（实例）企事业单位招聘或求职必备面试手册

（实例）企事业单位招聘或求职必备面试手册企事业单位招聘或求职必备面试手册目录上篇面试基本理论知识第一章公务员面试基本理论知识概述一、国家公务员录用程序1FF66FF考核2FF66FF体检3FF66FF录取4FF66FF试用二、面试在公务员录用中的重要性面试特点三、面试的八大测评项目1FF66FF综合分析能力2FF66FF语言表达能力3FF66FF应变能力4FF66FF计划、组织、协调能力5FF66FF人际交往的能力6FF66FF自我情绪控制7FF66FF求职动机与拟任职位的匹配性8FF66FF举止仪表四、面试的主要形式五、面试的最新发展趋势第二章公务员面试的题目设计一、确定面试试题遵循的基本原则二、设定面试试题的基本要求三、编制面试试题的常规程序1FF66FF职位分析2FF66FF制订试题编制计划3FF66FF编制题卡4FF66FF试题分析5FF66FF试题组合四、几种主要的面试试题类型1FF66FF背景性问题2FF66FF知识性问题3FF66FF智能性问题4FF66FF意愿性问题5FF66FF情境性问题6FF66FF行为性问题7FF66FF压力性问题8FF66FF连串性问题第三章面试考官及其测评一、面试考官一考官应具备的基本素质二面试考官的职责三考官小组或考评委员会二、面试成绩评价标准1FF66FF一般情况下的面试评价表2FF66FF问卷式评价量表3FF66FF等级标准评价表二FF66FF面试成绩评分表一面试评分表的构成二面试测评标准1什么是面试测评标准“应变能力”评分标准2FF66FF测评标准的等级确定3FF66FF测评标准等级的量化4FF66FF测评标准的结构形式逻辑思维能力测评标准阅读理解能力测评标准三、面试测评指标及表达形式1评语短句式问答式面试测评表2设问短句式面试评定表3操作定义式结构化面试评分表（样例之一）结构化面试评分表（样例之二）4极端特征式不同测评要素高、低分者特征对照表四、面试评分表的格式1FF66FF主要格式2FF66FF分表的设计五、面试评分表的设计问卷式面试评价表实例六、面试成绩评定程序一面试成绩的评定二确定面试总成绩三填写面试评语四保证面试的客观公正中篇典型的面试方法与模拟第一章结构化面试第1节结构化面试理论一、结构化面试概述一结构化面试的含义二结构化面试的特点三结构化面试的要求二、结构化面试的题目编制步骤1FF66FF根据职位要求确定面试测评要素2FF66FF根据测评要素选择面试题型3FF66FF命制面试试题4FF66FF题目试测三、结构化面试的组织实施程序一选择并培训面试考官二选择和布置面试考场（图）考官与应考者的位置（图）三面试的具体操作步骤第二节模拟演练结构化面试技巧与模拟一、求职动机与拟任职位的匹配性一答辩技巧二模拟试题三其他可能的提问二、人际交往的意识与技巧一答辩技巧二模拟试题三其他可能的提问三、综合分析能力一答辩技巧二模拟试题三其他可能的提问四、计划、组织、协调能力一答辩技巧二模拟试题三其他可能的提问五、应变能力及自我情绪控制一答辩技巧二模拟试题三其他可能的提问第二章无领导小组讨论第一节无领导小组讨论理论一、无领导小组讨论的概念二、无领导小组讨论的程序和特点1FF66FF无领导小组讨论的几个阶段2FF66FF无领导小组讨论的程序3FF66FF无领导小组讨论的功能4FF66FF无领导小组讨论的优点三、无领导小组讨论试题的主要类型1FF66FF开放式问题2FF66FF两难问题3FF66FF多项选择问题4FF66FF操作性问题5FF66FF资源争夺问题四、无领导小组讨论的评分计分的内容无领导小组讨论评分表之一语言方面无领导小组讨