做出选择和决定。13国内外研究现状131国外研究现状国外对员工胜任力研究的起源和发展有关员工胜任力的研究最早可追溯到“科学管理之父”泰罗对“科学管理”的研究，称之为“管理胜任力运动（MANAGEMENTCOMPETENCIESMOVEMENT）“。泰罗通过动作分析，研究人的职业活动，识别工作对能力的要求和差异。他认为，可以按照物理学原理对管理进行科学研究，他所进行的“时间动作研究”就是对胜任力进行的分析和探索。胜任力研究是职业发展的产物。从19世纪开始，随着社会与经济的发展，劳动分工细化，出现各种各样的职业和职业群体，而每一种职业群体中都不可避免地出现绩效优劣之分。研究胜任力的成果也相继产生。1970年，MCBER和美国管理协会（AMA）开始了第一次大型的胜任特征项目研究。研究的关键是强调回答这样一个问题什么样的胜任特征是一个成功的管理者所展示的而不成功的管理者所不能展示的美国管理协会花了五年时间研究了1800名管理者，第一次通过比较优秀和普通绩效者的表现，抽取出个性特征来定义工作胜任特征，研究结果辨别出优秀的管理者工作成功的五个重要的胜任特征专业知识、心智成熟度、企业家成熟度、人际间成熟度、在职成熟度。在这五个关键的胜任特征中，只有专业知识是优秀管理者和普通管理者都具有的。美国心理学家杂志上发表了名为测量胜任力而非智力的文章。在文章中，他引用大量的研究发现滥用智力测验来判断个人能力存在不合理性，他指出“学校成绩不能预测职业成功，智力和能力倾向测验不能预测职业成功或生活中的其它重要成就，这些测验对少数民族不公平”等等，并进一步说明那些人们主观上认为能够决定工作成绩的一些人格、智力、价值观等方面因素，在现实中并没有表现出预期的效果。因此，他强调要摈弃被实践证明无法成立的理论假设和主观判断，回归现实，从第一手材料入手，直接发掘那些能真正影响工作业绩的个人条件和行为特征，为提高组织效率和促进个人事业成功作出实质性的贡献。他把这样发现的，直接影响工作业绩的个人条件和行为特征称为COMPETENCY（胜任力）。同时，他还提出进行基于胜任力的有效评价的六个原则（1）最好的评价就是基于样本业绩标准的评价；（2）评价应能反映个体学习后的变化；（3）应该公开并让被评价者知道要测评的要素；（4）评价内容应该是与实际的绩效相关的胜任力；（5）评价形式应该包括应答性行为和操作性行为两个方面（6）应该评价操作性思维模式（OPERANTTHOUGHTPATTERNS），以最大程度地概括各种行为。这篇文章的发表，标志着胜任力运动的开端，掀起了学术界对胜任力研究的热潮。随后，麦克里兰受美国国务院外事局之托，寻找新的研究方法以预测人的绩效，减少传统智力和能力测试的偏见和误差。他第一次将他的理论运用于外交官和情报官员的选拔，设计了一项人力资源评价技术“行为事件访谈法”（BEHAVIOREVENTSINTERVIEW,BEI），并运用了奠定胜任力方法基础的一些关键性的理论和技术，例如抛弃对人才条件的预设前提，从第一手材料出发，通过对工作表现优秀与一般的外交官的具体行为特征的比较分析，识别能够真正区分工作业绩的个人条件等，结果取得了较好的效果。绩效优秀的经理的有效胜任特征模型，评价了12个组织41个不同管理岗位2000人的21个特征。该模型认为，要取得良好绩效，管理人员需要具备6个方面的胜任特征目标和行动管理（包括关注影响、概念的中断使用、效率导向、始发性）；领导（包括概念化技能、自信、演讲）；人力资源管理（包括管理群体过程、使用社会权力）；指导下级技能（包括培养他人、自发性、使用单方面的权力）；其他（包括客观知觉、自我控制、持久性、适应性）；特殊知识（经理及其特殊社会角色的特殊知识）1。管理者的胜任特征划分为三类技术、人际和概念。这种类型划分传播较为广泛，技术技能（TECHENICALSKILLS）包括方法、程序、使用工具和操纵设备的能力；人际技能（INTERPERSONALSKILLS）包括人类行为和人际过程、同情和社会敏感性、交流能力和合作能力；概念能力（CONCEPTUALSKILLS）包括分析能力、创造力、解决问题的有效性、认识机遇和潜在问题的能力。总之，这三种类型将个体技能在处理事、人、观念及概念方面进行了区分2。人际决策国际公司（PERSONNELDECISIONINCPDI）开发的“管理技能轮廓”测量工具，测量了250名经理人员，结果得到了管理胜任特征的三个维度人际关系、管理和技术的技能3。