mba论文——某公司员工工作满意度影响因素现状分析

中国科学技术大学硕士研究生学位论文开题报告论文题目某公司员工工作满意度的影响因素现状分析学生姓名申琳教师姓名黄攸立副教授单位名称中科大管理学院MBA中心专业名称工商管理专业代码研究方向人力资源填表日期2010年10月内容摘要在国家新医改的大环境下，伴随着行业竞争的日益加剧，企业市场外部环境的急剧变化、组织快速扩张等多方面因素的共同作用下，人才市场化流动加剧。北京公司股份有限公司是一家大型国有股份制医药公司。提高员工满意度对推动双鹤企业长远发展有重要作用。在前人成果的基础上，本文采用问卷调查的方法，并获得公司高层领导的支持，对全体员工满意度进行评估，随机调查了一百多名员工，并通过对所收集的数据进行了相关分析，最终确定了公司员工满意度影响因素，提出了进行管理改进的对策。本文研究的内容主要包括以下几个章节一、绪论，即提出问题、阐明意义、找出研究思路二、文献综述，对满意度进行界定、找出理论原理、国内外研究现状三、企业员工满意度影响因素分析，做了公司企业特征分析，员工特征分析，确定满意度的构成，找出公司员工满意度的模型；四、实证研究及数据分析，包括调查问卷的确定，数据的统计和分析；五、结论，提出公司员工满意度管理的改进方法及实施建议。本次调研配合了北京公司的人力资源年度工作，对调动广大员工的工作积极性起到了良好的作用。关键词满意度关键影响因素数据分析ABSTRACTWITHTHEREFORMINGOFNATIONALMEDICINEPOLICIES,THEFASTGROWTHOFPHARMACEUTICALCOMPANIESANDTHEDRAMATICALLYINCREASEDCOMPETITIONSAMONGENTERPRISES,THEMARKETINGENVIRONMENTCHANGESINSECONDS,THUSLEADINGTOTHEINTENSIFIEDTALENTMOBILITYINTHISMARKETINGDIRECTEDECONOMYASALARGESCALESTATEOWNEDSTOCKCORPORATION,ITISSIGNIFICANTTOIMPROVETHESATISFACTIONINDEXOFTHEEMPLOYEESFORALONGTERMSUSTAINABLEGROWTHBASEDONTHEPREVIOUSRESEARCH,INTHISTHESISWEADOPTEDANEMPIRICALRESEARCHMETHODTOINVESTIGATEALLSTAFFDEGREEOFSATISFACTIONATDOUBLECRANEPHARMACEUTICALCO,THISWORKWASSUPPORTEDBYTHESENIORLEADERSHIPOFTHECOMPANYHERE,WERANDOMLYSELECTEDOVER100EMPLOYEES,CONDUCTEDASURVEYANDANALYZEDTHECOLLECTEDDATAWECONCLUDEDTHATSEVERALFACTORSARECRITICALFORTHEDETERMINATIONOFTHESATISFACTIONINDEXOFTHEEMPLOYEESBASEDONTHISSTUDY,WEPROPOSEDTHESTRATEGIESFORFUTUREIMPROVEMENTTHISTHESISINCLUDESFIVECHAPTERSINCHAPTER1,INTRODUCTIONPART,WEPOINTEDOUTTHESIGNIFICANCEOFTHISRESEARCHWORKANDTHEMETHODSTOCARRYOUTTHISRESEARCHCHAPTER2GAVEALITERATUREREVIEWINCLUDINGTHECONCEPT,THETHEORYANDTHEPREVIOUSRESULTSOFDOMESTICANDINTERNATIONALRESEARCHONTHISTOPICCHAPTER3SUMMARIZEDTHEPRELIMINARYRESEARCHRESULTSANDPROPOSEDSEVERALFACTORSWHICHMIGHTHAVESIGNIFICANTEFFECTSONTHESATISFACTIONINDEX,THUSPROVIDINGTHEBASISFORTHEQUESTIONNAIRECHAPTER4INCLUDEDTHEDESIGNINGOFQUESTIONNAIRE,DATASTATISTICANALYSISINCHAPTER5,THECONCLUSIONPART,WEPROPOSEDSEVERALSTRATEGIESFORTHEIMPROVEMENTOFTHESATISFACTIONINDEXOFTHEEMPLOYEESTHISRESEARCHWORKONTHESATISFACTIONINDEXOFEMPLOYEESANDTHEPROPOSEDSTRATEGIESWOULDHELPTOADVANCETHEMANAGEMENTOFTHEHUMANRESOURCESANDPROMOTEEMPLOYEESPASSIONTOWORKATDOUBLECRANEPHARMACEUTICALCOKEYWORDSSATISFACTIONINDEXCRITICALFACTORSDATAANALYSIS目录第一章绪论6第一节问题的提出6第二节研究的目的和意义7第三节本文研究思路及主要内容框架8第二章文献综述9第一节工作满意度定义9第二节研究理论及模型9一、马斯洛理论9二、双因素理论9三、公平理论10四、期望理论11第三节国内外研究概况12一、国外研究进展12二、国内研究进展12三、国内外进展总结13第三章员工满意度影响因素初步探析14第一节公司企业特征分析14第二节公司经营公司员工特征分析16一、整体素质一般16二、需求层次高17三、流动意愿大17第三节工作满意度的构成17一、对工作回报的满意度18二、对工作条件的满意度18三、对工作群体的满意度18四、对企业文化的满意度18第四节公司的员工工作满意度模型的选用19第四章实证研究及数据分析部分21第一节问卷设计21第二节研究样本21第三节数据结构分析22一、问卷的信度和效度检验22二、KMO系数和巴氏球形检验23三、特征因子提取23四、旋转后的因子成分矩阵25五、维度命名26六、因子提取27七、信度分析28第四节调查数据的统计29一、人员调查情况30二、测量维度情况统计31第五节调查数据分析33一、人员特征对满意度的影响分析33二、人员特征的方差分析34三、影响员工满意度的主要测量因素分析35四、总体满意度对各维度测量要素的回归分析36第五章解决方案探讨38第一节研究结论38第二节分析调查结果38一、加班工资38二、社会地位39三、奖金39四、晋升机制40第三节制定行动计划43一、引进人才43二、留住人才43三、培育人才44第四节研究展望44一、员工满意度管理与企业管理的关系44二、研究对象的普遍性和可信度45第五节研究不足46参考文献47附录1员工满意度调查问卷49个人简历49致谢50第一章绪论第一节问题的提出北京公司股份有限公司，是中国首家通过GMP认证的医药企业。1997年，公司上交所上市。上市13年来，公司战略性的构建了四大经营发展支柱全国最大的输液供应基地、中国领先的全合成抗菌药生产基地、天然药物创新基地和全国性的药品销售服务体系。经过多年的努力，公司的综合经济指标已进入中国企业500强，成为一家高新技术的医药企业。北京公司是北京公司股份有限公司的旗舰子公司，全面承担公司主营品种销售职能。公司本着“关心大众、健康民生”的核心价值理念，致力于发展中国医药健康事业。人力资源的管理是所有公司管理工作的首要任务。在进入21世纪后，如何吸引、留住和管理好员工，已经成为中国企业和组织在管理工作中日益突出的现实问题。从十九世纪三十年代起,员工工作满意度的研究就一直是管理者最关注的问题之一。只有维护和提升员工的满意度，才能做到留住有用的人才。把最合适的人放在最适合的岗位上，最大限度的激励和发挥员工的潜力。PORTERSTEER（1973），MOBLEY、HORNERHOLLINGSWORTH（1978）等认为工作不满意是员工实际离职行为前的一个关键步骤和意向。PRICE（1977）、ARNOLDFELDMAN（1982）、黄英忠与赵必孝（1994）等指出，工作满意度可以作为预测员工离职倾向甚至是离职行为的重要依据。大量的理论和实践业已证明，有效的测量和分析员工的工作满意度，是能够合理和有效的预测员工个体的离职倾向或该方面的趋势的。另外，尽管从整体上来看员工的离职行为是必然存在而不可避免的，但从个体上来看，在特定的时间和环境下，单个员工的离职行为却是可避免的。员工工作满意度的研究非常必要。企业员工同顾客一样也有其心理需求，其需求的满足程度（即员工满意度）的高度直接影响员工的行为，进而会影响顾客的满意度。很难想象，一个员工满意度极低的企业能长久地使顾客满意。员工不满意，就有可能在工作中作出不当行为，如偷懒、故意出错、员工外流及自毁企业声誉等等，形成企业生产经营中的人力资源风险，最终会影响到企业的发展。因此，企业研究满意度十分必要。第二节研究的目的和意义为了配合目前北京公司人力资源年度工作，调动广大员工的工作积极性，进行了此次颇有实际意义的员工满意度调查。希望从中找出员工工作满意度的影响因素，构建满意度的解决办法，做到留住有用人才，保持企业竞争优势，为企业长远发展做好人员的工作。测评结果为该企业提升内部管理水平，增强企业凝聚力与竞争力提供了依据。通过针对员工的满意度调查，可以诊断企业人力资源管理现状，为管理者的决策提供客观的参考依据，进而影响员工的工作积极性，以至于影响企业效益和客户的满意度。一个成功的员工满意度调查，应该具有以下四方面的功能1、地震预测仪就像地震仪一样，敏锐地捕捉员工思想动态和心理需求，找出企业在人员管理的危机问题，从而及时采取针对性的应对措施；2、企业温度计感受员工的满意度，也需要有一个温度计。通过满意度指数的测量，找出企业管理中员工不满意或满意的因素，有的放矢地制定和调整管理制度；3、体质检验单通过满意度调查，给出企业员工的满意度状况，可以为企业找出人员的状况，有助于提高企业管理现状和水平；4、CT检测仪对于总经理来说，企业管理的各个层面的人员问题都有了数据，可以及时监控企业管理成效。第三节本文研究思路及内容框架通过对此家国有大型医药企业的员工进行调研而展开，调查对象涵盖到该公司管理部门和销售部门，抽样样本占样本母体的167。课题中主要采用的是问卷调查法，课题的重点是调查员工工作满意度中最不满和最满意的方面，分析其中原因，并有何指导意义。