cs供电公司员工薪酬激励机制优化设计

CS供电公司员工薪酬激励机制优化设计3CS供电公司员工薪酬激励机制现状分析31CS供电公司基本情况CS公司隶属于国家电网重庆市电力公司，其业务范围内覆盖10个区县，供区面积299万平方公里，直供区域1432平方公里，直供客户3227万户。2014年完成售电量11852亿千瓦时。公司基本特征为一是区域化特征明显，既有大规模的电网管理区域，又有大基建、大运行、大检修等区域性公司协调管理的特点。二是工业特色突出。区域内巴斯夫、重钢等多个重化工企业并存，已累计引进了6家世界500强企业，36家跨国公司、38家外资公司。三是处于追赶发展阶段。基础差底子薄，历史遗留问题等仍存，加上电网发展参差不齐，城网老化、农网脆弱，公司发展速度与其管理水平提升速度不匹配。32CS供电公司人力资源基本情况321CS供电公司组织架构情况4CS供电公司员工薪酬激励机制优化设计41CS供电公司员工激励的原则结合当前国企薪酬改革的整体要求，针对CS供电公司员工薪酬激励调研中所发现的问题，确定了以岗位劳动价值为基础的员工激励原则坚持按劳分配的原则，以员工个人所创造的基本价值和员工的能力素质等一系列综合因素作为薪酬分配的主要依据，科学完善地制定不同层级员工的薪酬分配差距。保持员工薪酬基本量与竞争力相适应的制度，根据劳动价值导向，在工资总量总量无法突破的前提下，重视员工的劳动力投入产出效率，优化薪酬结构，科学制定员工月度、年度收入分配比例，合理控制相关费用，改进资源配置效率和劳动生产率。42CS供电公司员工薪酬机制设计421薪酬结构设计针对CS供电公司目前相关薪酬机制中的不足，结合CS供电公司工资总额受上级单位掌控的特点，以及综合考虑CS供电公司员工基本构成和企业属性等因素，尤其是随着国家电网公司“三集五大”体系改革后，组织架构更加扁平化，更加注重团队协作等特征，拟实施“宽带薪酬制度”。采用“宽带薪酬制度”更能激活占员工比例的大多数的生产技能员工的工作积极性，鼓励低职位员工参与创新与贡献，也更能适应CS供电公司扁平化发展的要求，同时，引导员工重视个人能力的提高而不是职位的提升，鼓励员工跨职能成长。422专项薪酬机制设计岗位薪点工资单元这是运用“宽带薪酬”的理念，根据各员工在实际工作中的综合表现确定员工的职位等级，相应确定员工的薪酬等级。整体上按年度总数的30进行控制。岗位薪点工资薪点数点值针对CS供电公司员工岗级分布情况，员工岗级分布于126个岗级区间，在岗位薪点工资体系的设计上，尊重历史成因，延续现状，每一岗级薪级区间设置6个薪级，相邻岗级相互交叉4个薪级。表41CS供电公司各类员工岗级区间分布表兼任，其职责为负责筹备绩效管理委员会会议，协调和落实绩效管理工作，并监督绩效管理委员会决议的贯彻执行；下发绩效管理相关制度和文件，负责对绩效管理制度进行解释，并定期收集各单位的意见，提出企业绩效改进的提升方案，经绩效管理委员会批准后及时更新；成员单位发展策划部、办公室（企协）负责对各单位绩效目标设定及考核信息进行归口汇总、整理和归档，作为该项工作执行的依据；成员单位人力资源部对各单位进行实际的指导和决定作用，对各单位相关信息进行汇总、整理和归档，根据组织和个人绩效考核结果，兑现绩效奖惩；各部门负责建立完善绩效组织网络架构，成立绩效管理专业组，推动本部门绩效管理顺利实施，同时，指定各部门的专门工作人员具体负责本单位绩效相关数据的收集、汇总和报送工作。432组织绩效管理体系设计在具体的实施时间上分为年度和月度评价。