阜新网通公司薪酬方案设计

大连彼乡大学DALANUNVRSITYOFTECHNOLOGY工商管理硕士学位论文MBADISSERTATION一一一一一一一州时一一一一一一阜新网通公司薪酬方案设计学科专业作者姓名指导教师MBA郑继涛刘晓冰田丽英答辩日期_子旦竺鱼竺旦竺目专业学位硕士学位论文阜新网通公司薪酬方案设计DESIGNOFSALARYMANAGEMENTSYSTEMOFFUXINNETWORK第二部分概述了本文研究对象一阜新网通公司的总体情况，对研究对象进行了简要的介绍第三部分概述了薪酬管理基础理论，论述了薪酬与薪酬管理的内涵、影响薪酬管理的主要因素以及薪酬管理的相关激励理论第四部分对阜新网通公司现行的薪酬管理体系进行了述评，分析了现行薪酬管理体系的贡献和不足第五部分论述了再设计薪酬方案的设计目标、设计原则和设计方案，针对企业扁平化组织结构的特点，引入了宽带薪酬设计理念，结合企业自身特点，构建了新的薪酬管理体系第六部分提出了六条再设计薪酬方案的实施保障措施，为再设计的薪酬方案实施提供全面保障第七部分对全文进行总结，展望再设计薪酬方案的实施效果。本文根据本行业改革发展历程、企业背景、组织架构、管理模式、各项薪酬管理政策和具体的统计数据，通过在亲身工作中接触、了解和掌握的企业人力资源现状，结合在MBA学习期间掌握的薪酬管理理论，对阜新网通公司现行的薪酬管理体系进行剖析，提出新的薪酬管理体系设计思路和解决方案，以期完善阜新网通的薪酬管理体系，提高企业人力资源的整体激励水平，增强企业核心竞争力。关键词人力资源管理薪酬管理网通公司身阜新网通公司薪酬方案的再设计DESIGNOFSALARYMANAGEMENTSYSTEMOFFUXINNETWORKSALARYMANAGEMENTSYSTEMNETWORK以及在亲身工作中接触、了解和掌握的企业人力资源现状，结合在MBA学习期间掌握的薪酬管理理论，结合实际工作进行分析，剖析目前企业薪酬管理现状和存在的问题，并大胆提出薪酬管理体系再设计的研究思路，为企业薪酬管理工作提出解决方案，具有较强的现实意义。大连理工大学专业学位硕士学位论文1本文的设计思路11本文的研究思路和主要内容本文的核心思想是通过对阜新网通公司现行的薪酬管理体系进行剖析，找出其目前存在的关键性问题，按照薪酬体系设计原则进行薪酬管理体系的再造。在系统研究和科学分析基础之上，寻找适合企业发展现状，能够体现企业分配原则的基础薪酬模型，在此基础上设计能够体现企业发展战略的，编制科学的薪酬管理体系。通过薪酬管理体系的再设计，完善阜新网通的薪酬管理体系，提高企业人力资源的整体激励水平，吸引人才、留住人才，增强企业核心竞争力。本文文章研究的思路如图11所示。结合企业实际，本文主要讨论的内容和再设计的薪酬管理体系限于经济性薪酬范畴。本文共分为六章。第一章本文的设计思路，阐述文章研究的背景、选题的依据、研究思路与内容及文章研究的主要方法。第二章阜新网通公司概况，内容包括阜新网通公司的历史发展沿革、组织结构的设置、主要人力资源状况、主要业务范围、企业文化、目前经营现状以及企业发展战略概述。第三章薪酬管理理论概述，内容包括薪酬与薪酬管理的内涵、薪酬的分类、薪酬管理的主要目标、薪酬管理的主要功能、影响薪酬管理的主要因素、薪酬管理的理论基础概述。第四章阜新网通公司现行的薪酬管理体系述评，对阜新网通公司现行的薪酬管理体系进行简要评价，分析其取得的历史成效和目前存在的问题。第五章阜新网通公司薪酬管理体系的再设计，内容包括阜新网通公司薪酬管理体系再设计的目标、再设计的原则、再设计的流程以及再设计的内容。第六章阜新网通公司再设计的薪酬管理体系的实施保障，阐述阜新网通公司再设计的薪酬管理体系的实施具体保障措施。阜新网通公司薪酬方案的再设计本文的设计思路阜新网通公司概况薪酬管理理论概述阜新网通公司现行的薪酬管理体系述评阜新网通公司薪酬管理体系的再设计阜新网通公司再设计的薪酬管理体系的实施保障结论图1FIG11THE1论文研究思路RESEAREHIDEASOFTHEPAPER12本文的主要研究方法在研究中本文主要采用了文献查阅法、实地调查法、定性研究与定量研究等研究方法。121文献查阅法文献调查法，就是通过收集有关的文献资料，摘取其中有用的信息，作为文章的基础资料和理论依据。笔者通过大量的文献查阅，对现代薪酬管理理论和阜新网通的企业现状取得了较为细致全面的信息资料，为阜新网通公司薪酬管理体系的再设计奠定了理论基础。122实地调查法为了准确掌握阜新网通公司现行的薪酬管理体系存在的问题及设计需求，笔者多次深入阜新网通公司，通过实地调查，与各层级员工进行现场访谈。对员工比较关注的问大连理工大学专业学位硕士学位论文题进行了交流，了解和掌握员工对现行薪酬管理体系的意见，以及员工对企业薪酬管理体系建设方面的意见和要求，为薪酬管理体系的再设计提供了基础材料。123定性研究与定量研究相结合的方法定量分析是通过数据来分析，可以量化的说明问题，然后通过结果与标准进行判断。定性分析是通过是非来判定对与错、合格与不合格、好与坏等，直接与标准进行了判断。定量分析和定性分析二者相辅相成，定性是定量的依据，定量是定性的具体化，二者结合起来灵活运用才能取得最佳效果。定性分析是建立在描述基础上的逻辑分析和推断。定量分析是依据统计数据，建立数学模型，并用数学模型计算出分析对象的各项指标及其数值的一种方法。