AT能够根据需求设计适合于目标的教学方法有较好的课堂沟通能力；具备一定的学科专业知识等等。获得这些胜任力所采用的主要方法有任务分析；对教育委员会相关人员、学员、教员们进行访谈，收集意见；选取己成型的概念模型中的相关要素等9。行为主义学派关于胜任力的研究也存在一定的缺陷，主要表现为把胜任力的构造完全看作是一个纯粹的技术过程，忽略了胜任力的政治以及社会纬度，只注重对胜任力的技术性描述，忽略了其规范性的成分。而且，该学派的研究分离了教学的过程，从而没能有效的观察与测量教师们在教学过程中所表现的胜任力，所以其胜任分析仅局限于事物的表层，不够全面与深入。3、通用性学派的胜任力研究通用性学派主要是针对管理领域、职业咨询与诊断领域进行研究。该学派的研究重点在于分析和识别那些能使人员成为工作胜任者和绩效优秀者的能力和特征。后两种学派都运用工作绩效（PERFORMANCE）来验证胜任力的有效性。虽然通用性学派的胜任力研究和行为主义学派的研究都是以工作绩效作为验证胜任与否的标准，但两个学派的研究内容的侧重点有较大区别。行为主义学派的研究主要注重研究如何对所有职业人员进行教育和培训，从而确保他们能够胜任所从事的工作，重点在于方式；而通用性学派的胜任力研究所关注的是识别那些致使职业人员成为胜任者或者绩优者的能力特征。自从美国心理学家麦克米兰提出“胜任力”的概念以来，心理学家和管理学家们开始致力于这方面的研究。通用性胜任力的研究主要集中在管理教育领域。其学派的代表人物斯宾塞LYLEMSPENCER认为胜任力是一种个人潜在的特征，与有效或优异的工作绩效相连，它表明的是一种思考或行为的方式，一种跨情景的泛化的行为或思考的方式，而且持续着相当长的一段时间。胜任力包括五种类型动机，特质，自我概念，知识以及技能。对于越是复杂的工作，与工作技能、智力以及文凭相比，胜任力对于取得有效工作绩效的重要性就越高。通用性学派不仅仅局限于管理教育领域胜任力的研究，在教育领域和医学领域通用性特征的研究也取得了一定的成果。另外，通用性学派对胜任力与胜任力的研究范围逐渐扩展，不仅着力于研究个人胜任力等微观方面，而且提出了对国家和组织层面的胜任力研究。这类研究是在组织水平上进行的，把组织看成个体胜任力的整合。这些宏观战略层面的相关研究理论包括基于资源的理论、动态能力发展理论、学习理论，集中探讨国家和组织竞争优势的创造、维持和发展。通用性学派对于人员胜任力的研究也存在不足之处，主要表现在过于以工作绩效为目标，缺乏对胜任力内在结构的考虑。212岗位胜任力的概念及特点目前，对于员工胜任力概念的界定问题，国内外各界专家学者说法不一，没有统一的界定。根据相关文献资料，被研究者和实践者引用较多的“胜任力”的定义主要有以下几种1、与工作或工作绩效或生活中其它重要成果直接相似或相联系的知识、技能、能力、特质或动机。2、一个人能够有效地或者出色地完成工作，他所具有的内在的基本特点。3、一个人所拥有的导致在一个工作岗位上取得出色业绩的潜在的特征（它可能是动机、特征、技能、自我形象或社会角色或他所使用的知识实体等等）。4、与有效的或出色的工作绩效相关的个人潜在的特征，包括五个层面知识、技能、自我概念、特质和动机。5、知识、技能、能力、动机、信仰、价值观和兴趣的混和体。6、影响一个人大部分工作（角色或者职责）的一些相关的知识、技能和态度，它们与工作的绩效紧密相连，并可用一些被广泛接受的标准对它们进行测量，而且可以通过培训与发展加以改善和提高。7、与一个职位的高绩效相联系的知识、技能、能力或特征。8、对为达到工作目标所使用的可测量的工作习惯和个人技能的书面描述。通过对上述观点的对比研究本文认为岗位胜任力是指在一个特定的组织中，促使员工能够胜任本岗位工作并且在该岗位上产生优秀工作绩效的知识、技能、能力、特质的总和。岗位胜任力紧紧围绕各个具体岗位，强调作为主体的员工需要胜任的对象是岗位，这与员工胜任力的概念有所差别。值得注意的是，员工个体所具有的胜任力有很多，但企业所需要的不一定是员工所有的胜任力，因此并不是所有的知识、技能、能力和特质都属于岗位胜任力。企业会根据岗位的要求以及组织的环境，明确能够保证员工胜任该岗位工作、确保其发挥最大潜能的胜任力要素，并以此为标准来挑选员工。假设个人的胜任力为A，岗位工作要求为B，组织环境为C，那么岗位胜任力就是A、B、C三部分的交集。（如图21）A个人的胜任力指个人能做什么和为什么这么做；B岗位工作要求指个人在工作中被期望做什么；C组织环境指个人在组织管理中可以做什么10。