薪酬管理制度(范本b)

薪酬管理制度范本B机密AA企业有限责任公司薪酬管理制度AA企业有限责任公司薪酬管理制度目录第一章总则1第二章薪酬总额4第三章薪酬元素4第四章年薪工资制8第五章岗位绩效工资制9第六章技能绩效工资制11第七章协议工资制13第八章薪酬调整14第九章其他规定17第九章其他规定17附件1公司岗位分类表19附件2公司岗位工资测算表20附件3管理、行政职系职等系统21附件4管理、行政职系各职等和薪档岗薪基数22附件5技术职系职等系统24附件6项目管理职系职等系统2515第一章总则第一条目的和依据为了制定适合市场化运作的分配体系，激发员工活力，共同分享公司发展所带来的收益，把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，促进员工价值观念的统一，形成留住人才和吸引人才的机制，推进公司总体发展战略实现。依据中华人民共和国有关法律、法规和公司的有关规定，制定本管理制度。第二条适用范围本管理制度适用于A有限责任公司全体员工。第三条薪酬分配的依据薪酬分配的依据是岗位价值、能力和业绩。第四条薪酬设计的性质薪酬设计的性质在于薪酬改革重在结构调整，结合适当的总量调整，对既有工资体系进行重新设计。第五条薪酬分配的基本原则薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。（一）竞争性原则在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平，对于市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高，使公司的薪酬水平具有一定的市场竞争力。（二）激励性原则打破工资刚性，增强工资的弹性，通过绩效考评，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性；另外，开放多条薪酬通道，不同岗位的员工有同等的晋级机会。（三）公平性原则薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。（四）经济性原则人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。AA企业有限责任公司薪酬管理制度第六条薪酬的特征（一）可计量性除了将与员工薪酬相关因素量化为工资数额外，将部分福利性支出转化为工资性收入。（二）可预期性员工根据其所在岗位、工作努力程度和工作业绩，可预期到个人的年总收入及收入水平。第七条薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同人员实行不同的工资制度，构成公司的薪酬体系，包括年薪工资制、岗位绩效工资制、技能绩效工资制和协议工资制。2第二章薪酬总额第八条公司通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制，每年薪酬总额不能超过收入的36。第九条人力资源部应根据本年度的产值或利润、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职系中各职等和薪档的岗薪基数进行调整和确定。并通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算。薪酬预算应为下一年度预计薪酬总额的70，以为年终奖金的发放留出空间，并有效控制薪酬总额。第十条薪酬预算经公司高层办公会批准后执行。第十一条为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月初，将上月公司实际薪酬发放情况汇总上报。第三章薪酬元素第十二条公司员工的薪酬结构从整体上包含下列元素，并根据不同岗位的工作方式和工作性质进行不同组合。（一）基本工资，400元/人月，适用于公司全体员工。（二）岗位工资，适用于管理、行政职系，从岗位价值和员工的经验积累方面体现了员工的贡献。员工的岗薪主要取决于当前的岗位性质和工作内容。在工作分析与岗位评估的基础上，以评估的结果作为确定岗薪等级的依据，采取岗位分等、等内分级、一岗多薪的方式确定各员工的岗薪等级。（三）技能工资，适用与技术、项目职系，体现员工在技术/项目岗位上技能的贡献，与管理、行政职系的岗位工资相对应。（四）绩效工资，是依据公司整体绩效和员工通过努力而取得的工作业绩确定的工资单元，主要包括季度/阶段奖金、年终奖金和其它特殊奖金。