笔者通过收集公司内外大量的文字、数据信息，在丰富的资料基础上运用薪酬管理理论数据模型和逻辑分析确保研究结论的准确性和实用性。阜新网通公司薪酬方案的再设计2薪酬管理理论概述21薪酬管理的内涵与结构一般来讲，薪酬是指组织内所有员工的货币性和非货币性劳动收入的总和，包括薪金、工资、奖金、佣金、红利及福利待遇等各种报酬形式。薪酬本质上可以看出是员工与企业之间的一种公平交换或交易。作为一种交换或交易，薪酬必须服从市场的交换或交易规律，符合自愿、公平的原则。否则，这种交换关系不可能长久地维持下去。因此许多企业都以薪酬作为重要筹码，来吸引、留住、激励所需的人才，并获得极大的成功。但也有相当多的企业，对人力资本作了巨大的投资，却因薪酬制度不当而未得到相应的收益。经济学和管理学对薪酬的称谓上有差别的，在经济学研究中，一直采用“工资”一词，它对应的是“劳动力价格”111。经济学关注的是工资的性质和工资水平是如何决定的，而管理学则更多地关注对薪酬的管理。211薪酬管理的内涵薪酬对于员工和组织的重要性决定了薪酬管理的重要性。组织的薪酬管理，顾名思义，就是一个组织根据所有员工提供的劳务对本组织员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程，或者说，就是对工资、奖金、佣金和利润分成等薪酬要素的确定和调整过程121。正是在这些具体和常规的管理过程中，体现出企业的战略方向、管理者的决策意图和企业对不同员工群体的行为导向。薪酬管理是组织人力资源管理的一项重要内容。企业管理的过程，也就是企业各类资源的开发和配置过程，其中，人力资源是企业生存发展的核心资源。在人力资源管理中，对员工的薪酬管理又是不可或缺的重要方面。现代薪酬管理是企业目标实现和员工内部激励的一个重要组成因素。企业目标的实现有赖于对员工的激励，激励可分为外部和内部两种。按照传统的类别划分，工资、奖金、福利等物质报酬是外部激励因素，而岗位的多样化、从事挑战性的工作、取得成就、得到认可、承担责任、获取新技能和事业发展的机会等是员工的内部激励要素。现代薪酬管理己经把物质报酬和管理过程与员工激励过程紧密地结合起来，成为一个有机的激励系统。212薪酬结构通常我们把薪酬也称为报酬。从最广义上讲，薪酬包括经济性的薪酬和非经济性的薪酬，其中非经济性的薪酬则包括个人对企业及工作本身在心理上的一种感受，因此也称为内在薪酬。我们通常提到的薪酬是指经济性报酬，也称为外在薪酬，有广义和侠义大连理工大学专业学位硕士学位论文一户户一1之分。广义的员工薪酬是指雇员因付出劳动而从企业获得的各种形式的支付，包括两部分1以工资、薪水、奖金、佣金和红利等形式支付的直接货币报酬2以各种间接形式支付的福利，如雇主支付的保险、休假等13月。狭义的薪酬不包括福利。经济性薪酬又包括直接薪酬和间接薪酬，直接薪酬主要包括基础工资、绩效工资、奖金、股权、红利、各种津贴等间接薪酬指企业向员工提供的各种福利如保险、补助、优惠、服务、带薪休假等179。薪酬的分类如图21所示薪薪酬酬经经济性报酬酬酬非经济性报酬酬盲盲接的的的非育接的福利职昨件辈励励励朴今件萃励励工资资资资资资资资资资资资资资资资资资资资资资资资资资资资资津贴地域域域社会保险福利养养养职业安全全全恰当的社会会性性津贴、劳劳劳老、医疗、失业、晋升机会会会地位标志志动动性津贴和和和工伤、生育等自我发展展展表扬和肯定定生生活性津津津用人单位集体性福福福工作的挑战战战荣誉和成就就贴贴利全员性福利、性和责任感感感感感各类奖金金金特殊群体的福利利利良好的工作作作作股权权权权权环境和谐的的的的人人人人人人际关系系系系图21薪酬结构图FIG21STRUETUREFIGUREOFTHESALARY虽然非经济性的薪酬是薪酬重要的组成部分，但在研究薪酬与薪酬管理中，我们仍然将注意力集中在企业的经济性薪酬的安排上。在经济性薪酬中，主要包括以下组成部分。1工资可以分为基本工资、激励工资和成就工资。基本工资表示只要员工在企业中就业，就能够定期获得固定数额的报酬，常常以小时工资、月度工资、年薪等形式发放，基本工资又分为基础工资、年功工资、职位工资等。激励工资是随着员工努力程度而变化的类似奖金性质的工资，它是基本工资的增加部分，以反映不同员工或不同群体之间的绩效水平的差异，它与任何一种奖金计划之间的差异在于，奖金计划不会变成基础工资的一部分而造成基础工资的持续增加。成就工资体现了对过去成就的追认。薪酬阜新网通公司薪酬方案的再设计体系的基础是基本工资，它体现了工作本身对于企业的价值，并与外部市场上这一工作的价值保持一致【101。Z奖金是为员工超额完成了任务，或取得优秀工作成绩而支付的额外的薪酬。奖金的发放可以根据个人的工作业绩评定，也可以根据部门和企业的效益来评定。比起其他报酬形式，奖金具有更强的灵活性和针对性。奖金可划分为短期奖金和年终奖金。3津贴是在基本工资之外的工资差别，也称附加工资或者补助，是指员工在艰苦或特殊条件下进行工作，企业对员工额外的劳动量和额外的生活费给予的补偿。企业的津贴一般可分为三类地域性津贴、劳动性津贴和生活性津贴。仔福利是工资的附加部分，但常常并不反映在员工所获得的直接薪酬之中。根据我国劳动法的有关规定，员工福利可分为社会保险福利和用人单位集体福利两大类。