年度绩效考核评价，由过程评价和结果评价两部门组成，在绩效管理体系设计上，以月度组织绩效评价的加权平数分数作为过程评价得分。各单位年度组织绩效评价得分月度评价加权平均得分30年度评价得分70。在月度组织绩效管理体系设计上，为更好地达成内外部目标，CS供电公司采用目标管理法和关键因素法，通过绩效计划、绩效实施与监控、绩效评估和绩效反馈，确保组织绩效管理目标实现。在具体体系设计上，结合CS供电公司基层供电企业的实施情况，具体包括关键业绩指标考评体系，重点工作指标考评体系和督办工作指标考评体系。各月单位得分关键业绩指标评价得分40重点工作指标评价得分40督办工作指标评价得分20表44关键业绩考评表当地政府对CS供电公司下达的一些必须完成且对业务和公司整体发展必要的组成指标；三是从CS供电公司工作从内部改进出发需重点突破的关键指标。CS供电公司关键业绩指标满分为100分，实施差错考核扣减机制，归口管理部门为人力资源部。由公司绩效委员会根据企业实际情况，综合考虑“战略相关度”、“对企业的重要性”、“改进空间大小”等因素，每个部门确定58个指标建立指标考核体系，每月进行指标监控考评。重点工作指标考评体系重点工作指标考评体系，运用目标管理法，各部门每月初根据当前工作重点，采用SMART原则自行制定目标，并明确评价标准，经与分管领导沟通确定后，由月度绩效委员会会议审定后，月中监控，月末再次进行沟通后，对未完成事项进行考核。CS供电公司重点工作指标满分为100分，根据重点工作的推进完成情况进行评价得分，归口管理部门为公司办公室（企协）。在管理程序上，各部门（车间）需每月5日前报送当月重点工作任务并明确权重，上月重点工作完成情况，经分管领导签字确认后，每月10日前，公司召开月度绩效考评会议审定各单位上月重点工作完成情况和当月重点工任务，并作为考评兑现依据。督办工作指标考评体系CS供电公司督办工作指标满分也为100分，归口管理部门为办公室（企协）。在管理程序上，由办公室将公司领导在各级各类会议中督办的事项，纳入当月督办重点工作任务下达各部门，并于下一个月10日前呈绩效委员会审定，并作为绩效考评兑现依据。为充分调动各级组织开展绩效管理的能动性，CS供电公司鼓励各部门（车间）结合自身实际情况制定绩效考核相关实施细则。同时，为防止绩效考评过程不公，还要求各级部门、班组成立民主管理委员会，加强对绩效考评过程公平、公开、公正性的监督。组织绩效重视对团队整体绩效的评价，在操作层面上，为防止大部门的员工大量被无辜连带考核，还明含有内设班组的单位，若考核事件认定为管理责任，则只考管理人员，若有班组层面责任，被考核班组全体人员纳入考核。433员工绩效管理体系设计员工绩效管理遵循“绩效经理人”制度进行管理，明确员工上级直接主管为员工的绩效经理人，CS供电公司结合“绩效经理人”制度，允许各层级单位根据不同工作类型的特点，建立本部门、班组员工的绩效管理及分配制度，经本层级2/3以上员工讨论通过并签字确定后报人力资源部备案，以建立中层管理干部、专业技术人员、生产技能人员等各级各类员工“干事对账”机制，实现员工绩效管理的落地。中层管理干部绩效管理体系中层管理干部以品质导向型考评为主，其月度绩效分配与部门组织绩效钩，与部门关键业绩指标、重点工作指标、督办工作指标完成情况直接关联。年度评价采取定性评价与定量评价相结合的综合考评方式，定性评价采取360度考评方式，对中层干部履职情况由上级领导、平级管理人员和下属员工共同评价打分确定，定量评价运用该部门（车间）年度组织绩效的评价结果。对年度评价排名靠前中层管理干部的进行通报表扬，且在绩效分配系数上进行倾斜。