（五）福利，是公司员工所能享受到一种福利待遇，包括国家强制性保险、补充保险和公司为员工提供的出差、住房、交通、通讯等方面的补助。第十三条基本工资基本工资为公司全体员工享有的最基本收入。第十四条岗位工资/技能工资在工作分析和岗位评价的基础上，根据各岗位所处的得分区间确定公司管理、行政职系、技术职系和项目管理职系的职等系统。新增岗位或岗位性质发生变化后，岗位级别相应变动。结合公司人力资源成本的承受能力和岗位相对价值确定各职等和薪档的岗薪基数，公司可以通过对岗薪基数的调整实现员工工资收入的整体调整。对于技能工资还需要进行技术分级，使岗位与技术等级匹配对应，以确定相对固定的技能工资。第十五条岗位工资/技能工资的用途岗位工资作为以下项目的计算基数（一）加班费的计算基数；（二）各种假别工资的计算基数；（三）外派受训人员工资计算基数；AA企业有限责任公司薪酬管理制度（四）其他基数。第十六条季度/阶段奖金季度/阶段奖金的设立是为了鼓励员工关注阶段性目标，其总额的确定根据职系的不同分为两类（一）技术职系、项目管理职系公司经营层在每年年初，根据公司往年业绩以及对当年业绩、利润的测算，确认工时单位价值。公司生产计划部门（经营计划部）确定单个项目工时量，将阶段奖金按核算到单个项目，即为项目奖金的可分配总额。项目奖金又根据项目的特点分为项目季度/阶段奖与项目结束奖。（二）管理行政职系公司经营层在季度/阶段根据业绩完成情况确定职能部门季度奖金可分配总额。第十七条年终奖金年终奖金是员工共享公司经营成果而设立的奖项，年终奖金总量根据公司实现的利润、年度经营目标和战略目标的实现情况确定。年终奖金的发放范围为除实行年薪制员工以外的所有员工，在公司工作不满一年的新进员工年终奖金按月计算。年终奖金的核定由人力资源部根据公司年度目标实现的考核结果拟定方案，经公司高层管理委员会审批后实施。第十八条其他特殊奖金特殊奖金的目的在于对员工的优秀表现予以正强化，以激励员工自觉地关心公司的发展，维护公司的形象。特殊奖金包括以下各项（一）项目争取奖项目争取奖是为了鼓励员工积极参与项目争取，以扩大市场机会，拓展业务而设立的特别奖励，项目争取奖不适用于公司跟踪或锁定的项目。获取项目信息后，公司成立项目争取小组，项目争取奖以个人奖励为主，项目争取奖金由经营计划部会同公司人力资源部确定，根据项目争取成功与否、项目的大小、项目的利润情况、重要程度和项目争取付出的努力给予1000元10000元奖励，如有特别贡献，可上报高层管理委员会批准后突破此上限。5AA企业有限责任公司薪酬管理制度（二）创新奖员工在工作方法、工作思路或开拓业务等方面有较大的突破和创新，对改善工作、提高工作效率或管理水平有突出贡献，由部门申报，经管理委员会评审后给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在200020000元。（三）优秀建议奖对公司的发展或管理问题提出了很好的建议被采纳或十分关心公司发展经常提出建议的员工，经管理委员会评审后给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在5005000元。（四）伯乐奖为公司推荐急需人才，经聘用后证明能够为公司带来预期的价值和贡献的员工或对下属积极培养并使其迅速成长为公司优秀人才的上级，由部门申报经管理委员会评审给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在5005000元。（五）其他特殊奖除上面几种形式之外，其他方面为公司经营活动做出特殊贡献、付出超额劳动，均给予奖励。例如工作模范、优秀员工、卓越贡献奖、见义勇为、助人为乐等。奖励金额在50010000元。第十九条福利为吸引和留住优秀人才，增强公司的凝聚力，公司为员工提供优厚的福利待遇，员工视其所在岗位可以得到多项或全部福利，其确定基础按相关规定执行（一）医疗保险由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和成都市相关政策。（二）失业保险由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和成都市相关政策。（三）养老保险由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和成都市相关政策。（四）住房公积金由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和成都市相关政策。