社会保险福利是为了保障员工的合法权利，而由政府统一管理的福利措施，主要包括社会养老保险、社会失业保险、社会医疗保险、工伤保险等用人单位集体福利是指用人单位为了吸引人才或稳定员工而自行为员工采取的福利措施。用人单位集体福利根据享受的范围不同，分为全员性福利和特殊群体福利两类。S股权就是以股票期权的形式对公司的董事、高管及核心员工实施的一种长期激励方式，以达到提高企业经营业绩的目的。22薪酬管理的目标薪酬战略的决定，薪酬制度的设计和管理必须围绕企业的薪酬目标展开，通过薪酬政策和一系列薪酬技巧最终实现企业的薪酬目标。L留住高素质人才人才的合理流动可以为组织带来生机和活力，但频繁的人才流失造成的损失不仅在短期内无法弥补，甚至还会使企业面临生存危机。薪酬管理涉及明确的薪酬理念、薪酬基础、薪酬定位、等级标准和支付方式，会使企业内部人力资源队伍的年龄结构、学历结构、专业结构、技能结构，以及文化氛围等诸多方面发生变化。薪酬调整方式在限定内部劳动力市场人员流动如职位调换、晋升等范围的同时，也会对人力资源结构产生重大影响，即薪酬管理体系限定了企业在内部劳动力市场对现有人员通过岗位轮换、晋升等方式进行配置和调整的空间，以及对战略技能进行优化的空间。2激励员工的工作积极性“激励”是薪酬管理的最主要目标。有效的薪酬管理应能够激励员工的工作积极性。薪酬管理的重点在于创立能够将企业支出的大批费用变为高度激励员工取得良好绩效诱因的薪酬系统。薪酬管理将薪酬视为激励劳动效率的主要杠杆，不仅注重利用工资、大连理工大学专业学位硕士学位论文共、奖金、福利等物质报酬从外部激励领导者，而且注重利用岗位的多样性、工作的挑战性、取得成就、得到认可、承担责任、获得新技巧和事业发展机会等精神报酬从内部激励劳动者L2一13。因此，薪酬管理是一种动力管理，直接决定着员工的工作效率。实践也证明，成功的薪酬管理往往能极大地调动员工的工作积极性、创造性。3实现企业和员工目标的协调薪酬管理就是使个人价值与企业目标更好地协调起来。企业可以通过薪酬水平的变动将企业目标和管理者意图传递给员工，促使个人行为与组织行为融合，实现企业和员工之间的价值观共享和目标认同，调节员工与组织、员工与员工之间的关系。此外，企业在制度和实施薪酬管理的过程中需要与员工进行充分的沟通，而制定薪酬计划的过程本身就是一种沟通的过程，可以使员工能够理解组织为什么要在薪酬领域采取某些特定的行动。4提升企业的竞争优势以资源为基础的战略管理理论是从企业的资源特性和战略要素的角度解释企业持久竞争优势的来源。企业有人力、物力和组织资源这样三类资源，能力是一系列资源整合的结果。当某些资源和能力是有价值的、稀缺的、难以模仿时，就可能称为企业持久竞争优势的基础。与企业的经营战略、财务战略和人力资源战略紧密联系的薪酬管理，强调企业应能够根据不同的要求设计出不同的薪酬应对方案，以充分满足企业对灵活性的要求，从而帮助企业更加适应不断变化的环境和客户的需求。并且着眼于可能影响企业绩效的薪酬的方方面面，运用各种可能的具有吸引力和竞争力的薪酬方案来达到适当的绩效目标，从而力图最大限度地发挥薪酬对于企业战略的支持功效。薪酬管理作为整合企业各种资源的有效手段，有助于形成企业的核心能力，因此也就成为企业的一种独特能力，帮助企业获取竞争优势。23薪酬管理的功能薪酬管理的功能是由薪酬本身的重要性和职能决定的，从一般管理的角度看，其功能主要体现为分配、调节和激励三个方面L415】，薪酬管理功能也就体现为如下方面L薪酬管理决定着人力资源的合理配置与使用管理过程实质上是各类资源的配置与使用过程。资源大体上可分为物质资源、财力资源和人力资源三类。在这三类资源中，人力资源的配置与使用至关重要，因为人是各个生产要素中起决定性能动作用的要素。作为劳动力的人，其劳动能力是多种多样的，阜新网通公司薪酬方案的再设计其潜在的能力倾向和发展方向也有很大差异，因而如何尽可能地使作为劳动力的人都能“人尽其才，才尽其用”，便成为现代管理中的一个核心问题。薪酬作为实现人力资源合理配置的基本手段，在人力资源开发与管理中起着十分重要的作用。薪酬一方面代表着劳动者可以提供的不同劳动能力的数量与质量，反映着劳动力供给方面的基本特微，另一方面代表着用人单位对人力资源需要的种类、数量和程度，反映着劳动力需求方面的特微。薪酬管理也就是要运用薪酬这个人力资源中最重要的经济参数，来引导人力资源向合理的方向运动，从而实现组织目标的最大化。在薪酬管理中，为了更合理的配置与使用人力资源，应尽可能采用市场主导型的薪酬管理机制Z薪酬管理直接决定着劳动效率薪酬管理是对人的管理，对人的管理实质上是让别人去做管理者想做的事，而要被管理者去做管理者想做的事，除非建立一种机制，使被管理者的行为符合管理者的要求，这样管理才能成功。传统的薪酬管理，仅具有物质报酬分配性质，很少考虑被管理者的行为特微。现代薪酬管理将薪酬视为激励劳动效率的主要杠杆，不仅注重利用工资、奖金、福利等物质报酬从外部激励劳动者，而且注重利用岗位的多样性，工作的挑战性、取得成就、得到认可、承担责任、获取新技巧和事业发展机会等精神报酬从内部激励劳动者，从而使薪酬管理过程成为劳动者的激励过程。劳动者在这种薪酬管理体系下，通过个人努力，不仅可以提高薪酬水平，而且可以提高个人在组织中的地位、声誉和价值L6】。现代薪酬管理改变了这种传统的激励机制，注重的是对以下三种机制的综合运用一是物质机制，它通过按劳付酬来刺激劳动者具备更多、更精的劳动技巧，来提高劳动效率，获得更多的劳动报酬和更好的工作岗位二是精神机制，它通过个人贡献奖励来肯定劳动者在劳动中的自我实现，从而体现人本主义观念，并使劳动者明了，只有好的敬业精神，才能实现个人的价值三是团队机制。它通过劳动者个人业绩与组织目标的关系，来鼓励劳动者参与组织的利润分享，并从组织受益的角度酬谢劳动者所作的努力，使劳动者增强团队意识和合作精神。由此可见，薪酬管理关系到“食物、保障、社会关系以及尊重的需求，对这些需求的满足，而且在某种程度上也能满足自我实现的需求。”由上可见，现代薪酬管理是一种动力管理，它直接决定着劳动者的劳动效率，实践也证明，成功的薪酬管理往往能极大地调动劳动者的积极性、创造性，反之，则会挫伤劳动者的积极性和创造性。3薪酬管理直接关系到社会的稳定在我国现阶段，薪酬是劳动者个人消费资料的主要来源，从经济学角度看，薪酬一经向劳动者付出即退出生产领域，进入消费领域。作为消费性的薪酬，保障了劳动者的生活需要，实现了劳动者劳动力的再生产。因此，在薪酬管理中，如果薪酬标准确定过大连理工大学专业学位硕士学位论文低，劳动者的基本生活就会受到影响，劳动力的耗费就不能得到完全的补偿，如果薪酬标准确定过高，又会对产品成本构成较大影响，特别是当薪酬的增长普遍超过劳动生产率的增长时，还会导致成本推动型的通货膨胀。薪酬标准确定过高，还会导致劳动力需求的收缩，失业队伍的扩大。因此，在现代薪酬管理中，通常要特别注意考虑以下三个问题一是适应现代社会以提高劳动力质量为标志的劳动力扩大再生产的要求，使薪酬的确定能满足现有生产力水平下劳动力扩大再生产的这一需要，避免造成社会问题二是在薪酬管理中要防止“工资物价”的螺旋上升给社会生活造成的动荡三是薪酬水平必须兼顾就业水平，防止失业队伍的过度扩大给社会造成的不安。24薪酬管理的主要内容企业的薪酬管理系统能否正常运行，发挥正常的功能，在很大程度上取决于薪酬管理的内容是否实施到位。薪酬管理的内容一般包括以下几个方面。L选择合理的薪酬政策企业的薪酬政策，就是企业管理者对企业薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择与组合，是企业对员工薪酬所采取的方针策略。企业的薪酬政策的主要内容包括两个方面一是企业薪酬成本投入政策，二是根据企业自身情况选择合理的薪酬制度。薪酬制度首先包括薪酬管理实践策略，即薪酬系统的设计与实施是领先还是落后于企业系统的其他方面的设计与实施其次包括工资构成管理，即确定不同员工的薪酬构成项目、各薪酬项目所占的比例，以及报酬整合的曾次，即企业必须决定是以员工个体业绩为基础，还是以部门小组绩效为基础给予报酬等此外，还包括薪酬支付形式管理，即确定薪酬计算的基础是劳动时间还是生产额、营运产值等。总之，关键是要选择与企业发展战略、实际情况相适应的薪酬政策。2制定科学的薪酬计划薪酬计划，就是企业预计要实施的员工薪酬支付水平、支付结构及薪酬管理重点等。企业在制定薪酬计划时，要通盘考虑，同时要把握一系列原则一是与企业目标管理相协调的原则，二是增强企业竞争力的原则。薪酬计划应该与企业的经营计划相结合，应当综合考虑三个要素一是否能留住优秀人才、是否符合企业的支付能力、是否有助于企业的发展目标。所以，企业既要根据其外部环境的变化，也要从内部管理的角度选择和调整适合企业发展的薪酬计划。3控制合理的薪酬总额阜新网通公司薪酬方案的再设计薪酬总额是企业掌握和控制人工成本的主要信息来源，对薪酬总额的核算和控制十分重要，需要考虑的因素包括市场薪酬水平、企业支付能力、员工生活费用以及员工现有的薪酬状况等1刀。确定合理的薪酬总额首先要考虑外部公平性。企业往往通过市场薪酬调查，参照同行或同地区其他企业的现有薪酬来调整企业对应工作的薪酬。确定合理的薪酬总额还要考虑企业本身的支付能力。企业的销售额较大，销售业绩好，企业的支付能力较强，那么人工费用也可以相对地增加反之，则不应盲目增加支出。此外，员工的级别生活费也是确定合理的工资总额时需要考虑的重要因素。一般来说，薪酬水平应该高于员工的基本生活费。4设计和调整薪酬结构薪酬结构，是指企业中各项职位的相对价值及其实付薪资之间的关系，也指员工之间的各种薪酬比例及其构成。薪酬结构的设计与调整主要包括企业工资成本在不同员工之间的分配，职务和职位工资率的确定，基本、辅助和幅度工资以及基本工资和奖励工资的调整等。工作的完成难度越高，对企业的贡献也越大，对企业的重要性也就越高，就意味着其相对价值越大。使企业内所有工作的薪资都按同一的贡献律原则定薪，保证了薪酬制度的内部公平性。但还必须据此转换成实践的薪资值，才有使用价值，这就需要进行薪资结构设计。S保障日常薪酬管理工作日常薪酬管理工作是对企业薪酬战略和薪酬政策的具体落实，直接关系到企业薪酬管理的成败。日常薪酬管理工作具体包括开展薪酬调查，统计分析调查结果，制定薪酬计划，适时计算、统计员工的薪酬及薪酬调整。25影响薪酬管理的主要因素影响薪酬管理的因素主要包括四大类，企业外部的环境因素，企业内部组织因素，员工及岗位因素，工作因素。251企业外部的环境因素L社会经济环境薪酬分配和国民消费水平必然要受到社会劳动生产率和经济发展水平的制约。只有经济持续快速协调发展，才能为社会平均工作的持续增长提供必要的物质基础。大连理工大学专业学位硕士学位论文2与薪酬有关的国家政策和法律法规为了刺激消费，或是抑制通货膨胀，国家在不同时期会根据不同的经济政策推行相关的薪酬政策。