论评分表之二非语言方面无领导小组讨论评分表之三个性特点无领导小组讨论测试评分表无领导小组讨论例题无领导小组讨论评分参照表五、应试者参加无领导小组讨论应掌握的技巧无领导小组讨论评分表无领导小组讨论案例第二节模拟演练无领导小组讨论面试技巧与模拟一、应对技巧二、模拟试题第三章文件筐测验一、文件筐测验的概念二、文件筐测验的优缺点三、文件筐测验的设计及评分第一，工作分析第二，文件设计第三，测验评分四、文件筐测验实施程序1FF66FF准备2FF66FF实施3FF66FF评分五文件筐测验示例第四章情景模拟面试第一节情景模拟面试理论一、情景模拟面试的特点1FF66FF针对性2FF66FF直接性3FF66FF可信性二、情景模拟面试的作用三、情景模拟面试的主要方式1FF66FF机关通用文件处理的模拟2FF66FF工作活动的模拟3FF66FF角色扮演法4FF66FF现场作业法5FF66FF模拟会议法第二节模拟演练情景模拟面试技巧一、答题技巧1沉着应对，准确把握2敢于创新3循规操作二、模拟试题第三节模拟演练抽签式答辩面试技巧一、应对技巧二、抽签式答辩的实施程序1准备阶段（5步）2实施阶段（3步）三、模拟试题第四节模拟演练常见面试试题回答技巧与模拟一、简介自己和工作经历一答题技巧二模拟试题二、自我认知题一答题技巧二模拟试题三、你的竞聘优势和工作打算一答题技巧二模拟试题第五章面试一般应对技巧第一节面试前充分准备一、面试前的心态准备一一切忌苛求完美二树立自信心三不卑不亢四面试前，正常的人会有正常的焦虑缓解1FF66FF积极的自我暗示2FF66FF利用“系统脱敏法”，消除过度焦虑3FF66FF充分的自我认识和对面试过程的详尽了解4FF66FF“暴露冲击法”消除过度焦虑5FF66FF要做好充分的准备6FF66FF面试中不要急着回答问题7FF66FF任身体放松8FF66FF深呼吸9FF66FF睡一个好觉10FF66FF调整饮食二、面试前的形象准备一发式二着装三面部化妆三、面试前的职位调研四、明确定位你自己一自我认知二自我完善1FF66FF创造力的自我开发2FF66FF沟通能力的自我开发三了解常规面试问题五、如何轻松入场第二节如何在面试中化险为夷一怎样应对困难尴尬的局面1FF66FF紧张2FF66FF说错了话3FF66FF沉默4FF66FF遇到不懂的问题5FF66FF遇到了不明白的问题二怎样应对困难的问题第三节面试中从容答辩一、面试答辩原则二、面试答辩要领三、面试答辩谋略第4节面试中的禁忌一面试中，忌不良用语二面试中，忌不良习惯三面试中，忌不良态度四面试中，忌不良表现第五节怎样应对各种各样的考官一怎样应对彬彬有礼的考官二怎样应对表情严肃的考官三怎样应对含而不露的考官四怎样应对慢条斯理的考官五怎样应对姿态较高的考官六怎样应对健谈的考官七怎样应对沉默寡言的考官八怎样应对按部就班的考官第六节怎样避开面试陷阱一用“激将法”遮蔽的语言陷阱二挑战式的语言陷阱三诱导式的语言陷阱四测试式的语言陷阱五“请君入瓮”式的语言陷阱下篇面试高分突破的特殊技能第一章常见面试问题的绝妙回答第一节常见经典问题绝妙回答一、如何巧谈有关自己的情况二、如何巧答关于能力问题的提问三、关于工作经验的绝妙回答四、关于学历和培训情况的成功回答五、关于年龄问题的巧妙回答六、关于一些敏感问题的巧妙回答第二节十大难题及其突破技巧一、关于为什么谈谈你自己二、关于我们为什么要录用你三、关于你有哪些主要的缺点四、关于你对金钱的欲望和你的物质要求五、关于你以前的工作和现在有无联系六、关于你以后的工作打算七、关于你以前的雇主对你的评价八、关于你为什么要做公务员以及为什么会选择我单位九、关于你的个人隐私十、关于