企业进行员工满意度调查的过程基本上都是一样的。如图1所示。图1企业员工满意度调查过程企业员工满意度调查的过程如下。一、确定调查目的。从工作压力、工作抱怨、流动性、绩效等方面进行调查，从而采取有效措施，提高员工工作满意度，以促进工作效率的提升。二、选择调查方法。企业必须根据自身的现状，选择合适的调查方法。对于员工满意度调查方法常用的，有访谈调查法和问卷调查法等。本文主要采用的是问卷调查法，进行员工满意度调查，在制定解决方案时，适度结合一些面谈。三、实施调查。取得领导支持，做好员工动员，发放问卷调查表，切实对企业员工满意度的情况进行调查。四、分析调查结果。根据员工满意度调查问卷汇总的结果，对满意度进行分析。本文问卷调查法所得到的数据是运用SPSS17统计分析软件和EXECEL进行分析的，并进行了一些图表处理。五、提出相应对策并实施。对在本次调查中发现的员工不满意的方面，提出对策，从而提高员工在这些方面的满意度；对于已经满意的方面，继续保持。确认调查目的选择调查方法实施调查分析调查结果提出相应对策并实施第二章文献综述第一节工作满意度定义现实生活中，人们整天忙碌的都是在工作，那么应该怎么样才能算得上“工作满意”又如何来评价“工作满意度”迄今为止还没有达成一个公认的、普遍接受的定义，因为研究者从不同方向和角度来研究这样的问题。然而大家均认同工作满意度是对工作的一个整体的态度。员工满意度EMPLOYEESATISFACTIONDEGREE，ESD是员工心理和生理需求满足的程度，特别是员工个体作为职业人的满意程度，是来源于工作经验评价的愉快或正性情绪状态的认知。LOCKE（1976年）认为工作满意是当一个人在完成工作、实现工作价值时人情感角度对自己的一种认同，一种愉悦情感状态。SHEILAFINCH则将员工满意度分解为四个要素，即1正面的、肯定的情感；2只有重要需求得到满足时才能产生；3这些需求是在可比较的工作中得到的，而且是一种优越感；4这种感觉是对工作的整体评价。工作满意度定义为因为自己的重要需求得到满足后对目前工作的一种正面感觉。并且满意得员工会比较稳定而不会轻易跳槽。第二节研究理论及模型工作满意的原理最有代表性的理论有四种其一是马斯洛理论，其二是双因素理论。其三是公平原理，其四是期望理论。以上理论解决了影响工作满意度的几个纬度，以及各纬度是怎样相互影响。一、马斯洛理论马斯洛将人的需求分成5个不同的等级，形成了金字塔形排列，塔底是生理需求，逐渐往上依次是安全需求、归属感需求和对爱、对自尊的精神需求，塔顶是自我实现的最高需求。底二层属于初级阶段需求，中间二层属于中间阶段需求，顶层属于高级阶段需求。图21马斯洛理论马斯洛认为需求会一层一层的逐步满足，同时只有当低一层的需求得到满足或部分满足后，才会考虑到相邻较高一层的需求，满足后的需求不再具吸引力。而处于最高层的自我实现需求是永远不可能得到完全满足的，所以，这是一个唯一例外的长期有效的需求。该需求理论在大量的职业层次和对工作满意度的研究中被证明有效，已被运用于各种满意度调查。低层次需求的激励，比如加薪、工作的稳定性等只能适合激励职位较低的普通员工而高层次需求的激励，更适合位于较高层次的员工，因为他们的低层次需求已经得到满足。就公司职员来说，有趣的工作、责任、认同感等的激励对于一般的员工就有激励作用，而相同的激励措施对于一名中高层管理者则很难有吸引力。由于马斯洛的需求理论是从美国中产阶级的情况中总结出来的，因此有一定的文化的局限性。所以当该原理在不同的社会或民族文化中运用时，其正确性可能就会打折扣。比如说，在中国这样的集体主义社会里，人们认为良好的人际关系是最重要的，自我实现价值的重要性则有所较低。此外，MARKIN指出像报酬这一类的激励，对于不同级别的需求都有一定的需求，只是需求的程度不一样。在级别较低的需求中，钱是基本生活的保障，而在高级别的需求中，更多的钱则代表的是一种地位或个人成功。二双因素理论赫兹伯格的双因素理论最早出现在他的上班的动力一书中。该书中描述了他通过询问一群专业工程师和会计师，比较现在和以前所从事的工作，查找出满意的和不满意的因素，然后将各因素归纳为激励因素和保健因素。激励因素和保健因素分别与马斯洛的需求理论相对应的物质因素和精神因素。激励因素，主要包括工作成绩、上级赏识、工作挑战性、工作责任，以及个体业务能力成长和职业发展的机会；保健因素，主要包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。激励因素实际上就是满足马斯洛所强调的较高层次需求的因素，而保健因素是满足较低层次的需要。双因素理论中描述的激励因素和保健因素，既互相分离、又各不相同。满意和不满意的对立面分别是没有满意感和没有不满意感，而不是不满意和满意。因此，如果保健因素不充分，就会导致不满意；即使充分了，也不会带来满意。如果激励因素的缺少了，不会导致不满意，只是不能带来满意。所以，提升工作满意度和保健因素没有直接关系，唯一的方法是增加激励因素；克服工作不满的方法是改善保健因素。从双因素理论可以归纳出若想提高工作满意度就得给员工提供更多有趣的工作，增加工作挑战性，提升职业发展空间；同时把保健因素的各方面维持在令人满意的水平上。三、公平原理亚当斯的公平理论又称社会比较理论，亚当斯认为人们总喜欢拿自己和周围的朋友、同事比较在工作中的付出和回报等等。