此外，对员工薪酬设定的下限和性别歧视问题都有相应的规定。3劳动力市场供求状况当劳动力供大于求时，求职困难，员工往往愿意接受较低的薪酬水平。当劳动力供不应求时，企业为了吸引人才，竞相提高待遇。劳动力市场供求情况与职业需求弹性、劳动力可替代性有关。叼地区差异不同地区的企业的薪酬水平也是不同的，甚至同一家企业在不同地区的员工薪酬水平也不尽相同。薪酬水平要受到地区环境因素的影响。5行业差距企业所在的行业不同以及业务不同，其薪酬也不会相同。252企业内部组织因素企业在决定薪酬管理体系的构成和薪酬的水平时，不仅要考虑外部诸多决定因素，还要结合组织内部的实际情况。影响薪酬的企业内部组织因素有许多，主要涉及以下几个方面L企业战略企业战略定义了其核心竞争力，使企业明确自身需要搭建什么样的架构，如何吸引和培养人才。企业薪酬管理体系的设计必须与企业战略匹配。企业如果定位于成为市场的佼佼者，而薪资标准确属于中档水平，只奖励有出色成绩的高管人员，那么企业的目标显然难以实现，其正确的做法应当是提高薪酬标准，建立奖励机制，对于做出业绩的所有人都给予奖励。2薪酬策略常见的薪酬策略有三种，领先型薪酬策略、跟随型薪酬策略、滞后型薪酬策略。3企业经营状况和负担能力企业经营状况直接决定着员工的工资水平。员工的薪酬还与企业负担能力的大小存在着非常直接的关系。企业的经营状况越好，员工增加收入的希望也就越大。经济实力较强的组织，一般薪酬水平较高，反之，则薪酬水平较低。企业文化企业文化影响管理层对薪酬支付的态度、企业管理层的人才观、企业所确定的薪酬制度和薪酬支付方式，这些都间接影响薪酬水平18201。253员工及岗位因素1教育水平员工的教育水平主要表现为学历，是衡量员工工作能力和员工对企业潜在贡献的重要参数之一。Z工作年限和经验在企业工作时间较长的员工，积累的职位经验及技巧等对企业具有更大的重要性，薪酬也肯定会高些。另外，企业也需要补偿员工在企业工作过程阜新网通公司薪酬方案的再设计中不断学习各种技能所耗费的时间、体能、金钱乃至心理压力等直接成本，从而促进员工不断地学习新技术，提高对企业的贡献。3工作技能企业愿意支付高薪给两种人，一是掌握核心技术的专才，二是阅历丰富的通才。工作绩效绩效表现会影响薪酬。员工的薪酬受个人的工作表现影响。而任何岗位上的员工，在不同时期的绝对或相对工作表现肯定是变化的。健全的薪酬管理体系的一项基本特征，就是在薪酬支付上尽可能充分地考虑员工的工作绩效。S发展潜力企业对员工支付的薪酬并不总是针对员工现时的绩效，有时也会考虑到与员工发展潜力相关的未来绩效。具有较大发展潜力者，可以得到较多的非货币形态的薪酬。254工作因素薪酬的工作因素主要体现在职务的差别上。不同职务的薪酬会有很大的差别，有时候即使是同一职务，薪酬往往也不一样，这是由能力差别所导致的。26薪酬管理的理论基础261边际生产力工资理论以边际理论为基础，美国著名经济学家约翰贝茨克拉克首先提出了边际生产力理论。自从边际生产力理论提出以后，直至今日，该理论仍是最广泛流行的工资理论。边际生产力工资理论的理论前提是一个充满竞争的静态社会。在静态社会这一理论前提下，克拉克认为，劳动和资本是两个重要的生产要素，每个要素的实际贡献按其投入的量的多少而变动，并且呈边际收入递减的趋势。用劳动边际生产力递减来解释工资的决定，用资本边际生产力递减来解释利息的决定。劳动边际生产力递减是指，随着工人的人数不断增加，刚开始产量会增加。但人数增加到一定数量后，每增加一个工人，工人所分摊到的设备数量减少，从而每一单位劳动力的产品数量减少，追加的新工人边际生产力递减，最后增加的工人的边际生产力最低。根据劳动边际生产力递减工资理论，工资取决于劳动的边际生产力。换句话说，工资是由投入的最后一个劳动单位所产生的边际产量决定的，雇主雇佣的最后那个工人所增加的产量等于付给该工人的工资。当工人所增加的产量大于付给他的工资时，雇主愿意继续增加工人。只有在工人所增加的产量等于付给他的工资时，雇主才不再多雇佣工人12L。大连理工大学专业学位硕士学位论文262均衡价格工资理论英国经济学家阿弗里德马歇尔从劳动力供给和需求两个方面研究了工资水平的决定，是均衡价格工资理论的创始人。他认为工资是劳动的需求和供给均衡时的价格。对劳动的需求和供给可以由图22来反映。E是均衡点，0P是均衡工资率，0Q是均衡条件下雇佣劳动力的数量。工资取决与劳动的边际生产力。根据克拉克的理论，劳动的边际生产力递减。所以，雇主愿意支付的工资水平也递减。从劳动的供给看，工资取决于两个因素，一是劳动者及家属的生活费用以及接受培训和教育的费用，二是劳动的负效用。所谓劳动的负效用是指劳动引起的不舒适和不愉快程度。劳动的负效用需要用金钱或闲暇来补偿。所以，随着工资水平的提高，对工人就业的吸引力也增加，劳动供给递增。边际生产力工资理论和均衡价格理论对从水平上和趋势上决定长期实际工资的基本要素给出了较为令人信服的解释，所以，这两个理论至今仍是工资理论的主流，都是现代西方工资理论的主要基础。工资水平劳动力供给曲线劳动力需求曲线劳动力数最雇佣量图22劳动力的供给与需求FIG22SUPPLYANDREQUIREMENTOFTHELABORFOREE263工资效益理论工资效益理论是指工资投入所产生的直接经济效益，即每支付一定量工资产生多少产品或创造与实现多少价值，它反映投入的工资成本所能得到的利润。