岗位胜任力应具有以下四个特点1、岗位胜任力与特定组织中的具体工作岗位有着密切的联系，它受岗位的工作、职责和职权、环境以及激励与约束机制等因素的影响。这些因素都决定了岗位主持人要想胜任本岗位工作所需具备的各种知识、技能、能力等综合素质。或者说，不同的工作岗位，其岗位胜任力是有区别的。2、岗位胜任力包含了知识、技能、能力、特质等多种要素。它既包括员工表象的知识、技能等方面的素质，又包括潜在的能力、特质等心理品质。ACB个人胜任力岗位工作要求组织环境岗位胜任力图21岗位胜任力的构成图3、岗位胜任力与工作绩效紧密联系在一起，它是区分绩效优秀者和绩效平平者的关键要素。一般来说，绩效优秀者和绩效普通者在岗位胜任力上的表现有很大的区别。因此，在整个人力资源管理系统中，岗位胜任力可以作为招聘、薪酬、绩效考核、培训等各项工作的依据，运用于人力资源管理的各个方面。4、岗位胜任力是可测量和评定的。岗位胜任力所包含的知识、技能、能力、特质等要素都是可以鉴别和衡量的。虽然评价这些组成要素不是一件容易的事情，特别是对员工潜在素质的衡量更是相当复杂，但是通过建立各种科学、合理的指标，岗位胜任力是可以具体化和量化的11。因此，只有满足以上四方面特点的知识、技能、能力以及特质的综合才能称为“岗位胜任力”。213岗位胜任力的构成要素根据本论文对岗位胜任力概念所做的界定，其构成要素包括知识、技能、能力和特质四个要素。它既包括表象的知识、技能等方面的素质，又包括潜在的能力、特质等心理品质。1、知识。知识是指以概念及其关系的方式存储和积累下来的经验系统。知识指胜任该岗位工作应具有的知识结构和知识水平，主要包括专业知识、政策法规知识、相关知识。岗位工作知识是从事工作最基本的基础之一，因此可以看成是岗位最基本的素质要求。2、技能。技能是以活动的方式固定下来的经验系统，主要是指岗位工作所要求的具体的操作活动，如电脑操作、机器操作等。对于管理类岗位倾向于强调一些管理技能，而对于技术类岗位或操作类岗位，更多地强调动手能力。3、能力。能力是个性心理特征之一，是指那些直接影响活动的效率，使人的活动任务得以顺利完成的心理条件和心理特征的总和，它和每个人的个性相联系。人的能力总是表现在人的活动当中，离开活动很难辨人的能力的高低，离开社会活动的人的能力也很难形成。4、特质。指个人的个性、心理特征在外界环境与各种信息的影响下表现出的行为方式，如做事谨慎细致、能承受压力、善于听取他人意见等等12。214与传统意义上的员工素质概念的区别传统人事测评所定义的员工素质概念，一般是指人（或人的组织）作为高度统一的有机体所具备的稳定的构成因素或活动机能，有狭义和广义之分。狭义的素质是指先天遗传的自然素质，也即是人生来就具有的神经系统、脑以及运动器官的生理特点，尤其是神经系统的生理特点。广义的素质是指在先天察赋的基础上，通过环境和教育影响所形成和发展起来的稳固的性质，即把人先天的自然素质和后天形成发展的素质结合起来。通常，员工素质指的是广义上的概念。可见，传统意义上广义的“素质”概念与“岗位胜任力”的界定既有共同点，又存在本质区别。两者的共同点在于，构成要素都包含了人的知识技能等后天形成发展的表象要素，以及先天的能力、特质等潜在要素。通过比较，我们也不难发现，两者存在本质区别，主要表现在1、岗位胜任力与特定组织中的具体工作岗位密切相关，具有动态性。而传统意义上的素质不受具体岗位的限制，它是一个更宽泛的概念。2、岗位胜任力与工作绩效联系在一起，凡是能够影响员工工作绩效产生优劣的要素才能成为岗位胜任力，而那些与工作绩效无关的要素则不属于岗位胜任力考虑的范围。相比而言，传统意义上的素质构成要素并不全是与员工的工作绩效紧密联系的13。22岗位胜任力评价的界定本节的重点是阐述岗位胜任力评价的概念、特点、构成要素以及与传统人事测评的区别。221岗位胜任力评价的概念通常讲的评价就是根据一定的目的，采用适宜的方法，客观地确定被评价标的在评价基准时的价值。岗位胜任力评价是指以岗位胜任力为对象，按照岗位所在序列的特定标准，采用科学的原理和方法，确定促使各类从业人员产生高绩效的关键指标，并依据此标准对员工在履行岗位工作职责和岗位绩效目标实现过程中所表现出来的胜任力要素进行测量和评定，以使员工具备的核心胜任力符合企业发展战略要求的过程。上述定义包含了以下几方面的内容1、岗位胜任力评价以岗位为基点，围绕具体岗位的工作任务、职责和职权、要实现的绩效目标等进行评价。