专业技术人员绩效管理体系对于此类型的人员的绩效评价主要是采用行为导向型方式，通过“目标过程”相结合的实际操作模式进行。其月度绩效考评采用与绩效经理人订立合约的方式进行，考核内容主要涵盖日常和重点工作任务、专业指标、工作质量、工作态度、敬业精神、劳动纪律、经验交流等。要求建立专业技术人员工作写实制度，每天对自己的工作内容、数量及重点工作完成情况进行记录，建立“工作日志”台账，台账定期报绩效经理人审定并公示，每月由部门召开绩效会进行沟通、评价和反馈。生产技能人员绩效管理体系生产技能人员绩效考评以结果导向型为主，主要采用“积分制”方式进行，其月绩效考评采用各班组主要依据不同工作项目的一系列综合要素建立不同的工作分值标准，员工每完成一项工作按照工作得分标准进行分值累加，形成积分台账，每月的绩效分配与积分分值挂钩。为防止绩效分配产生争议，要求班组每月公示积分台账，班组内报通报绩效分配结果。434员工绩效考评结果的应用结合CS供电公司的实际情况，加强在薪酬分配、岗位调整、职位晋升、培训开发、评优评先、能力评价方面的应用。薪酬分配方面月度绩效考评结果应用于月度绩效奖金分配。年度绩效考评结果不仅用于年度绩效奖金的分配，还与薪点工资单元对接，对员工年度绩效按强制分布原则进行等级评定，按一定比例将被评价员工分为ABCD四个绩效等级，其中A级计升薪积分2分，B级计升薪积分1分，C级计升薪积分05分，D级计升薪积分0分。员工累计积分达到5分，可上调一个薪级。岗位调整、职位晋升方面连续3年绩效积分累计未达到4分的员工，不得参加更高层级岗位竞聘或作为组织选拔考察对象，绩效积分累计达到5分及以上的员工可优先录用，年度绩效考核结果为D级的员工，经待岗培训不合格者进行转岗或待岗。培训开发方面通过绩效考核分析员工的绩效差距、能力短板和工作态度，将其作为制定员工培训计划、安排培训项目、更新培训项目储备库的重要依据。对年度考核结果为D级的员工安排待岗补习性培训，对年度考核结果为B、C级的员工安排提升性培训，对考核结果为A级的员工安排发展性培训。评优评先、能力评价方面建立考核结果与评优评先、能力评价挂钩机制，优先推荐履职能力强、长期绩效优的员工参与评优评先和各类优秀专业人才选拔。当年度绩效考核结果为B级及以上的员工方具备评优评先资格，年度绩效考核结果为D级的员工，取消其各类人才称号，不得参加下一年度各类人才选拔培养、中级及以上职称评定和高级工及以上级别技能鉴定。44薪酬绩效体系的应用管理441改革过渡体系应用管理对原执行岗位技能工资制度的员工，综合考虑员工的原岗级和技能工资水平确定其套改薪级，计算公式如下员工套改薪级（员工岗级1）2（员工技能工资员工岗级）/单位平均技能工资/单位平均岗级）薪级调整系数其中，员工岗级指所聘岗位标准岗级，薪级调整系数为2。员工套改薪级出现小数时，按四舍五入法取整，并根据计算结果折算为对应岗级的薪级区间分布。对现执行岗位工资标准二的调度运行、变电运行等人员，统一按照岗位薪点标准进行工资套改，套改后采取上浮1级薪级的方式体现相应待遇。绩效考评管理体制推行3个月试用期管理，使各层级结合实际不断优化绩效管理的运行机制。442薪酬绩效体系日常应用管理岗位薪点工资标准由公司综合考虑企业经济效益、劳动力市场价位、物价变动等因素适时统一进行调整。大中专学生、研究生等新招收录用的高校毕业生，在试用期间执行初期工资待遇。