如果比较的结果对自己不利，他们就会产生失落感，对工作不满意；如果比较的结果对自己有利，就会感到满意。因此企业制定激励措施时，不仅要考虑自身现状，还要考虑外部综合情况。员工个人对工作所付出的努力、时间、教育、技能等就是亚当斯所指的付出；而在工作中获得的工资、晋升、责任和地位等就是亚当斯所指的回报。四期望理论期望理论，又称作“效价手段期望理论”。员工和企业存在有一种所谓的“心理契约”。员工有了一定的付出，就期望能够得到一个公正的回报。当员工付出很多回报很少，不公平、不满意感就会产生。针对不同员工、不同阶段的认识、态度、社会地位等员工个体主客观条件，合理评估员工个体的目标期望值，并针对性采取相应措施。不满意的员工，会对工作产生很多负面影响要么会减少工作量，要么生产出质量较差的产品或干脆离职。所以要持续不断的进行正面激励，引导员工降低期望值，对自身工作的价值有一个正确的认识。第三节国内外研究概况一、国外研究进展最早从事工作满意度研究的是HOPPOCK。到现在国外对于满意度的研究己有70余年的历史。在这70余年的发展过程中，明尼苏达满意度量表MSQ和工作描述指标量表，成为国际上最通用的标准化的满意度测量工具之一。目前，由美国著名的咨询公司盖洛普公司历时25年所发展而来的盖洛普Q12法最受关注。它是通过对12个不同行业、24家公司的2500多个经营部门进行了数据收集，提炼出12个关键问题来测试员工满意度，并帮助企业找出最称职的部门经理和该淘汰的最差的部门经理，从而提高整个企业的工作状态。双因素理论的提出者组织心理学家HERZBERG，认为影响工作满意度的因素包括物理环境、社会因素和个人心理因素。1982年，阿莫德等在总结前人的基础上，对于影响员工满意度的工作本身、领导、经济报酬、职位升迁、工作环境和工作团体等因素进一步延伸。组织行为学者LOCKER美国在1986年，工作满意度的研究作了详细的论述。他认为影响工作满意度的因素主要包括工作自主权、个人价值观、工作期望、工作压力、自尊和性别等的个体变量，等等。1993年，在SEASHORE等研究的基础上，BROWN等将与员工满意相关的主要变量归结为工作结果、个人差异、角色知觉、组织变量四个维度。综上所述，国外在员工满意度理论方面的研究主要集中在工作满意度的构成因素和影响因素上，随着时间的推移和人们认知的丰富，员工满意度的解释因子越来越丰富，针对员工满意度的构成和影响研究也逐渐趋向系统化。二、国内研究进展与发达国家的研究相比，我国研究起步较晚，也只是在近十几年来才取得了一些成果，但与国外相比，无论是数量还是从质量，都还存在着巨大的差距。国内研究的主要成果有李成文，宜宾学院的教授。他对评价员工满意度最大的成就是评价矩阵及评价向量加权的应用。工作条件、工作本身、工作配备、工作群体、企业文化五个主要因素指标进行测量及评价，通过数学模型算出各指标的具体满意程度，目前有的我国对于员工满意度水平定量测评表。俞文钊（1996），通过研究128名合资企业的员工工作满意度,总结了工作满意度的因素主要有工作特性、工作条件、工作报酬和同事关系等。同时,还发现员工的年龄、性别、文化程度、任职年限等对工作满意度也会产生显著的影响。舒晓兵2002，从员工工作压力源出发，总结出影响工作满意度的几个主要因素，主要研究对象是国有企业管理人员。胡蓓2003，在对以我国知识型员工为主体的研究中,得出员工满意度影响因素依次为工作本身、工作环境、工作关系。影响因素中的工作本身，包括工作的实际内容和自主权，内容丰富与否和自主权大小将直接影响满意程度；工作环境是指硬件设施、工作时间、组织文化和管理制度；工作关系涉及同事和上下级关系以及组织开展的集体活动。另外，影响我国知识型员工满意度的首要因素还是人际关系,其次才是工作本身的挑战性,再次才是工作环境舒适、安全和便捷。南剑飞2003，在强调满意度重要性的基础上，认为工作满意度主要是员工需要、员工期望、符合需要和员工基本感知、员工价值感知等多个变量直接或间接作用的结果，重点构建了模型。王志刚等2004在研究职业生涯发展的时候发现满意度有许多相关因素，影响员工满意度的最主要因素是教育水平和收入。员工的学历和其工作满意度呈负相关学历越高，工作满意度越低；学历越低，工作满意度越高。而员工的收入和其工作满意度成正相关关系收入越高越满意，收入越低越不满意。另外,按年龄大小、职级高低、司龄、工作年限长短、现为第几份工作、婚姻状况和性别的顺序，对员工满意度的影响程度大小呈递减趋势。三、国内外进展总结综上所述，国内外学者们的研究主要集中在量表设计、样本选取以及满意度影响因素上，最终得出的结论集中在整体的共性方面，针对特定行业、特定企业的研究很少。因此直接能运用于公司的改善员工满意度的方法，在借鉴的同时还需探讨。总的来说，影响员工满意度的因素有以下几个维度（1）工作回报,包括对薪资、福利、奖金等物质回报的满意度等和对普升、成长与发展或培训等精神回报的满意度；（2）工作本身,对工作种类、工作量、工作压力和自己做事方式与方法等的满意度；（3）工作环境,对工作匹配、工作质量、工作空间舒适度等环境的满意度；（4）工作群体,对公司同事及与上级之间的信息沟通与对称程度等工作群体的满意度；（5）企业文化,对企业前景、企业价值、认同感等企业文化的满意度；第三章员工满意度影响因素分析用作满意度的测量的方法一般有单维和多维之分。