根据岗位本身的工作性质、职能等，可将相似岗位归并划为一类，从而形成不同的序列，如决策序列、行政管理序列、市场营销序列、研究开发序列、采购序列、后勤保障序列、生产服务序列等。2、在开展岗位胜任力评价之前，首先必须设定科学、合理的关键指标，这是建立该评价体系的前提。如果没有关键指标的设定，岗位胜任力的评价就没有依据和标准，整个评价活动也就无从谈起。关键指标设定得合理与否，将直接影响到整个胜任力评价结果的可信程度和有效程度。3、岗位胜任力评价是一个定量化的过程。岗位胜任力评价是一项评价技术，它需要根据事先设定的相对系统、全面的一套评价指标体系，按照一定的程序，对岗位胜任力要素逐一进行评价。通过岗位胜任力评价，得出企业内各个岗位主持人胜任能力的一个相对量值，并将结果进行排列。因此，整个岗位胜任力评价的过程是一个定量化的过程。4、岗位胜任力评价是为企业战略发展服务的。企业的战略发展目标和要求，决定了企业所需具备的核心竞争力，而企业核心竞争力的获取主要依靠各个岗位主持人核心胜任力的提升。岗位胜任力评价技术实际上为企业识别和衡量各岗位主持人应具备的和实际具备的核心胜任力提供了统一的工具14。222岗位胜任力评价的构成要素岗位胜任力评价的构成要素是指企业在构建岗位胜任力评价体系过程中所涉及到的一些行为主体、行为客体和客观存在的外部条件等要素。岗位胜任力评价作为一项系统工程，主要由评价主客体、评价原理和方法、评价指标、评价标准、数据处理五个子系统组成，这五个部分是既相互关联又互相制约的关系。1、评价主客体评价主体岗位胜任力的评价主体是指具备胜任力评价相关知识，在评价过程中从事具体的胜任力评价活动的个体或个体的集合。作为岗位胜任力评价的主体，首先他必须具备岗位胜任力和胜任力评价的相关理论知识和操作技能；其次，他必须对所评价岗位的各方面情况较为了解，并对岗位主持人所具有的各方面能力素质有所了解，这也是保证评价主体对岗位胜任力作出客观评价的重要条件；最后，他必须是具体的胜任力评价活动的实施者，如果不是实际参与评价工作的人，即便他掌握再多的相关知识技能以及熟悉再多的岗位情况，也无法认为他是岗位胜任力评价的主体15。在岗位胜任力评价中，评价主体主要由岗位主持人、各级组织和各级管理者组成。由于这三种主体在整个评价工作中扮演的角色和承担的工作是有区别的，因此他们所处的地位和所发挥的作用也不同。岗位主持人是各类评价主体中最直接的参与者，也是最基础的主体。他们是各岗位工作任务和工作职责的承担者，也是各岗位胜任力要素的体现者。岗位主持人不仅参与前期评价指标和标准的制定工作，而且还要参与评价体系的实施工作。因此，从岗位胜任力评价体系的构建到实施都需要各岗位主持人的积极配合，这样才能保证评价体系构建和评价结果的科学性和合理性。各级组织包括企业组织结构中的各级高层组织、中层组织和基层组织。其中，人力资源部是岗位胜任力评价体系构建的设计者和体系实施的组织者。在实施过程中，该组织扮演着培训者、宣传者和咨询员的角色，负责解释岗位胜任力评价体系的基本原理和方法、操作过程和相关的注意事项，从而保证整个评价过程朝着预定方向进行。另外，岗位所属的各级组织是胜任力评价工作的具体贯彻者和执行者。各级组织在人力资源部门的指导和帮助下，各自开展本部门员工的岗位胜任力评价工作。各级管理者包括高层管理者、中层管理者、基层管理者以及执行管理者。各级管理者的支持和配合是岗位胜任力评价体系得以成功构建和顺利实施的保证。只有各级管理者，特别是高层管理者从观念和认识上认同这项工作，并在行动上积极鼓励和动员企业全员共同参与，才能使评价工作得以顺利开展。评价客体岗位胜任力的评价客体即评价的对象，主要是指各种岗位胜任力要素，包括知识、技能、能力、特质等。2、评价原理和方法岗位胜任力评价的基本原理就是通过科学、合理的设定具体的、可量化的评价指标和标准，并采用适当的方法对岗位胜任力作出评价。这个基本原理为岗位胜任力评价体系的构建和实施指明了方向。岗位胜任力评价主要采用员工自评和成立评价委员会评价相结合的方法，涉及到的主要方法是要素评分法。要素评分法就是通过选择一组评价要素，为每个要素设定若干个评价指标，并根据指标的重要程度赋予一定的权重，然后依照既定统一的评价标准为每位员工的胜任力进行逐项打分，最后将分数汇总得出结果16。3、评价指标评价指标即评价因子或评价项目，是评价内容的具体化。岗位胜任力评价指标的设定工作就是将被评价对象所具有的各方面胜任力要素具体转化为可测量和评估项目的过程。