你怎样处理上下级关系第三节女性面试者如何扬长避短一、充分准备，突出女性特有的性情二、注意仪表，展现女性特有的风度三、注意谈吐，展现女性语言魅力第四节求职面试中易犯的十种“高级”错误一、不善于打破沉默二、与面试官“套近乎”三、为偏见或成见所左右四、慷慨陈词，不举实例五、缺乏积极态势六、丧失专业风采七、不善于提问八、对个人职业发展计划模糊九、假扮完美十、不知如何收场第二章历年面试考题透析以案说“法”第一节以案说“法”共举出14个不同类型及面试方式的情景案例（含回答要点及点评）第二节面试考题透析经典考题75道及参考答案含点评第3章2004年面试考题透析第一节2004年全国部分省市公务员面试试题一、广东省2004年4月公务员面试试题二、浙江省2004年5月公务员面试试题三、辽宁省2004年4月公务员面试试题四、江苏省2004年4月公务员面试试题五、天津市2004年3月28日公务员面试试题六、江西省2004年2月公务员面试试题七、福建省2004年2月24日公务员面试试题第二节2004年国家及地方部分部门公务员面试试题一、中央国家某机关2004年公务员面试试题及透析（含题目意图及评分标准）二、国家知识产权局2004年2月25日公务员面试试题三、长春市海关2004年2月23日公务员面试试题四、青岛海关2004年2月24日公务员面试试题五、广州海关公务员面试试题六、沈阳海关2004年2月22日公务员面试试题七、农业部2004年公务员面试试题八、上海法院2004年公务员面试试题九、湖南、浙江国税局2004年3月公务员面试试题第三节2005年公务员面试社会热点问题预测一、诚信危机二、提倡节俭三、金钱与道德四、经济全球化背景下的文化交流五、社会主义现代化建设指导思想的新发展以人为本六、提高农民收入，解决三农问题七、克隆技术与人类发展八、经济增长速度较快彰显政府宏观调控能力九、“嘉禾拆迁案”带来的思考十、“马加爵事件”所折射的大学生心理素质问题十一、素质教育十二、形象工程问题十三、人才外流问题十四、关于人的个性十五、“十六大”及“三个代表”预测出题点十六、2004年“两会”预测出题点十七、行政许可法颁行的意义十八、第四次宪法修正案预测出题点第四节成功人士面试心得与考官指点一、我是如何通过国家公务员面试的二、我是这样准备公务员面试的三、公务员面试猜透考官的用意四、抱有一颗平常心五、一个面试考官眼中的“工作经验”上篇面试基本理论知识第一章公务员面试概述任何一项伟大的事业都是建立在一定的基础之上的，万丈高楼尚且平地而起，公务员考试也是如此。如果没有牢固的基础知识，应聘者只能是无源之水、无本之木，是不堪一击的，其胜败只能靠碰运气行事。在本章，我们主要为应聘者介绍公务员录用的基本程序，面试的主要形式和基本要求、试题的编制及测评依据。掌握了这些基础知识，应聘者才能在脑海中形成对公务员面试的清楚轮廓，这是备考的第一步。一、公务员录用程序公务员的录用程序主要有四步，依次为考核、体检、录取和试用。1FF66FF考核考核工作有两个重点，一是政治素质，一是拟录用职位的要求。政治素质考核的具体内容有能否坚持四项基本原则和改革开放的方针，在政治上同党中央保持一致；能否坚持和贯彻党的方针、政策和路线；是否遵守党的纪律，遵守国家法律，遵守社会公德；能否团结同志，与人合作共事，具有良好的人际关系。拟录用职位工作要求的考核，是通过对考核对象在原单位工作或学习的表现和实绩的考核，了解其是否具备拟录用职位的工作要求和发展潜力。