工资效益是决定工资水平的重要依据。只有企业经济效益好，有了财务支付能力，员工的工资水平才能提高工资的增长，对员工的劳动的认同，必然会激励员工更加有效地劳动，为企业经阜新网通公司薪酬方案的再设计济效益进一步提高创造条件，实现了工资、效益的良胜循环。反之，工资提高，效益下降，会导致通货膨胀，物价上涨，经济衰退，企业的人工成本提高，产品的市场竞争力下降，效益下滑。提高工资效益的手段有按效益增加工资带来的劳动量、增加劳动的产出量。264马斯洛需要层次理论马斯洛把人的需要划分为5个层次，包括生理需要、安全需要、社会的需要、自尊的需要、自我实现的需要。该理论认为，人的需要是逐级上升的只有未满足的需要才会影响人的行为人的需要有主导性，人的行为由主导需要引起人在不同的发展阶段，其需要强度是不同的人的五种需要又可分成物质需要与精神需要两类。而且，两者可以互相转化，但不能替代。265双因素理论赫兹伯格将影响人的行为的因素分为两类，即保健因素和激励因素。前者多指与工作条件或工作环境有关的因素，如公司政策和管理、工资待遇等激励因素多指和工作内容有关的因素，如工作本身挑战性、奖励、晋升等。保健因素的满足，只能消除员工的不满，不能使其满意，也调动不了员工的积极性激励因素的满足则可提高人的积极性，是人们行为动力的真正来源。保健因素的扩大可能会引起激励因素的萎缩。管理者在实施激励时，应注意区分保健因素和激励因素。前者满足只能消除不满，后者满足可以产生满意。管理者在管理中不能忽视保健因素，否则会导致员工的不满，影响劳动效率的提高。但也没必要过分地改善保健因素。即使在进行物质激励的时候，也要考虑尽可能地增加物质激励的精神含量。管理者要想持久与高效地激励员工，必须改进工作任务进行工作再设计，使工作丰富化和扩大化。注重内在激励，如给人以发展、成长、晋升的机会。266期望理论期望理论是通过考察人们的努力行为与其所获得的最终奖励之间的因果关系来说明激励过程，并以选择合适的行为达到最终的奖励目标的理论。当人们有需求，同时又有达到这个需求的可能时，其积极性就会高。这就是说，激励水平的高低取决于目标价值和期望概率的乘积。激发力量与目标价值和期望概率有着密切的关系。在进行激励时，应处理好三个关系，即努力与绩效的关系、绩效与奖励的关系以及激励与满足个人需求的关系。管理者不应泛泛地抓一般的激励措施，而应抓被大连理工大学专业学位硕士学位论文组织多数成员认为目标价值最大的激励措施。适当控制期望概率和实际概率，实际概率应高于平均的个人期望概率。适当加大不同的实际所得的目标价值的差值。组织希望的行为，实际所得的目标价值高，否则则低，做到奖罚分明。设置某一激励目标，应尽可能加大其目标价值的综合值。267公平理论亚当斯的公平理论也叫社会比较理论，主要在社会比较中探讨个人所做贡献与所得报酬之间的平衡问题，侧重于研究工资报酬分配的公平性、合理性对员工积极性的影响。该理论认为，人的工作动机不仅受绝对值的影响，也会受相对值的影响，即每个人都会把个人的报酬与贡献的比率同他人类似的比率进行比较，比较的结果将影响其积极性的高低。比较一般在两方面进行，即横向比较与纵向比较。人的工作动机不仅受绝对报酬的影响，也会受相对报酬的影响，应实行“按劳分配”原则，打破平均主义。阜新网通公司薪酬方案的再设计3公司概况阜新网通公司隶属于“中国网通集团有限公司辽宁省分公司”以下简称“辽宁网通”是中国网通集团有限公司所属全资子公司。中国网络通信集团公司以下简称中国网通是中国特大型电信企业，是北京2008年奥运会固定通信服务合作伙伴，是国内外知名的电信运营商。中国网通的前身具有100多年的悠久历史。2002年5月16日，根据国务院电信体制改革方案，中国网通在原中国电信集团公司及其所属北方10省区、市电信公司、中国网络通信控股有限公司、吉通通信有限责任公司基础上组建而成。2004年N月，中国网通在纽约、香港成功上市。中国网通是经国务院同意进行国家授权投资的机构和国家控股的试点单位，由中央直接管理，在国家财政及相关计划中实行单列。中国网通注册资本为600亿元人民币，资产总额近3000亿元。中国网通拥有覆盖全国、通达世界、结构合理、技术先进、功能齐全的现代通信网络，主要经营国内、国际各类固定电信网络设施及相关电信服务。辽宁网通隶属于中国网通集团有限公司以下简称“中国网通”，是辽宁地区主导电信运营商。辽宁网通自1884年我省创办电报业务以来，已走过了120多年的历史。从1998年开始，根据国家电信体制改革的部署，在原辽宁省邮电管理局基础上，历经寻呼剥离、邮电分营、移动重组、政企分开后，成立“辽宁省电信公司”2002年，根据原中国电信南北拆分方案，更名为“辽宁省通信公司”。2004年，按照集团公司“融合、改制、上市”工作的整体要求，企业与原网通辽宁分公司、原吉通辽宁分公司融合组建为“中国网通集团有限公司辽宁省分公司”，作为中国网通上市资产的组成部分在美国纽约和香港两地上市。辽宁网通作为省内通信行业的龙头企业，公司坚持客户至上，严格遵守行业规范，以企业的长远发展为目的，靠服务靠质量打拼市场，不断完善服务质量，健全服务制度，并屡获殊荣。辽宁网通凭借完善的通信网络、丰富的业务品种、优质的服务质量，在省内固定通信市场拥有最大的客户群其中固定电话N0O多万户，小灵通300多万户，宽带110多万户。