只有通过设定评价指标，评价工作才具有可操作性。只有选择合适的指标，才能达到科学、全面评价的目的17。岗位胜任力评价指标围绕岗位胜任力的各种构成要素进行选取，不同行业、不同企业、不同部门以及不同岗位，其选择和设定的评价指标都有差异，因此在设定评价指标时，应充分考虑这些影响因素，尽可能选择既科学又符合实际情况的指标。不管选择什么样的岗位胜任力评价指标，都应严格遵循以下四个设定原则（1）具体性。每个岗位胜任力评价指标都应该有一个明确的定义，即能够使评价者和被评价者都能清楚地了解该项指标指的是什么，它是如何进行界定的。具体的岗位胜任力评价指标能够使岗位主持人明确胜任该岗位工作应该具备的素质。（2）可量化性。岗位胜任力评价就是力图使那些促使员工胜任本职工作并产生高绩效的知识、技能、能力、特质等看似无法测量的东西得以定量化。因此，只有选择了可量化的指标才能保证体系的可操作性，同时使员工明确该评价体系是如何衡量自己的岗位胜任力的。（3）全面性。在选择和设定岗位胜任力评价指标时，应充分考虑胜任该岗位工作必须具备的各项素质，尽可能从各个方面系统、全面地反映胜任岗位工作的关键素质。（4）符合实际性。岗位胜任力评价指标都是现实的，符合各岗位实际情况和特性的。4、评价标准评价指标指的是从哪些方面进行测量和评定，而评价标准则是指各个指标分别应该达到什么样的水平。可以说，指标解决的是评价内容的问题，而标准解决的则是衡量被评价者所达到的程度问题。任何评价工作都必须建立在同等、一致的评判基础上，否则评价工作就失去了应有的意义。同样，岗位胜任力评价也需要制定相应的评价标准，以此来衡量被评价者的各项胜任力要素是超出还是低于设定的期望水平。由于企业和岗位的实际情况有差异，岗位胜任力的评价标准也是千差万别的，但在制定过程中都应符合以下几个要求（1）具体性。岗位胜任力评价标准应该是具体的，内涵明确，概念界定清晰。岗位胜任力评价标准越具体，就越便于为评价者理解、掌握，才能更好地提高评价结果的准确度。（2）一致性。在制定岗位胜任力评价标准时，应遵循岗位本身的要求，即不管谁在做这项工作，标准应该都一样。对从事同一岗位工作的主持人，其胜任力评价标准都是一致的，这样才能保证评价结果具有可比性。（3）可量化性。尽可能量化的岗位胜任力评价标准，可减少评价者主观因素的影响，从而使评价结果相对客观、有效18。5、数据处理数据处理工作主要包括给各个评价指标赋予适当的权重和评价结果处理。各种岗位胜任力评价指标，其重要程度是不一样的，因此在设定完一系列评价指标以后，还需要给各种指标赋予适当的权重，从而使整个评价体系更具科学性和合理性。另外，通过实施岗位胜任力评价得出的一堆数据，如果不按照一定的标准进行分类比较，那么这些数据就不能体现出它的意义。因此，岗位胜任力评价还必须包含数据处理这个重要的子系统，才能保证它的完整性。223与传统人事测评的区别胜任力评价与传统人事测评所要求的能力素质有很多相似的地方，尤其是单纯从结果来看的时候，但事实上岗位胜任力评价与传统人事测评在很多方面存在较大的差别。岗位胜任力评价强调将企业的战略目标、核心竞争力与员工的业绩水平、能力素质特征、行为特征结合起来，利用标杆分析，挖掘其中存在的内在联系，在某种意义上，岗位胜任力评价提供了一种新的人力资源管理的理念和思想。另外，岗位胜任力评价与传统人事测评两者在测评目的上存在着根本差别。岗位胜任力评价的目的在于科学判断员工是否具备并达到某岗位所要求的各项胜任力标准而传统人事测评则侧重于全面了解员工各方面的能力与素质，并没有与某一特定岗位胜任力要求相联系。23建立胜任力评价模型的方法岗位胜任力模型是指达成某一绩效目标的一系列不同胜任力要素的组合，是一个胜任力结构。由于人们对胜任力的界定不同，构成胜任力模型的要素不同，得到的胜任力模型的差别较大。比如，“胜任力模型描述了有效地完成特定组织的工作所需要的知识、技能和特征的独特结合”，胜任力模型是“一组相关的知识、态度和技能，它们影响一个人工作的主要部分、与工作绩效相关、能够用可靠标准测量和能够通过培训和开发而改善”（MCCLELLAND,1973），“胜任力模型描绘了能够鉴别绩效优异者与绩效一般者的动机、特质、技能和能力，以及特定工作岗位或层级所要求的一组行为特征”（GUIFORD,1956），等等。建立胜任力模型时，通常都是针对具体工作职位，会因组织、因职位类别、因职位水平不同而不同。