具体内容有运用所学知识分析问题、解决问题的能力，包括了解工作中较突出的成绩、科研工作的成果、本人撰写的研究论文、工作总结、调查报告等；在担任某一工作职务中，所表现出来的组织管理能力，包括与人交往、联系协调、合作共事、语言表达、制定计划、监督检查等方面的情况；根据职位的需要，主动自学有关知识的态度和能力，包括总结自身经验教训、虚心向他人学习、终身接受教育的能力等。公务员录用考核的内容还包括报考资格条件复审、职务回避考核、道德品质考核等。报考资格条件复审，主要是确定被考核者是否具备报考资格条件，在报名时是否隐瞒了某些情况。职务回避考核主要是了解考核对象的夫妻关系、直属血亲关系、两代以内旁系血亲及其配偶等人员中，是否有在报考部门任职的情况。道德品质考核主要了解考核对象能否遵守社会公德和职业道德；讲话办事是否实事求是；恋爱、婚姻、家庭、邻里关系是否处理得好等。常用的考核方法有三种，即查阅档案考核法、谈话考核法和座谈会考核法。查阅档案考核法是考录机关工作人员实施考核时必经的第一道手续。通过查阅档案，可以熟悉被考核人的自然情况、工作经历、历史和现实情况，起到被考核者在报名期间自报条件的复核作用。谈话考核法是考核中常用的另一种方法。此法可以获知一些在查阅档案时无法了解的情况。在考核之前，考核小组要对考核的内容、重点做出合理的设计，以便充分利用此法，全面、客观地了解被考核者在档案中反映出的个人工作、学习、品德等方面以外的情况。谈话的对象主要是被考核者所在单位的领导、同事和被考核者本人。座谈会考核法是指考核人员召集考核对象所在单位人事、组织部门负责人、同事、主管领导等人进行座谈，听取大家对考核对象的意见，了解考核对象的有关情况。通过查阅档案考核法、谈话考核法和座谈会考核法后，要形成考核材料，考核材料要准确、全面地叙述考核对象的主要优缺点，提出考核是否合格、是否可以录用的结论性意见。2FF66FF体检公务员必须要有合格、强健的身体，健康的身体是执行公务的有效保证。对笔试、面试、考核都合格的应试者要组织体检，体检不合格者，不能录用。1确定体检的项目和标准。主考机关要根据公务员录用对象的年龄特点和机关公务员工作特点，同卫生行政部门协商制定体检项目和标准。2由主考机关或委托用人部门具体组织体检工作。其程序是确定体检医院。体检医院必须是县级以上医院，有比较健全的管理制度、较先进的医疗设备、较高的医疗水平。通知报考者做好体检准备。组织报考者到医院分科检查身体。对初次体检不合格者，根据医生的意见，可重新复查一次。体检完毕，由主检医生按照体检标准作出明确结论，如“合格”、“不合格”等，并签名盖章。3FF66FF录取录取阶段主要有以下五项工作1确定推荐比例。在笔试、面试、考核、体检合格后，根据各部门的录用计划，确定各部门、各单位的推荐比例，推荐比例大小根据合格者人数与计划录用人数之间的差额确定。一般来讲，当合格者人数多于计划录用人数时，以综合成绩高低为序，实行差额推荐。对于合格者等于或小于计划录用人数的专业，实行等额或缺额推荐。2公布录用候选人名单。3编制和管理录用候选人名册。凡考试考核体检合格者，编入录用候选人名册。名册中人员都具有被推荐资格。录用候选人名册主要包括基本情况，考试、考核、体检情况，推荐情况等三方面内容。录用候选人的管理工作包括除名、恢复、查阅等。录用候选人名册的有效期为1年，在有效期内，名册中人员保留被推荐资格。4推荐。主考机关编制推荐录用表，将每一个录用候选人的有关情况填入表中，按确定的推荐比例、报考志愿和成绩高低分别向用人部门推荐。推荐的一般程序如下主考机关将录用候选人的推荐录用表推荐到其所报部门。用人部门按其志愿、成绩向本部门有关司、处、科推荐。在推荐的录用候选人数量不能满足各用人单位需要时，主考机关从名册中调整推荐。对少数民族录用候选人，在成绩与其他录用候选人相同的情况下，优先推荐。