本课题中采用的是多维的测量方法，从7个维度着手，对每个维度都取得一个相应的的满意程度得分。每个维度满意程度的取值范围都在15之间。工作满意度量表的基础来自于VROOM（1964）、AMOLD巴特利特球形检验显著卡方检验值为3945169，自由度为703，说明通过显著性检验，下一步能够进行因子分析。表44KMO和BARTLETT的检验取样足够度的KAISERMEYEROLKIN度量。911近似卡方3945169DF703BARTLETT的球形度检验SIG000表45可靠性统计量CRONBACHSALPHA基于标准化项的CRONBACHSALPHA项数96896835三、特征因子提取因子分析的基本目的就是用少数几个因子去描述许多指标或因素之间的联系，即将相关比较密切的几个变量归在同一类中，每一类变量就成为一个因子（之所以称其为因子，是因为它是不可观测的，即不是具体的变量），以较少的几个因子反映原始资料的大部分信息。从表3数据可以看出，所提取的4个因子解释了总方差的76124，各因子解释总方差的比例分别为23583、11061、10616、9244、8527、3515、3371、3204、3004。这9个因子明显高于其他因子，因此所提取的因子较好的代表了总体。表46主成分分析法解释的总方差初始特征值提取平方和载入旋转平方和载入成份合计方差的累积合计方差的累积合计方差的累积1165964367443674165964367443674896223583235832230960764975023096076497504203110613464432153566755417215356675541740341061645260419815213606301981521360630351392445450451462384764476146238476447632408527630306122132136769012213213676901336351566546711072914706041107291470604128133716991781083285173455108328517345512173204731219101426707612410142670761241141300476124108622269783931184622258061812705185582473136411687841601456414848564415510134186985164601211881971742711238932018377991903111934991891229203398939212221322848929702229878393754232646969445024253666951162523361295728261955139624127185487967282816844397171291654359760630147387979943114237298366321253309869633110289989853409725599239350932469948536074193996793706517199850057150100000提取方法主成分提取法四、旋转后的因子成分矩阵表47旋转成份矩阵成份123456789群体关系20807群体关系10787群体关系30786群体关系60765群体关系40757企业文化20729企业文化30725物质回报40696群体关系50665工作环境20662精神回报10639企业文化10616工作环境105740539精神回报405650526企业文化60547企业文化50529工作环境3精神回报20773成长发展10734成长发展20715精神回报3067精神回报50544物质回报10758物质回报20733物质回报7073物质回报80709物质回报50565物质回报3工作配备1081工作配备20791工作配备30731成长发展60801成长发展50778成长发展40752精神回报60819成长发展30853企业文化40722物质回报6088提取方法主成分分析法。旋转法具有KAISER标准化的正交旋转法。A旋转在9次迭代后收敛。从上表数据可以看出在因子分析中，所有被选取的因子都是有效的。五、维度命名1、维度1物质回报表48物质回报的维度初始提取物质回报1工资1000717物质回报2奖金1000758物质回报3加班工资1000658物质回报4福利1000793物质回报5报酬与贡献1000648物质回报6惩罚1000831物质回报7奖励1000740物质回报8薪酬10008452、维度2精神回报表49精神回报的维度精神回报1工作乐趣1000765精神回报2成就感1000813精神回报3尊重与关怀1000815精神回报4友谊与朋友1000793精神回报5个人能力1000732精神回报6职位与权利10007453、维度3成长与发展表410成长发展维度成长发展1认可1000751成长发展2社会地位1000709成长发展3发展机会1000756成长发展4晋升1000791成长发展5培训与学习1000828成长发展6职业发展10008164、维度4工作配备表411工作配备维度工作配备1设备和资源1000762工作配备2配备