公司可提供固定电话、小灵通、宽带业务ADSL、IP城域网、国际互联网，、电话信息服务等多种业务，以充分满足用户多层次的消费需求。31公司历史沿革阜新网通公司的成长历程伴随着辽宁网通的发展，历史悠久，是阜新地区的主导通信运营商。阜新网通的前身是阜新市邮电局，从1998年开始，根据国家电信体制改革大连理工大学专业学位硕士学位论文的部署，历经寻呼剥离、邮电分营、移动重组、政企分开、南北拆分后，于2004年成立中国网通集团有限公司阜新市分公司。阜新网通公司作为阜新地区主导通信运营商，经过多年的发展建设，已经建成了包括交换、传输、数据、宽带、互联网在内的规模庞大、技术先进的立体通信网络，基础通信设施和网络规模处于国内一流水平，通信基数设施形成了与国际相接轨的强大优势，满足了社会对通信“安全、稳定、畅通、高速”的客观需求。阜新网通不仅承担着为广大客户服务的任务，还承担着为党政军机关提供重要通信服务，为战备和抢险救灾提供应急服务，以及为广大农村提供普遍服务的社会义务。多年来，公司坚持客户至上，靠服务靠质量打拼市场，不断发展，并屡获殊荣。被相继被中央精神文明办授予“全国精神文明建设先进单位”和“文明单位”称号、在市政府组织的行风评选中连年名列前茅。在集团公司组织的综合满意度测评中连续四年名列第一。随着竞争日益加剧，阜新网通公司面临着前所未有的挑战，主要集中在同质竞争和异质竞争两个方面。同质竞争为固定电话同阜新铁通、阜新电信之间的竞争，异质竞争为阜新移动和阜新联通的移动电话对固定电话话务量的替代。企业面临着经营和发展的难题，急需通过一系列的改革措施，保障企业健康、可持续发展，而薪酬改革直接关系到员工的切身利益，是最为迫切的一项改革。32公司组织结构阜新网通公司的组织结构，伴随着企业的不同发展阶段不断发展变化，目前采取扁平化的组织结构，如图31所示。公司下设12个机关部室、19个专业中心和2个县分公司，农村营业厅79个，是阜新地区唯一一个在市、县、乡三级行政机构都设有分支机构的运营商。33公司人力资源状况截至2007年末，阜新网通公司现有员工总数715人，其中男性528人，占员工总数的721女性187人，占员工总数的279。其年龄结构、岗位结构、学历结构、专业技术职务结构和职业技能等级结构如表31所示。从人力资源现状来看，阜新网通公司经过历次重组、人事制度改革和竞聘上岗，人员各种结构己经达到较为合理的状况。阜新网通公司薪酬方案的再设计UO一侧巴ODQOUO一相，。一UN日QO心召JO之ZAUXN凶JAON材N5UO一2一U助O1J门一法助妞帕岭冥姗黔州研翻令瞩旧圈1困门翼翼罐蘸薰瓤嘿翼瓢瓢侧侧教沫裤于令令耀耀黝纂翼黔纂鑫鑫瓢瓢曝曝毅麒燕巍魏黯毕满簇L摹鑫鑫翼翼黝翼翼翼黔嵘缨翼馨馨蘸蘸瘾蘸熬瓣舞缨撰毅毅蘸蘸蘸瓢攀黔纂薰薰黝黝鑫鑫蒸蒸蒸蒸蒸蒸蒸蒸蒸蒸蒸蒸蒸蒸蒸蒸蒸蒸巍巍巍巍米娜斜乌于令令薰薰薰薰薰薰薰薰薰薰薰薰薰薰薰薰薰薰薰嘟嘟嘟嘟蜜爱熟于令令嘟嘟嘟嘟蜜逛改韧擎于令令一一一一娜久引冻侈侧恶令令书书书书申赞马于令令圈圈圈圈枷于令令场场场场场场钾枷深于令令算算惬徊深于令令投投侣徊深于令令假假圆枷深于自自枷枷侧于令令械械械械械以华礁礁柳东于匀匀黔黔黔黔种鲁鲁L于白白韶枷刮帅婴翻于令令却却载足垠噢母令令瞩瞩引嵘枷深缓属于令令艇艇吹钟众于今今一一钟久于今今一2企大连理工大学专业学位硕士学位论文表31阜新网通公司员工结构比例表TAB31PERSONNELSTRUETUREPROPORTIONTABLEOFFUXINNETWORK以市场需求为主线以全面创新为动力以确保企业持续发展为核心以提高企业核心竞争力为目的，实现由传统基础网络运营商向现代综合信息服务提供商转变。企业的转型包括业务的转型，同样也包括管理的转型，这就要求企业的薪酬管理体系必须与企业的发展战略相一致。大连理工大学专业学位硕士学位论文4公司现行薪酬管理体系述评阜新网通公司薪酬管理体系的发展伴随着公司的发展历程，先后经过了四个阶段的调整和完善，目前形成了以岗位工资为核心的薪酬管理体系。这四个阶段分别为，第一阶段是1952年以前实行的工资制和供给制，第二阶段是1952年至1992年期间实行的等级工资制，第三阶段是1993年至2002年实行的岗位技能工资制，第四阶段是2002年至今实行的岗位工资制。41公司现行的薪酬管理体系现状阜新网通公司的薪酬管理体系在企业发展历程中不断完善、延续、发展至今，现行的薪酬管理体系从2002年执行至今，该薪酬管理体系包括以下四个主要部分岗位工资体系、绩效工资体系、津贴补贴体系、保险和福利体系。411公司现行岗位工资体系阜新网通公司一直实行以岗位工资为主要形式的薪酬管理体系。岗位工资是在考虑岗位责任、贡献、技能要求、工作强度、工作环境、社会劳动力价格等因素基础上设置的。岗位工资数额由岗位工资标准乘以岗位系数所得，以岗定薪，岗变薪变。岗位工资标准。岗位工资标准分为管理、技术业务、通信生产、非通信生产四个序列，如表41一表45所示。表41阜新网通公司岗位等级对照表TAB41COMPARISONTABLEOFTHEPOSITIONELASSESOFFUXINNETWORK产档生A务应业对技档以术上，年B理5应对管作他在工市分公司、县分公司设置市场经XX主管营系列、运行维护系列一项或多七90013项技术业务的主管岗位。岗位其，产档生A务应业对术上技档以，年B理5应他在工对管作市分公司、县分公司设置市场经XX助理营系列、运行维护系列从事具体八800工作的一般技术业务的岗位。