5办理录用手续。用人部门根据拟录取职位的要求，综合评定报考者的笔试、面试、考核、体检结果，确定拟录取人员名单，报同级政府人事部门审批。政府人事部门根据用人部门报来的拟录取人员名单，办理录用手续。政府人事部门在录取人员名单上填写人事部门意见，向用人部门发出录用通知书，用人部门在接到录用通知后，向被录取者的所在单位和被录取者发出录用通知，由所在单位协助办理有关手续。被录用者持录用通知书及有效证件，在规定时间内到用人部门报到。报到期限为一个月，逾期不报到者取消录用资格。录用手续的办理，实际上就是录用到位的问题。在录用过程中如果报考者所在单位不予放行，或出现其他有争议的问题，由主考机关协调或交人才流动部门仲裁。4FF66FF试用新录用人员有一年试用期。按规定录用的没有基层工作经历的人员，要在基层工作一至二年。试用期内用人部门要组织培训，期满要进行考核。新录用人员在上岗前接受岗前培训。岗前培训目的是使新录用人员了解国家行政机关的职能和公务员的职责；熟悉本岗位工作程序；掌握所担负工作的基本工作方法、专业知识和实际技能。培训的主要内容是行政管理学、行政法、社会调查研究方法、机关应用文写作、岗位必备的实务知识等。培训要采取集中学习和岗位实习相结合的方式。培训结束时要组织必要的考试，合格者发给岗前培训证书。用人部门在新录用人员的一年试用期内，对其要进行考核。考核以岗位规范中规定的任职条件为依据，考察新录用人员在试用期内的德、能、勤、绩。新录用人员试用期满后，试用合格者，可正式任职；需进一步考察者，由用人部门决定可适当延长试用期；试用不合格者，取消其录用资格。二、面试在公务员录用中的重要性国家公务员录用暂行规定第十六条指出“国家公务员录用考试采取笔试和面试的方，测试应试者的公共基础知识，专业知识水平以及其他适应职位要求的业务素质与工作能”。而另一项研究数据表明百分之八十以上的组织，在其人员的招聘与录用工作中，是借助于面试这一甄选手段来完成的。可见在公务员录用考试及其他组织的人员招聘过程中，面试发挥着极为关键的作用。面试与笔试相比，具有以下几个作用1FF66FF可以考查到笔试手段难以考查到的内容笔试是以文字为媒介，考查一个人的知识水平和素质能力，但很多素质特征很难通过文字表现出来。比如一个人的仪表风度、口才、反应的敏捷性等。有些素质特征虽然可以通过文字形式来表达，但因为应试者的掩饰行为或其他原因没能表达，但却可以通过面试来考查。例如，对某些隐情，应试者往往不愿表露，对这些不愿表露的东西，在文字性的笔试、问卷等测试中，可以做到天衣无缝，但在面对面、眼对眼的面试中，就很难做到了，因为我们的身体不容易撒谎。2FF66FF可以综合考查应试者的多种素质特征面试是主考官和应试者之间的一种双向沟通活动，但面试的主动权还是控制在主考官手里，面试测评时主考官要专即专，要广即广，要深即深，要浅即浅，具有很大的弹性和灵活性，可以综合考察应试者的知识、能力、工作经验等多种素质和水平状况。3FF66FF可以有效地避免高分低能者和冒名顶替者有人在笔试过程中没发挥好，如果仅以笔试成绩作为录用依据，那么这些人就没有机会被录用了。但如果再辅之以面试形式，就相当于给这些人再次表现的机会。某市在一次干部录用考试中发现，有些人虽然笔试成绩不算很高，但在面试中对答如流，表现极佳，显示出了很大的发展潜力，从而成为理想人选。一些省市的干部录用考试中，有些人笔试成绩很高，但面试时却言语木讷，对所提问题的回答观点幼稚、没有深度；有的则只能背书本知识，分析问题和解决问题的能力很差。4FF66FF面试可以测评应试者的综合素质从理论上讲，面试只要精心设计、时间充足、手段得当，就可以准确地测评出应试者的任何素质。