（五）工伤保险由公司承担。具体数额参见国家有关规定。6AA企业有限责任公司薪酬管理制度（六）交通补贴每月发放交通补贴元。（七）电话补贴每月报销电话费用元。（八）节日津贴春节、元旦、十一、五一等重大节日，发放相当于人民币元的节日礼品。（九）带薪休假视员工在公司工作年限的不同享受不同级别的带薪休假。（十）对公司突出贡献的技术骨干以及中级以上管理干部，由人力资源部提名，经过高层管理委员会批准后，可以享有出国学习、带薪培训等福利待遇，公司将视具体情况承担全部或部分费用。（十一）其他福利包括补充养老保险、补充医疗保险等。7AA企业有限责任公司薪酬管理制度第四章年薪工资制第二十条适用范围年薪制适用于能够以一年为完整周期对其经营业绩进行评估的岗位，主要包括公司高层管理人员，具体规定见A有限责任公司经营层激励与考核办法。8AA企业有限责任公司薪酬管理制度第五章岗位绩效工资制第二十一条适用范围主要适用于公司管理、行政职系各岗位，实行年薪制的岗位除外。第二十二条薪酬结构公式51薪酬构成基本工资岗位工资季度奖金年终奖金福利第二十三条基本工资400元/人月，每月发放。第二十四条岗位工资岗位工资计算公式为公式52月岗位工资月岗薪基数岗位系数岗位工资每月发放。第二十五条季度奖金季度奖金系数由岗位系数和员工的考核系数确定，其计算公式为公式53部门季度奖金总额（部门季度考核系数部门内岗位工资）部门季度考核系数部门内岗位工资职能部门季度奖金总额公式54个人季度奖金个人岗位系数个人季度考核系数部门季度奖金总额部门内部（个人岗位系数个人季度考核系数）季度奖金按考核阶段发放。第二十六条年终奖金公司经营层根据业绩完成情况确定职能部门年终奖金总额，年终奖金系数由岗位系数和员工的年度考核系数确定，其计算公式为公式55部门年终奖金总额职能部门年终奖金总额（部门年终考核系数部门内岗位工资）部门年终考核系数部门内岗位工资9AA企业有限责任公司薪酬管理制度公式56个人年终奖金个人岗位系数个人年终考核系数部门年终奖金总额部门内部（个人岗位系数个人年终考核系数）年终奖金于公司年终核算完成当月发放。10AA企业有限责任公司薪酬管理制度第六章技能绩效工资制第二十七条适用范围主要适用于公司项目管理职系和技术职系人员，实行年薪制的岗位除外。第二十八条薪酬结构公式61薪酬构成基本工资岗位工资项目奖金年终奖金福利第二十九条基本工资400元/人月，每月发放。第三十条岗位工资岗位工资计算公式为公式52月岗位工资月岗薪基数岗位系数岗位工资每月发放。第三十一条项目奖金绩效奖金分为项目阶段奖金、项目结束奖金。项目阶段奖金在项目阶段结束考核发放，项目结束奖金在项目考核完成后发放。1项目季度/阶段奖金公式62项目季度/阶段奖金岗位工资105TT为项目预算中计划人工时，单位为月，每月按225天工作日计算。105是根据岗位工资与项目季度/阶段奖金按月计算的比例。2项目结束奖金项目结束可分配奖金的计算公式63项目可分配奖金项目工时量工时单位价值项目考核系数个人项目结束奖金计算公式64项目结束奖金个人项目考核系数个人工时量项目可分配奖金个人季度/阶段奖金项目成员（个人项目考核系数个人工时量）个人季度/月度奖金指过程中已经分配的奖金第三十二条年终奖金根据公司全年项目整体效益，由公司管理委员会具体决定金额，在年底发放。具体发放办法结合项目考核系数和个人项目考核11AA企业有限责任公司薪酬管理制度分配系数。第三十三条考核分配系数的计算考核分配系数包括个人项目考核系数、个人年终考核系数和项目考核系数组成。年终奖金是公司根据年度业绩和利润情况，联系本年度实际发生的人工成本，确定本年度奖金的额度。第三十四条年终奖金年终奖金在公司范围内根据项目考核系数统一调配，根据项目考核系数与项目产值，确定各个项目年终奖金的实际发放额，项目考核系数由计划部门根据考核制度确定。公式65个人年终奖金个人本年度奖金总和部门年终奖金总额专业部门全体年度奖金总和第三十五条项目技术人员从事项目之外的如技术发展、技术攻关等技术上级分派的工作时，按照项目运作的薪酬与考核机制参照执行。第三十六条为了提高人力资源的利用效率，同时确保项目的质量和进度，公司确定项目管理职系和技术职系人员的技能等级和项目中岗位的对应关系，原则上避免以较低技能等级出任项目中较高等级岗位或以较高技能等级出任项目中较低等级岗位。特殊情况需要打破上述原则，需经部门负责人的审批。以较低技能等级出任项目中较高等级岗位的，岗位工资保持不变，绩效奖金按项目中该岗位的岗位工资基数确定。