效率1000819工作配备3新技术运用10006575、维度5工作环境表412工作环境维度工作环境1环境舒适1000768工作环境2安全1000783工作环境3工作便捷10006606、维度6群体关系表413群体关系维度群体关系1沟通和交流1000853群体关系2同事配合1000816群体关系3分享信息1000784群体关系4同事品格1000858群体关系5团队合作1000839群体关系6支持和协助10007767、维度7企业文化表414企业文化维度企业文化1文娱活动1000618企业文化2节假日慰问1000711企业文化3报刊和杂志1000690企业文化4乐于献计1000659企业文化5价值观1000617企业文化6留住人才1000664六、因子提取经SPSS软件，主成分分析法，提取了9个成分提取方法主成分分析法。旋转法具有KAISER标准化的正交旋转法。A旋转在9次迭代后收敛。表415解释的总方差1提取平方和载入旋转平方和载入成份累积合计方差的累积143674896223583235832497504203110613464435541740341061645260460630351392445450456447632408527630306676901336351566546770604128133716991787345512173204731219761241141300476124提取方法主成份分析。表416解释的总方差2成份1234567891068804060378032703060099001200680059206240335035600060557005602020130027301705030188077100190107019401900494006100740764028304940245000700790135021705970230411052702201990086003601260249006201190094038608390044027007600380203011801690292003060806738009501890094000701770679028505850175901650090067014500730414030904640672七、信度分析表417信度分析维度分指标CRONBACHSALPHA总体信度0968维度1工资0634奖金加班工资福利报酬与贡献惩罚奖励薪酬工作乐趣成就感尊重与关怀友谊与朋友个人能力维度2职位与权利0851晋升社会地位发展机会认可培训和学习维度3职业发展06设备和资源配备效率维度4新技术运用0846环境舒适安全维度5工作便捷086沟通和交流同事配合分享信息同事品格团队合作维度6支持和协助0928文娱活动节假日慰问报刊和杂志乐于献计价值观维度7留住人才0593效度检验是对问卷的结构性检验，即量表的结构效度，是指态度量表能测量理论的概念或特质的程度。从特征维度提取可以看出，7个维度维度解释了观测量的大部分变异，较好地反映了工作满意度。说明问卷具有较好的结构效度。第四节调查数据的统计进行了信度效度检验和纬度的提取之后，就开始调查数据的统计部分。统计主要分两个部分第一部分是人员情况调查，包括性别、年龄、教育、当前单位工作时间、员工部门5个方面；第二部分是满意度各纬度的测量部分，包括物质回报、精神回报、成长与发展等7个方面的问题。一、人员调查情况1人员性别结构比较合理表418员工性别结构频率百分比有效百分比累积百分比男52406406406女765945941000有效合计12810001000因为满意度具有很强的个性特征，性别差异显著。自古以来，社会对男性比对女性承担了更大的压力，也更难以对生活和好似也产生满意。所以要求性别比例适当。2人员年龄结构合理29岁以下的年轻人占到了425，说明员工储备比较丰富，意识到了工作传承的重要性。50岁以上的老员工占到总数的39，这些人都是身经百战，见多识广的专家级人物，是不可多得的人才。中青年骨干也占到总数的539，他们是中坚力量。表419年龄结构频率百分比有效百分比累积百分比2029岁544224224223039岁473673677894049岁2217217296150岁以上539391000有效合计12810001000满意度具有明显的年龄差异。随着年龄的增长，人们在感情上对感觉日益疲惫，但却增加了对自己取得成绩的肯定，或降低了自己的回报要求水平，使得年长者比年轻者表现出较低的快乐感，却显示出较高的满意度。3员工受教育程度呈金字塔状，整体知识架构较为稳定。表420员工教育结构频率百分比有效百分比累积百分比初中及以下6474747高中、中专51398398445专科53414414859本科181411411000有效合计128100010004员工在企业的工作时间统计显示新员工占的比例较高，医药企业正在吸纳新鲜力量加入。