如果说心理测验中的许多问卷是测评应试者的智力、心理、品德等的有效手段，那么把这些心理测验中的问题以口头问答的形式表现出来，往往会收到与笔试不同的效果，由于信息量利用的高频率，其测评质量会更高。如果在面试中引入无领导小组讨论、角色扮演、管理游戏等情景模拟的人员甄选手段，还可考查应试者的组织能力、领导能力等；如果引入工作演示的方法，还可直接考查出一些应试者的实际工作能力。甚至，就应试者的身体状况，通过面试也可获取大量信息。面试之所以有这样的作用与功能,是由其特征决定的。与其他资格审查、笔试等人员甄选方式相比，面试具有以下几个显著特点1FF66FF面试以谈话和观察为主要工具谈话是面试过程中的一项非常重要的手段。在面试过程中。主考官通过向应试者提出各种问题，应试者要对这些问题进行回答，主考官可以直接地、有针对性地了解应试者某一方面的情况或素质。观察是面试过程中的另一项主要手段，在面试中，它不仅要求主考官要善于观察应试者的非语言行为，而且要能指明应试者的行为类型，进而借助于人的表象层面推断其深层心理。对应试者非语言行为的观察，主要有面部表情的观察和身体语言的观察。国外一项研究表明从应试者面部表情中获得的信息量可达50以上。在面试过程中，除面部表情外，身体、四肢等在信息交流过程中也发挥着重要作用。比如手势，它具有说明、强调、解释或指出某一问题、插入谈话等作用，它是很难与口头语言分开的。在面试过程中，听觉的运用也十分重要。主考官在倾听应试者的谈话时，应边听边思索，及时归纳整理，抓住关键之处。对应试者的谈话进行分析，比如是否听懂了主考官的提问，是否抓住了问题的要害，语言表达的逻辑性、层次性、准确性等。还可根据应试者讲话的语音、语速、腔调等来判断应试者的性格特征等。2FF66FF面试是一个双向沟通过程面试是主考官和应试者之间的一种双向沟通过程。在面试过程中，应试者并不是完全处于被动状态。主考官可以通过观察和谈话来评价应试者，应试者也可以通过主考官的行为来判断主考官的价值判断标准、态度偏好、对自己表现的满意度等，来调节自己在面试中的行为表现。同时，应试者也可以借此机会了解自己拟任职位的情况等。所以面试不仅是主考官对应试者的一种考察，也是主客体之间的一种沟通、情感交流和能力的较量。3FF66FF面试内容的灵活性面试内容的灵活性是指面试内容对于不同的应试者来说是相对变化的、灵活的，具体表现在以下几个方面1面试内容因应试者的个人经历、背景等情况的不同而无法固定。例如，有两位应试者同时应聘档案管理岗位，一位有多年从事档案工作的经历，另一位是应届档案管理专业的学毕业生。在面试中对前者侧重于询问其多年来从事档案管理方面的实践经验，对后者则侧重了解其对该专业基础知识掌握的情况以及在校学习期间的有关情况。2面试内容因工作岗位不同而无法固定。不同的工作岗位，其工作内容、职责范围、任职资格条件等都有所不同，例如国家技术监督局的有关技术监督岗位和国家人事部的考录岗位，无论其工作性质、工作对象，还是任职资格条件，都有很大差别。因此，其面试的内容和形式都有所不同，面试题目及考察角度都各有侧重。3面试内容因应试者在面试过程中的面试表现不同而无法固定。面试的题目一般应事先拟定，以供提问时参照，但这并不意味着考官必须按事先拟定好的题目逐一提问，毫无变化，而要根据应试者回答某一问题的情况，灵活处理。4FF66FF面试对象的单一性面试的形式有单独面试和集体面试两种。在面试中多位应试者可以同时位于考场之中，但主考官不是同时面向所有的应试者，而一般是逐个提问逐个测评，即使在面试中引入辩论、讨论，评委们也是逐个观察应试者的表现的。