见习、试用期满后，博士研究生工作1年以内，硕士研究生（或双学士学位）工作2年以内，全日制本科及大中专毕业生工作3年以内，均按所任职岗位对应薪级区间的下限执行（套改前执行“岗位工资标准二”岗位的人员可按第十五条规定上浮1级薪级），期间根据初始薪级执行正常的岗位薪级调整，记入工资档案。达到相应工作年限要求后，按工资档案中的薪级执行。新调入人员、公开招聘人员、复转军人等新招收录用人员，岗位培训期满进行首次岗位聘任时，按照所聘岗位及相应的岗位等级序列确定初始岗级和对应的薪级区间，并按照员工显性能力素质评分（包括学历、专业技术资格、技能等级、工龄等要素）确定初始薪级。显性能力素质评分为4分以下的，确定为所在岗级薪级区间第一薪；4分及以上、6分以下的，为第二薪；6分及以上的，为第三薪。表45职工显性能力素质评分表复转军人、公开招聘、新调入的人员以及大中专毕业生、研究生等新招收录用人员，根据岗位胜任能力，可执行1至6个月的试岗期，试岗期间的薪级，按照所任职岗位等级对应薪级区间的下限薪级下浮2个薪级执行。员工的工作内容及职位有相关变动时，按所聘的岗级确定实际操作区间，并按以下原则调整薪级。因工作失误、工作能力未能达到规定被降级的或因个人原因岗位发生变动引起岗级下降的，按岗级减少数下调薪级。如果在实际工作中遇到此项变动，可根据实际操作过程中的情况来变化和调整。绩效工资单元根据公司实际使用的考评体系，按照公司实际的规定和要求，对员工及其所在部门的综合表现进行评价，并依据考核结果兑现。绩效工资分配办法按公司绩效管理相关办法的规定执行。员工薪级根据员工年度绩效考核结果、发展提升和岗位胜任能力情况等因素在其岗级对应的薪级区间内晋升，一年调整一次。绩效升薪积分根据员工年度绩效等级进行累计积分，A级计2分，B级计1分，C级计05分，D级计0分。其中，员工违反国家法律法规和公司规定，发生特别重大安全与质量责任事故、特别重大违纪案件等，当年绩效升薪积分计0分。发展提升积分是将员工取得的学历、技能等级、专业技术资格等高于岗位任职资格或初始套级时员工资格条件的差额部分，作为升薪依据之一。发展提升积分维度由市公司根据实际情况动态更新、统一下达。岗位胜任能力积分依据员工岗位胜任能力评定情况进行累计积分，达到岗位胜任能力水平计05分，超过岗位胜任能力水平计1分，未达到岗位胜任水平不计分。升薪积分为绩效升薪积分、发展提升积分及岗位胜任能力积分之和。凡升薪分数累计满5分，升一个薪级，同时累计升薪分数相应减5分。已达到本岗级发展薪级最高限的，不再升薪，但可继续积分，记入工资档案。根据升薪分数建立员工升薪积分台账，对升薪积分进行详细记录。升薪积分达到薪级调整条件的，统一在次年1月1日执行。员工一年内因岗位变动而累计上升两个薪级及以上的，其累计升薪积分清零。内部待岗、离岗培训、长假、内部离岗退养等各类不在岗员工，期间执行工资最低标准，重新上岗时根据工资档案及本办法的相关规定确定初始薪级。组织安排的上挂下派、支援边远地区人员，其岗位薪点工资由原单位按原岗位的岗位薪点工资标准执行，同时由原单位执行正常的薪级晋升。员工加班工资、病事假缺勤扣款等以标准工资作为计算的依据。标准工资为员工岗位薪级对应的薪点数和点值为1计算的岗位薪点工资。45试运行套算对比分析为确保改革的有序推进，在正式改革前，对CS供电公司员工进行了逐一的套算及对比分析，可初步得出以下结论工资结构更加合理。套改后，岗位薪点工资、辅助工资单元较套改前占比有所增加。归并和取消了部分津补贴项目，因总体收入调整但其它工资单元金额浮动不大，其它工资单元部分比重略有上升。受岗位薪点工资、辅助工资单元占比增长影响，绩效工资单元占比有所下降，使月度工资发放进度更加均衡，减少了原与工作关联度不大的专项奖励发放。