大连理工大学专业学位硕士学位论文表44阜新网通公司通信生产岗位工资系数表TAB44COEFFICIENTTABLEOFTHESALARYOFTHECONUNUNICATINGPRODUCTIONPOSITFONS岗位名称岗位工资分类岗位工资标准岗位工资系数岗位工资系数对应方法AB营销员、软件开发员、线务员、国际营业员、机务员、市话测量员、用户终端维修员在技术业务生产岗位工作50年以上对应A档，其他对应B档NUFLNL口卜OOT了营业员、报务员、话务员在技术业务生产岗位工作5009年以上对应A档，其他对应B档城乡投递员、机房看守在技术业务生产岗位工作57000908年以上对应A档，其他对应B档表45阜新网通公司非通信生产岗位工资系数表TAB45助EFFIEIENTTABLEOFTHESALARYOFTHENON一NUNUNIEATINGPRODUCTIONPOSITIONS岗位名称岗位工资分类岗位工资标准岗位工资系数AB岗位工资系数对应方法医生、医辅人员、护士、教师、设计员、监理员、工程管理员、质检员、物业管理员、汽车修理工、高绞工、串联线工、护套工、钢绞线工司机、车工、钳工、测试工、成缆工、整机包装工、对绞工、物业收费员、业务员、施工员、维修工、广告员、档案员、锅炉工、经济警察、工艺员、预算员、事务员、现金帐务员、厨师、食堂管理员、储蓄员营业员、护理员、服务员、收款员、材料员、保管员、监控员、电梯工、绿化工、文印员、出版员、炊事员收发员、警卫800在非通信生产岗位工0作5年以上对应A档，其他对应B档750在非通信生产岗位工009作5年以上对应A档，其他对应B档70009086500807保洁工6000807在非通信生产岗位工作5年以上对应A档，其他对应B档在非通信生产岗位工作5年以上对应A档，其他对应B档在非通信生产岗位工作5年以上对应A档，其他对应B档阜新网通公司薪酬方案的再设计412公司现行绩效工资体系绩效工资是与企业效益情况和上岗员工本人工作业绩挂钩的工资收入部分，是在企业全面完成生产经营指标、取得经济效益的情况下，对于上岗员工超额劳动的报酬。绩效工资与企业效益、员工工作业绩紧密挂钩，在严格考核的基础上发放。员工绩效工资二绩效工资基数X岗位绩效系数X员工个人业绩考核结果。绩效工资基数按照每月绩效工资总额预算额度及市公司经营业绩完成情况确定，岗位绩效系数按照员工岗位等级确定，如表46所示。员工个人业绩考核以“德、勤、能、绩”四个方面来设计的，考核结果分为A优秀、B良好、C合格、D不合格四档，各档分别为员工总数的10、50、35和5。表46阜新网通公司绩效工资系数表TABLE46COEFFIEIENTTABLEOFTHEPERFORMANEESALARYOFFUXINNETWORK女31初级工30中级工、员级职称40高级工、助级职称50技师、中级职称60高级技师、高级职称100工人30助级以下职称40中级以上职称50按劳动法相关规定执行大夜5元、小夜3元阜新网通公司薪酬方案的再设计42对公司现行薪酬管理体系的简要评价阜新网通公司每个阶段的薪酬管理体系都有着其时代特征，在当时的历史条件下都发挥着巨大的作用，薪酬管理体系随着企业的发展而不断完善。421公司现行薪酬管理体系取得的成效阜新网通公司现行的薪酬管理体系从2002年执行至今，在阜新网通这几年的发展历程中发挥了较好薪酬激励作用，满足了当时历史条件下企业发展的要求，是公司所执行过的薪酬管理体系中最为完善和适应的体系，主要取得了以下四方面的成效。L在企业多次融合、重组中逐步理顺了岗位关系，岗位设置及岗位工资标准，较好的满足了当时企业发展的需要，使企业的薪酬管理体系具有较好的外部竞争性。Z通过建立以岗位工资为主的薪酬体系，合理拉开了岗位的工资差距，将员工的薪酬与其职责、贡献和企业效益挂钩，实行竞争上岗，以岗定薪，岗变薪变，在一定时期内，较好的发挥了薪酬的激励作用。3员工的总体薪酬水平在一定程度上有所提高，满足员工提高薪酬水平的期望。4技术业务岗位给专业技术人员提供了新的发展通道，满足了具有不同职业兴趣的员工的发展需要，激发了公司市场营销人员、运维技术人员的工作积极性和创造性，企业也从更具忠诚度的员工所带来的绩效改善中获益，最终达到双赢。422公司现行薪酬管理体系存在的主要问题现行的岗位工资体系虽然在当时的企业背景下发挥了极大的贡献，但随着时间的推移和通信业务的飞速发展，这种薪酬管理体系的不足也逐渐暴露出来。现行的薪酬管理体系主要存在以下几方面问题L薪酬管理体系的基础不合理岗位设置是薪酬管理体系的基础，现行的岗位设置己经不能满足现阶段企业发展的需要，主要表现在以下几个方面。第一，现职位体系中通信生产岗岗位划分较粗，2004年中国网通集团上市后，为适应上市公司发展需要，从组织结构和岗位设置均发生了较大的变化，组织结构由原来的金字塔型转变为扁平化的组织结构，部分岗位职责已经发生了较大的变化，岗位职责更加细化，例如原来岗位设置中营销员已经细化成为大客户经理、商务客户经理、公众客户经理和维护经理，这四类客户经理承担着不同的岗位职责，责任划分更加明确。第二，网通上市后随着实业改制的进行，非通信生产人员已经陆续退出企业，所剩无几，仅余后勤服务人员、机房看守人员。现行薪酬管理体系中的部分岗位形同虚设。大连理工大学专业学位硕士学位论文第三，现行的薪酬管理体系中