5FF66FF面试时间的持续性与笔试不同的是，面试不是在同一时间展开，而是逐个进行。而笔试则不论报考人数的多少，均可在同一时间进行，甚至不受地域的限制。第一，面试是因人而异，主考官提出问题，应试者针对问题进行回答，考查内容不像笔试那么单一，既要考查应试者的专业知识、工作能力和实践经验，又要考查其仪表、反应力、应变力等，因此只能因人而异、逐个进行。第二，面试一般由用人部门主持，各部门、各岗位的工作性质、工作内容和任职资格条件等不同，面试差异大，无法在同一时间进行。第三，每一位应试者的面试时间，应视其面试表现而定，如果应试者对所提问题对答如流，主考官很满意，在规定时间甚至不到规定时间即可结束面试；如果应试者对某些问题回答不清楚，需进一步追问，或需要进一步了解应试者的某些情况，则可适当延长面试时间。三、面试的八大测评项目从1988年至1998年初，有人对此期间有关机关招考工作人员和公开选拔领导干部面试测评项目的测评表、法规文件、研讨文章等进行了广泛收集。从收集到的文献资料中，归纳出65个面试的测评项目模型作为研究样本。对65个模型做统计后发现65个模型中出现的测评项目一共有26个对名称不同而实质相同的项目做了简单合并。但各个项目出现的总次数大不相同，有的在多个模型中出现，有的只在极个别模型中出现。各个项目的活跃程度、常见程度，研究者采用“出现频率”这个概念来反映，即各个项目出现次数与65个样本模型之比。整理排列后，得出机关招考工作人员面试的测评项目及出现频率表，具体如下机关招考工作人员面试的测评项目及出现频率表顺序项目名称出现次数次出现频率1语言表达能力含清晰性、逻辑性、准确性，个别模型曾出现两个以上的语言表达因素71109FF66FF22应变能力含回答迅、灵敏度、灵活性等5381FF66FF53综合分析能力5076FF66FF94实际业务知识与操作技能含工作经验、业务水平等3858FF66FF55举止含仪表、气质、风度等3352FF66FF36逻辑思维能力3350FF66FF87知识面2233FF66FF88思想与政策水平含思想境界、纪律性等1827FF66FF79进取精神含事业心、进取心、竞争意识、成就感等1015FF66FF410态度812FF66FF311人际关系含协调交往812FF66FF312兴趣爱好710FF66FF113性格57FF66FF714创造能力57FF66FF715记忆能力57FF66FF716听写能力含速记、书法等34FF66FF617求实精神含责任心、诚实性等34FF66FF618稳定性34FF66FF619组织管理能力23FF66FF120动机23FF66FF121自学能力23FF66FF122计算能力11FF66FF523调研能力11FF66FF524接受能力11FF66FF525注意分配能力11FF66FF526独创见解能力11FF66FF5根据上表及历年的面试测评经验，考虑到面试测评的功能特点及其局限，经对有关专家和国家机关中有丰富人才测评工作经验的工作人员的调查，面试中需要测评的通用项目主要有八项，虽然此类内容前文已有所涉及，但为了应聘者的备战更具有针对性，现分别予以详细说明。1FF66FF综合分析能力综合分析能力在思维活动中起着重要作用，是思维的智力操作的重要组成部分。综合是在头脑中将事物的各个部分或各种特征联合为整体，分析则是在头脑中将事物的整体分解为部分。在公务员的日常工作中，经常涉及对问题的宏观理解把握和事物间矛盾关系的理解，综合分析能力十分重要。