以较高技能等级出任项目中较低等级岗位的，岗位工资保持不变，绩效奖金按项目中该岗位对应的岗位工资确定。第三十七条管理、行政职系类别与职等12AA企业有限责任公司薪酬管理制度第三十八条第三十九条技术职系类别与等级项目管理职系类别与等级13AA企业有限责任公司薪酬管理制度第四十条对于各职系的类别、具体要求与晋升见公司员工职业生涯规划与管理制度第四十一条身兼多个项目员工薪酬的核定项目管理和技术人员在条件许可的情况下可以身兼多个项目，但必须统筹安排，保证各个项目的工作质量和进度，为不同的项目经理/设总负责。专业技术人员兼项目数不超过三个，超过三个以上需经部门主任审批。身兼多个项目员工的岗位工资不兼得，但绩效奖金按实际做项目时间分别计算，可以兼得。14第七章协议工资制第四十二条适用范围主要适用于公司临时聘用或有长期合约的高级技术人才和高级管理人才。协议工资的适用需经人力资源部提出，并经管理委员会批准。第四十三条协议工资的确定与发放协议工资以市场价格为基础，由双方谈判确定，每月固定发放，实行协议工制的员工与公司之间签订书面协议，明确规定薪酬总额、发放方式、工作内容和考核方法。AA企业有限责任公司薪酬管理制度第八章薪酬调整第四十四条薪酬调整包括工资的晋级和奖绩，分为整体调整和个别调整，个别调整分为自然调整和特殊调整。第四十五条整体调整由公司根据年度内实现的经济效益，结合外部市场工资水平变化，对公司工资水平做统一调整，通过对岗位工资基数以及岗位系数的调整来实现。第四十六条薪酬的晋级通道为给不同岗位员工的薪酬提供合理的晋级空间，根据岗位性质将公司岗位划分为管理、行政职系、项目管理职系和技术职系。员工可以通过三条不同的通道实现薪酬的晋级。（一）管理、行政职系该职系包含了公司高层管理人员、中层管理人员、一般管理人员和工勤人员。通过在职等内划分不同的薪档，为业绩优秀、技能持续提升的员工提供薪酬的晋级空间；当员工薪酬达到该职等所包含薪档的上限时，需考虑通过岗位的晋升实现该员工薪酬的晋级。（二）项目管理职系该职系包含了公司在项目运作过程中履行管理职能的人员。项目管理职系从低到高划分为14级，员工可以随着技能和经验的积累在其中获得持续的晋级；（三）技术职系该职系包含了公司所有的技术人员。技术职系从低到高划分为16级，技术人员随着技能的提升和经验的积累可以在其中获得持续的晋级。第四十七条自然调整员工薪酬的自然调整采用积分累进制度。公司开放多条薪酬晋级通道，员工在不同的薪酬通道上获取不同的分值，所得分值全部计入积分累进器，当总分累计到工资晋升标准时自然晋升一级，当累计到降级标准时自然降低一级。不同层次的员工设定不同的晋级标准和降级标准（参见晋、降级标准表）。员工在职等或层级内的晋级按累进器积分直接晋级，当晋级到职等内薪档或层级的最高档时，员工若想晋升到高一级的岗位或层级，除累进器积分达到积分标准外，还应符合新的岗位或层级的任职资格条件。14AA企业有限责任公司薪酬管理制度员工在职等的最低档而积分累进器积分达到降级标准的，按同等级差降级。岗位绩效工资制员工晋、降级分值标准技能绩效工资制员工晋、降级分值标准薪酬晋级通道由人力资源部根据公司实际提出调整建议和方案，经考核管理委员会审批后确定，当前开放的薪酬通道如下（一）绩效根据员工年终考核系数排名给与不同的分值考评排名分值对照表（二）奖惩根据员工年度内获奖情况给与不同的分值奖惩分值对照表（三）自然得分对员工学历提高、职称晋升、工龄增长给与一定分值，15AA企业有限责任公司薪酬管理制度不同情况给与不同得分值（参见得分表）。学历分值表职称分值表注册师分值表公司工龄分值表第四十八条岗位变动调整（一）技术职系的员工转到管理、行政职系的岗位，薪酬按新的岗位确定；转到项目管理职系的岗位，薪酬按就高的原则确定。（二）其它岗位转为专业技术岗位，按其资格条件确定其在技术职系中的级别，今后在技术职系中晋升。（三）管理、行政职系的员工转到项目管理职系或项目管理职系员工转到管理、行政职系，均按新的岗位确定其薪酬水平。（四）对于降职使用的员工，按新岗位确定其薪酬水平。16AA企业有限责任公司薪酬管理制度第九章其他规定第四十九条试用期工资标准新入职的大中专毕业生试用期间按照学历发放固定工资，有两年以上（含两年）工作背景的硕士和博士毕业生实习工资水平提高20，实习期间享有正式员工的同等福利，不参与绩效考核。实习工资表新调入员工试用期间的岗位工资按其所担任岗位的岗位工资的70100确定（定级以建议丛所从事岗位的最低等级开始），享有正式员工的同等福利，不参与