适应当今充满不确定,充满竞争的社会大背景的需求,胜任力模型（COMPETENCYMODEL）逐渐形成，并慢慢在西方社会中盛行起来。ANNTOINETT等人于1998年对美国的292家企业进行了调查，有75的企业中应用了以胜任力为驱动的人力资源管理新模型，而另一项由美国薪酬福利协会基于对42个企业的调查则表明应用的企业达到了80。建立胜任力模型，是人力资源管理与开发理论和实践研究的逻辑起点，是一系列人力资源管理与开发技术（如工作分析、招聘、选拔、培训与开发、绩效管理等）的重要基础19。目前，用来建立岗位胜任力模型的方法主要有直接观察法、工作分析访谈法（包括面对面访谈、电话访谈、一对一访谈或焦点小组访谈法）、焦点小组（专家小组讨论法）、关键事件技术、问卷法（工作问卷及清单调查、职位分析问卷PAQ）、职能性工作分析（FJA）、工作说明书分析、借鉴现成的胜任力模式或专家系统数据库等方法。这些方法各有其优点又有其缺点，研究者和实践者可根据上述的职位要求，考察这个职位所处的环境，包括有形的和无形的背景环境，同时考虑组织的行业类型、组织战略和目标、组织气氛、企业文化和价值观、高层管理风格和价值观，目前所具备的条件等等方面，从而决定先用什么方法来建立岗位胜任力模型。工作分析访谈法也许是最好的一种收集胜任力数据的方法了。因为访谈者可以根据具体的访谈情况在访谈过程中灵活掌握信息，探察和跟进提问。目前，胜任力领域最流行的方法就是行为事件访谈法。在前面的章节中已经详细的描述，在此不再赘述。关键事件技术是指通过观察、记录和判断工作绩效优秀者在工作中所处理的关键事件来分析胜任特征。这种方法的优点在于能抓住那些非常规的、非例行的行为。缺点是费时，拉长了数据收集过程，而且还难以转换到工作说明书中。专家小组讨论法则是迅速收集数的方法之一。当一对一访谈无法实行时可采用专家小组讨论，集中专家的智慧，通过专家之间面对面的交流和头脑风暴法快速获得大量信息。但是，专家的经验限制会导致一定的偏差。而且，专家数量有限，难以集中。问卷法是一种相对便利而快速的收集大量数据的方法。通过综合文献，结合访谈等方法，编制调查问卷，对足够大的样本进行调查，再回收问卷进行数据分析和确切的解释。如果有现成的职位分析问卷，也可用来进行胜任力数据的收集。这种方法适用面广，应用广泛。缺点是编制问卷需要专业的测量与统计知识、时间和经验。上述方法都不是孤立的胜任力建模方法，研究者和实践者可根据实际情况来选取不同的方法、或同时运用几种方法、或不同时期用不同的方法等等，利用不同方法的组合来取长补短，灵活建立系统有效的岗位胜任力模型。第三章江苏金浦集团研发人员胜任问题的提出和现状描述31江苏金浦集团概况江苏金浦集团有限公司是以生产与经营精细化工、石油化工、医药、房地产等领域的大型高科技企业，集团公司全资或控股企业有南京石油化工股份有限公司、江苏钟山化工有限公司（原金陵石化化工二厂）、南京金陵塑胶化工有限公司（原金陵石化塑料厂）、江苏金浦化工、南京医大药业、南京金浦房产、宁洛石化、东方红石化、乌石化精细化工等。并与燕山石化、洛阳石化、扬子石化、乌鲁木齐石化建立了合资工厂。南京石油化工股份有限公司是以经营精细化工与有机化工为主的高科技现代化企业，公司设有省级企业技术中心，通过了ISO9001质量体系认证。公司主要产品有炼油助剂、油品添加剂、醋酸钴、醋酸锰。公司于2004年启动以扬巴C5为原料，建设10万吨/年裂解碳五综合利用项目，已于2005年底建成投产，可提供双环戊二烯（80,95）2万吨/年，异戊二烯（993）2万吨/年，间戊二烯（70）2万吨/年，正戊烷3000吨/年，异戊烯2000吨/年。江苏钟山化工有限公司（前身为金陵石油化工有限责任公司化工二厂）是以生产多种表面活性剂和聚醚多元醇为主综合性大型精细化工企业。公司设有省级企业技术中心，并通过了ISO9001质量认证体系。主要产品有农药乳化剂、环氧丙烷、聚醚、纺织助剂、油田化学品、乙氧基化等六大系列300多种产品，可以根据顾客特殊需求，定制满足其需求的产品。产品销售覆盖全国近三十个省、市、自治区，畅销国内外市场。南京金陵塑胶化工有限公司（原金陵石油化工有限责任公司塑料厂）是一个综合性的石油化工和塑料加工企业，公司ERP管理，并通过了ISO9001质量体系认证和ISO14001环境体系认证。聚丙烯（粉料）、塑料加工、聚氨酯铺装材料是公司的三大系列产品。其中聚丙烯装置生产能力为12万吨/年，连续三年创造聚丙烯销量全国第一，各项技术指标居全国同类产品前列。