表421员工工作时间频率百分比有效百分比累积百分比1年以内2116416416413年2922722739146年34266266656610年3124224289810年以上131021021000有效合计128100010005人员部门结构合理表422员工部门结构频率百分比有效百分比累积百分比财务6474747运营86363109市场27211211320人力资源办公标118686516外埠60469469984招商部216161000有效合计12810001000二、测量维度情况统计表423各测量维度情况统计测量维度与总体满意度满意度（维度均值）因子的相关系数满意度均值排序物质回报工资617323263249奖金59930236加班工资52429538福利5213552报酬与贡献6223317惩罚6243533奖励61832821薪酬62831333精神回报工作乐趣59735343327成就感50132525尊重与关怀56632919友谊与朋友4563318个人能力43731532职位与权利5313448成长与发展认可311321283178社会地位49030037发展机会4973399晋升44931134培训与学习09632029职业发展23731631工作配备设备和资源27032722323配备效率34333213新技术运用45430935工作环境环境舒适415327233253安全42233214工作便捷59631730工作群体关系沟通和交流498336113335同事配合6173467分享信息59933115同事品格52432327团队合作52133016支持和协助62233512企业文化文娱活动624338103453节假日慰问6183525报刊和杂志62832624乐于献计5973771价值观5013526留住人才56632820CORRELATIONISSIGNIFICANTATTHE001LEVEL2TAILED从上表可以看出，满意度最高的前5个因子分别是乐于献计、福利、惩罚、工作乐趣和节假日慰问；满意度最低的5个因子依次是加班工资、社会地位、奖金、新技术运用和职业发展计划。在公司员工满意度的诸多影响因素中，员工对企业文化的满意度要明显高出其它因素，说明该企业文化建设持续多年的效果，使此项满意度最高；而对成长与发展等因素的满意度较低，反映了该群体的工作激情较高和成长发展不足之间的矛盾。这需要通过相关分析等找出原因。通过对影响员工满意度各项因子与总体满意度之间的相关性分析可以看到员工满意度的各测量因子之间呈正相关，而这些测量因子与总体满意度之间也存在正相关关系（见表10）。因此，本调查数据是有效的，可进行下一步分析。根据描述性统计的结果，员工的总体满意度均值为3295，相对于5分的总分，水平偏低。第五节调查数据分析一、人员特征对满意度的影响分析1、性别295330531315323253333534345男（52人）女（76人）系列1图42不同性别的满意度均值从上图可见，男性员工的总体满意度为3447，略高于女性（3147），这可以解释为该以男性为主的，包括对工作的掌控权，女性多处于从属地位，因而满意度相比较而言偏低。2、年龄28293313233342029岁（54人）3039岁（47人）4049岁（21人）50岁以上（5人）系列1图43不同年龄段的满意度均值从上图可以看出，满意度最低的应该是4049岁人员，达到301，而满意度最高的当属3039岁和50岁以上人员群体，为337。出现这种状况的原因可能主要是因为4049岁人员群体的生活压力和工作压力都比较大，生活上需要买房按揭、组建家庭、上有老、下有小，生活负担较重，所以对工资收入等经济性因素比较看重，又加上对工作的掌控权不够，工作是以指标达成为依据，销售上不占优势，因此满意度普遍较低；而3039岁的人员群体处于一个人生的收获阶段，自己在工作中又能独挡一面，工作成就感较高，因而满意度指数偏高；50岁以上的员工因职位较高，收入预期容易达成，并且受企业文化影响较大，满意度较高。3、教育程度0051152253354高中中专（6）专科（49）本科（53）硕士以上（18）系列1图44不同教育程度的满意度均值从上图可以看出，专科程度的人员满意度最高，达到3547，而硕士程度的人员满意度最低，只有2899，为防止高端人才流失，提高员工工作绩效，这点应该引起公司高管的高度重视。这种现状可以解释为文化程度越高，对各方面的期望值也越高，根据马斯洛的需求层次和公平两种理论，当现实与理想有差距时，自然造成满意度偏低。而专科程度的人员，基本上都是销售岗位的员工，在长期工作中，对自己的定位也比较准确了，因此在期望值方面会不断调整，不会虚高，自然对工作的满意度就会比较高。二、人员特征的方差分析为了对不同类型的人员的工作满意度是否有差异作出判断，笔者分别对各人员情况变量进行了方差分析。通过方差分析，得到以下结果教育程度不同，员工满意度有显著差异；表424不同教育程度的员工满意度描述性统计NMEANSTDDEVIATIONSTDERROR95CONFIDENCEINTERVALFORMEANMINIMUMMAXIMUM高中、中专632101014137042615专科49354799617931238515本科533332112834027042125硕士及以上182899107932520935414TOTAL128342106808934437915表425不同教育程度的员工满意度方差分析SUMOFSQUARESDFMEANSQUAREFSIGBETWEENGROUPS15017437543528009WITHINGROUPS1468301381064TOTAL161846142从上表424和425可以看出，高中、中专的满意度均值偏差最小；P值为0009，远远小于001，说明在001的显著性水平下，不同教育程度的员工，其满意度有显著差异。