各层级收入调整较为合理。套改后薪点收入调整幅度最大的是中层干部（月均调整额274777元），其次是各类班组长（月均调整额为211873元）与管理及专业技术人员（月均调整额为18782元），体现了收入待遇向重要岗位、关键人才倾斜的思路。薪级分布预留了上升空间。位于所在岗位一薪的占1994，二薪4822，三薪2303，合计占总人数的9119，为员工预留了上升空间，较为合理。极少部分人员分布在四薪和五薪，主要为工龄较长，技能工资相对较高的人员，工龄均在30年以上，平均工龄38年。表46套改薪级分布表46薪酬激励机制改革保障措施在对CS供电公司薪酬激励机制进行调研、分析、系统设计和反复套算测试的基础上，于2015年1月1日起，CS供电公司正式按新的岗位绩效工资制度执行，为确保有序推进，还制定了周密的组织保障、进度保障、风险防控措施。461组织保障措施成立了薪酬制度改革工作小组，统筹负责公司此项工作，指导改革工作方案制订并审批；研究改革涉及的重大问题。成立薪酬制度改革工作小组，负责改革工作方案及配套方案的制订与实施，负责改革宣贯及制度解释答疑工作，负责公司层面的宣传组织工作。成立了薪酬激励机制改革舆情监控及维稳工作小组，负责改革工作过程中舆情情况的监控、引导和维护员工队伍稳定工作。成立了薪酬激励机制改革宣贯小组，负责传达薪酬激励机制改革工作会议精神，负责本部门员工公司改革工作方案的讲解与答疑。462进度保障措施薪酬激励机制改革工作按安排部署、制度审核、模拟运行、正式运行四个步骤有序推进。安排部署阶段主要开展岗位绩效工资制套改测算分析，拟订薪酬激励机制实施细则、薪酬激励机制改革工作方案、薪酬激励机制改革宣贯方案、薪酬激励机制改革风险防控方案。制度审核主要开展机制改革工作方案、宣贯方案、风险防控方案及实施细则审核工作，并将相应方式提交公司职代会联席会审议模拟运行按改革后的工资制度，对员工薪酬进行模拟核算，对核算结果进行对比分析。通过模拟运行预判改革中可能出现的一些问题，并提前采取相应完善措施。正式运行按新工资制度，对员工工资进行正式核算、审核、过账及发放等工作。编制完成所有套改员工的套改审批表，存入个人人事档案。463风险防控措施政策宣贯方面风险点政策宣贯不到位，致使员工对工资改革的目的、意义认识不到位，对套改方法和岗位绩效工资的日常管理规定理解不正确，导致对此项改革并不赞同。防控措施拟订并执行薪酬激励机制改革宣贯方案，深入细致开展宣贯和各项改革政策的解读工作，引导员工正确认识当前存在的收入分配问题，充分理解此项措施实施的目的和意义。信息保密方面风险点参与工作的人员保密意识不强，导致改革宣贯及学习资料、薪酬台帐等外泄，引发社会负面舆论。防控措施参与薪酬激励机制改革工作的全部人员必须加强保密意识，对改革工作中使用的宣贯、学习资料妥善保管，不得随意丢弃。沟通决策方面风险点针对薪酬激励机制改革过程中出现的重大问题，缺乏协调沟通、决策过程不科学，引起决策失误，导致改革推进出现障碍，无法按照公司规定的时间节点完成改革任务。防控措施薪酬激励机制改革工作过程中遇到的需要领导小组决策的各类重点、难点问题，严格按照程序提交领导小组集体审议决策，确保决策的科学合理。安全生产方面风险点在薪酬激励机制改革过程中，员工思想波动、注意力分散，造成管理和作业安全意识不到位，可能引发不安全事件或人员责任性事故。防控措施各部门做到对薪酬激励机制改革宣传到位，员工对改革认识到位。进一步加强现场的相关安全工作的实施和布置，对于反事故措施的要求，做到