公司塑料加工系列主要生产大型塑料中空容器，大、中型塑料托盘，周转箱，座板等新型塑料加工产品，生产能力120万模/年。聚氨酯铺装材料为国内最早开发研制，2001年铺装面积超过40万平方米，生产能力居国内同行之首，产品通过国际田联质量认证，先后铺设了300多条标准跑道，其中包括国家奥林匹克中心、首都工人体育场、泰国国家体育场等。集团公司分别与燕山石化、洛阳石化、乌鲁木齐石化、扬子石化成立了合资公司，其中与扬子石化股份有限公司合资兴建的20万吨/年丁苯橡胶项目，分二期建设，一期已于2006年6月投产，年可提供10万吨乳聚丁苯产品。32江苏金浦集团研发管理评价现状321江苏金浦集团研发人员结构分析江苏金浦集团现有研发人员组成结构如下列表格所示表31学历结构分析表学历本科研究生博士博士以上总计人数28113563200比例145652815100从表31中我们可以看出现在的江苏金浦集团的研发人员的主体是由研究生和博士生组成的。研发团队建设中的学历水平已经基本达到国内先进企业集团的先进研发团队的结构要求。但是不难看出，具有带头作用的科研顶尖人才还是相对较少。博士以上的相关工作人员只有3人。很难形成几个有独立竞争优势的研发主体。表32年龄结构分析表年龄段25以下2535364545以上总计人例75602845100从表32中我们可以看出在现在的研发团队中，主体是年富力强的中青年研发人员，研发团队在工作活力和后续发展上没有任何的问题。但是同样摆在面前的是由于有相当工作经验的老员工的缺乏，在现阶段的研发能力上以及新员工的快速成长上有相当大的阻力。表33专业技术职务与职称分析表级别高级工程师中级工程师初级工程师无职称总计人数131085326200比例655426513100从表33中不难看出同样的问题及现行员工的高级职称相对缺乏。和前面提到的缺乏顶尖研究人员和人员结构的中青年化有相当的关系。以上三个表格反映了在江苏金浦集团中，研发团队的构建结构基本合理，发展建立非常大，但是现行研发能力有一定的欠缺。所以建立合理的研发人员胜任力模型，进行新进人才的引进、原有以及新进员工的薪酬、绩效考核和培训有非常重要的作用。金浦集团取得的成绩很大程度是因为其拥有全国领先的研发团队。金浦集团是民营企业，在管理方面较为滞后，2005年期间，集团的管理模式进行全面改革，但在改制的过程中，沿袭了以前的任用方式，特别是研发人员的胜任力情况的评价，缺乏系统而科学的选人、用人机制。影响人才流失的宏观因素很多，如人才所在国家的地理环境、文化背景。322研发人员流失分析1、人才流失与经济发展水平密切相关。不同经济发展阶段，企业人才的流失比率以及流失形态会有所不同。（1）经济发展往往导致行业结构发生变迁，结构性流失率会大幅度升。商品技术生命周期趋短，要求员工技术、知识结构不断更新，此外，人工智能的开发和使用，技术快速进步，会导致人才因行业结构调整而流失较快上升。（2）不同经济发展水平阶段，人才流动机会有很大差别。经济发展水平较低时，人才流失主要是为了追求较高的经济利益，随着人们生活水平的不断提高，人们逐渐开始按照自身的发展需要来选择职业和企业。马奇和西蒙指出，“在所有影响因素中，经济状况是唯一单个的、能够最准确的预报人才流失的预报器。”。他们认为，最能够反映经济状况的单一指标就是职位的可获得性，良好的运行状况反映到人才市场上，意味着人才可获得的企业外部职位增加，从而会增加企业人才的流失（JEFFERYSSHIPPMANN，2000）。2、社会保障制度对人才流失的影响人才在做流动决策时，通常会受到所在国社会保障制度的影响。社会保障的社会化程度越高、保障体系越完善、人才参与机会越均等，人才流动时顾虑越少，就越可能导致较高的人才流失率。反之亦然。美国社会保障制度具有一元化和统一性特点，非常适合于“自由型”市场经济的特点，社会保障覆盖面广，筹资渠道多样化，实行强制与自愿相合原则。在这种社会保障制度下，人才从一个企业流向另一个企业时，流动的社会福利成本损失较小，因为无论养老、医疗、工伤、失业及住房保险，都是社会性的，企业间的差异微乎其微。因此，社会化程度较高的保险制不会对人才产生有利于人才的流动。事实证明，美国的人才流失率远远高于日本和中国，这与美国的社会保障社会化程度高是分不开的。站在国家经济发展立场上，一定程度的人才流动，特别是国内人才流动，会促进人才资源的合理配置，促进经济发展，因而，我国致力于推进社会保障体制的建设和完善。