三、影响员工满意度的主要测量因素分析本文在进行满意度调查时，问卷涉及39个因子，通过前面的特征因子提取，笔者概括出以下7个主要测量维度进行满意度分析，并且对这7主要维度进行了重新命名，这将是本论文的重点环节，前面讨论的人员变量虽然也对满意度水平造成一定程度影响，但这里不做重点讨论。（1）维度1物质回报在对物质回报的满意度方面，工资、奖金、加班工资、福利、惩罚等是主要影响因素,其中,对加班工资的满意度最低,只有295与实际情况非常相符。由于是销售公司，销售人员无加班工资（不定时工作制）常是每周只休1天，节假日还要上班；管理部门每月，在限定的5日之内，做运营分析，必须加班加点，考虑到人力成本压力，经费有限，从未或很少下发过加班工资，导致员工对这方面的满意度最低。而对保险（355）和惩罚（353）的满意度比较高，对总体满意度的相关系数较高，为0622。通过个别访谈，发现现行的保险福利政策，沿袭国企的方针，今年因企业效益较好，又有较大程度改善。物质回报因子的平均满意度为3249，较全部平均满意度3295接近。（2）维度2精神回报精神回报维度的平均满意度为3321，较全部平均满意度3295接近。工作乐趣（353）满意度较高，说明企业迅速发展的过程中，员工也能一道体验创新的乐趣。（3）维度3成长与发展成长与发展维度的平均满意度为3178，满意度最低。在公司本身有较大的发展机会的同时，个人的上升通道，没有建立工，因此在大多数员工的收入和精神回报都能接受的同时，成长与发展的需求，提到了最紧迫的高度，公司的管理层应引起重视。（4）维度4工作配备，维度5工作环境工作配备和环境的平均满意度为323和323，较全部平均满意度3295接近。（5）维度6群体关系群体关系的平均满意度为3335，较全部平均满意度3295略高，团队配合较好，与公司下达销售团队销售指标有关。这充分说明了员工非常重视、享受工作中培养出来的友谊和团队合作精神，这里将成为员工们的精神乐土。他们强烈期望能够得到组织和社会的认可，对自己和同事的要求都比较高，而且实际工作多以项目组的形式进行，这就使得他们之间必须勤于沟通、加强协调、分享经验、互相配合，因此他们在工作中深刻感受到团队合作的重要性，他们对该项因素的满意度较高。（6）维度7企业文化影响员工感受满意度的2个主要因子是乐于献计和认同公司的价值观，它们的满意度均值分别是377和3352，满意度指标排序中位于第1和第6位。国有企业工会力量强大，领导持续，一直是公司的元老级人物，工作又收到党组织的认可和支持，一直在整个公司也是独树一帜，说明在许多企业，特别是销售企业的精神文化建设和企业文化宣传，对员工满意的有较大的改进，值得发扬。四、总体满意度对各维度测量要素的回归分析为了探讨以上各因子测量要素对总体满意度的影响，笔者对他们之间的关系进行了进一步回归分析以总体满意度为因变量，各因子测量要素为自变量进行逐步回归分析，回归结果见表15和表16。表426多元回归模型概要MODELRRSQUAREADJUSTEDRSQUARESTDERROROFTHEESTIMATE1606A3673628492694B4824747713734C5395297294761D5795667005777E604589681APREDICTORSCONSTANT,物质回报7BPREDICTORSCONSTANT,物质回报7,精神回报3CPREDICTORSCONSTANT,物质回报7,精神回报3,精神回报4DPREDICTORSCONSTANT,物质回报7,精神回报3,精神回报4,物质回报1EPREDICTORSCONSTANT,物质回报7,精神回报3,精神回报4,物质回报1,工作配备2表427回归系数MODELUNSTANDARDIZEDCOEFFICIENTSSTANDARDIZEDCOEFFICIENTSTSIGBSTDERRORBETABSTDERROR1CONSTANT207718611154000物质回报750505660690070002CONSTANT12722235706000物质回报73600574316283000精神回报334706338155490003CONSTANT204333611542物质回报73510544226484000精神回报32820613094599000精神回报432007725241470004CONSTANT079321245806物质回报72550593064346000精神回报32210612433611000精神回报43310742604463000物质回报119805525335840005CONSTANT114320357722物质回报72320582784028000精神回报31700621862734007精神回报43310722604590000物质回报11670552133040003工作配备21630561872924004ADEPENDENTVARIABLE满意度在上述回归分析过程可以看出，27个因子中有5个因子进入了回归方程，这五个测量要素分别是工资、奖惩机制、尊重与关心、友谊与朋友、资源配备。从模型5中的数据可以进一步看出回归系数均通过了显著性检验，T值对应的P值