3、企业用工制度对人才流失的影响用工制度是影响企业人才流失的重要因素。完全自由的用工制度往往伴随着较高的人才流失率，不完全的用工制度则往往导致较低的人才流失率。完全自由的用工制度是指企业对员工有完全自主的雇佣、解雇和辞退的权利，雇员本人有自由的应聘和辞职的权利。不完全自由的用工制度是指企业或个人不能充分享有完全自由的用人权及提供劳动的权利。长期以来，我国没有使劳动者有选择职业的自由，一旦被分派到一个工作岗位，劳动者几乎没有不服从的余地，即使这个岗位与他的能力、兴趣、价值观、需要完全不符。另一方面，企业缺乏用人的权利，难以根据职位的具体要求选择合适的劳动者。（1）收入分配制度对人才流失的影响收入水平是对人才流失影响最大的因素之一。收入对人才流失的影响主要体现在不同企业的收入对人才流动时择业的引导上，即人才往往流向效益好、工资、福利待遇高的企业。（2）职业类型对人才流失的影响职业对人才流失有较大影响。发达国家的经验显示，流失率与技术等级成反比，即技术水平越高，流动率越低，因此，管理和专业人员的流动性比非熟练工人的流动性小得多。（3）企业规模对人才流失的影响理论上讲，企业规模越大，人才流失率应该越低。因为，首先，规模大的企业，人才内部流动机会较多其次，规模大的企业人事甄选及人事处理的程序复杂，不利于人才的流失再次，规模大的企业竞争性的工资体系及人事部门对人才流失有比较深入的了解，导致人才不愿意流失或不易流失此外，企业规模大往往意味着企业内部的福利水平较高最后，规模大的企业文化特点较为鲜明，职工往往在心理上有较大的优越感。（4）工资水平对人才流失的影响人才流失率与企业的工资水平有非常密切的关系。低收入的企业中人才流失率较高，因为大多数流失的人才是为了获取较高的经济收入，当工作流动产生的净收益超出内部流动净收益时，人才就会产生外部流动的动力。收入水平一定的情况下，相对工资水平则是影响人才流失的重要因素。（5）职位的工作内容对人才流失的影响不同的个人对职位的行为和态度是不同的。设计的较好的职位能带给员工较大的工作满意度。职位设计包括工作内容的单调性、工作任务的重复性、工作任务的挑战性、职位的自主权和责任等。职位的单调性与人才流失存在微弱的正相关关系工作任务的重复性也与人才流失之间存在正相关关系，职位的挑战性、自主权和责任感，则与从事该职位的员工的流动性呈负相关。（6）企业对人才的认同感对人才流失的影响企业管理层如果没有充分认识到人才对企业的重要性，在日常工作中没有足够重视他们，为人才提供施展能力的舞台，必然会使人才在工作中产失落感，长此以往，怀才不遇的员工就会寻求离开企业。4、个体因素对人才流失的影响（1）年龄因素年龄和人才流动之间呈现明显的负相关关系，年龄越年轻，人才流动就越高。年轻员工精力旺盛，对所在企业尚未形成较强的归属感，自身适应性较强，有更多的新工作岗位可以选择，并且，家庭责任较轻。另外，年轻人在工作的早期阶段容易对工作产生较高的期望，实际工作中更容易产生不满情绪。年轻人才流动大的另一方面的原因是他们的收入较低，没有保障，因而有更强的改善经济状况的愿望和机会。（2）工龄因素员工的工龄与人才流动往往存在负相关关系。员工在某个企业度过了长的工作时间，他就会对企业产生较强的归属感，在企业中形成了稳定的人际圈，一般情况下，是不愿意离开熟悉的环境。（3）性别因素性别对人才流动的影响往往与人才的职业类型和在家庭中所担负的责任有关。一般而言，男性人才的流失率较女性人才高。一方面与男女双方在家庭内部的分工有关，另一方面是由男女双方的生理特点决定的。大多数情况下，女性通常会把家庭责任放在第一位，在工作变动上决策比较慎重。男方则需要承担更多的家庭经济责任，更愿意做具有挑战性的工作，因而，在相同条件下，更容易流动。（4）应聘渠道新成员进入企业的渠道和方式对人才流动也有一定的影响。通过非正规渠道进入企业的求职者的流动率，较正规渠道进入企业的求职者的流动率低。通过非正规渠道进入企业的人才可能对企业的情况的了解更为准确，对工作的预期更为客观，从而，进入企业后不容易产生挫折感。通过正常渠道进企业的人才则往往相反。（5）工作业绩因素工作业绩与人才流动关系往往较为复杂。工作业绩突出的员工，对自身能力比较自信，往往不满足当前工作条件，流动的意愿较强。然而，如果业绩突出的员工，在企业内有较大的发挥空间和施展舞台，则往往会留在原有企业。因而，业绩突出的员工究竟是否流失，往往取