综合分析能力要求对事物能从宏观方面进行总体考虑对事物能从微观方面对其各个组成成分予以考虑能注意整体和部分之间的相互关系及各部分之间的有机协调组合2FF66FF语言表达能力该项能力是指以言语的方式针对不同的听众采用不同的方式、风格将自己的思想、观点明白无误地表达出来，并试图让听众接受的过程。该项能力要求做到理解他人的意思口齿清晰，具有流畅性内容有条理、富于逻辑性用词准确、恰当、有分寸3FF66FF应变能力该项能力的定义是在有压力的情境下，思考、解决问题时能够迅速而灵巧地转移角度、随机应变、触类旁通，作出正确的判断和处理。该项能力要求承受压力思维反应敏捷情绪稳定考虑问题周到4FF66FF计划、组织、协调能力该能力一般是指对自己、他人、部门的活动做出计划、排出日程、调配资源，并对冲突各方的利益根据一定的标准进行协调。该项能力要求做到依据部门目标，预见未来的要求、机会和不利因素，并作出计划。看清相互依赖的冲突各方面的关系根据现实需要和长远效果作出适当选择及时作出决策调配、安置人、才、物等有关资源5FF66FF人际交往的能力这项能力的一般定义为建立和维持自己与他人、团体的关系。这些关系是有目的的、与工作相关的，包括与他人的沟通，以及组织中的服从、合作、协调、指导、监督活动。具备这种意识与技巧应当满足以下条件人际合作的主动性对组织中权属关系的意识包括权限、服从、纪律等意识人际间的适应有效沟通传递信息处理人际关系的原则性与灵活性6FF66FF自我情绪控制指在受到较强刺激或处于不利的情境中时，能保持自己情绪的稳定，并约束自己行为反应的能力主要是根据面试当时应聘者对一定问题的反应预测应聘者日常生活中的表现。要求做到在较强刺激情境中，表情和言语自然在受到有意挑战甚至有意羞辱的场合，能保持冷静为了长远或更高目标，抑制自己当前的欲望7FF66FF求职动机与拟任职位的匹配性求职动机是指在一定需要的刺激下直接推动个体进行求职活动以达到求职目的的内部心理活动；个人的求职目的与拟任职位所能提供的条件相一致时，个体胜任该职位工作并稳定地从事该工作的可能性较大。这一测评要素要求考查应考者的现实性需要解决住房、户口迁移、专业对口等与岗位情况兴趣与岗位情况成就动机认知需要、自我提高、自我实现，服务他人的需要，得到锻炼等与岗位情况对组织文化的认同8FF66FF举止仪表这一定义比较简单，指应聘者外在的穿着打扮和言行举止表现。需要考查应考者穿着打扮是否得体言行举止是否符合一般的礼节是否有多余的动作四、面试的主要形式根据不同的标准，面试可以划分为多种形式，主要有以下几种分类1FF66FF压力性面试和非压力性面试这是根据面试的目的不同进行的划分。前者是指招聘者有意对应聘者施加压力，使其焦虑不安的面试形式。这种面试的目的是鉴别出那些对压力敏感、并具有较高压力承受能力的应聘者。在面试中，考官提问一些直接甚至很尖锐的问题，使应聘者感到不舒服，如应聘者换过好几次工作，那么招聘者会问经常换工作表明这个人不负责任、不成熟，这时就对应聘者形成了考验如果应聘者合理解释自己为什么要换工作，那么应聘者的提问就可以继续进行；如果应聘者一下很生气，那么就表明这个人压力承受能力有限。非压力性面试则是指在没有压力的情形下考察应试者有关方面的素质。2FF66FF鉴别性面试、评价性面试和预测性面试这是根据面试的功能而进行的划分。所谓鉴别性面试，就是依据面试结果把应试者按相关素质水平进行区分的面试；评价性面试则是对应考者的素质做出客观评价的面试；而预测性面试是指对应考者的发展潜力和未来成就等方面进行预测的面试。3FF66FF根据面试的进程来分，我们还可以将面试分为一次性面试和分阶段面试一次性面试是指用人单位对应试者的面试集中于一次进行。在一次面试中，面试考官的阵容一般都比较强大，通常由用人单位人事部门负责人、业务部门负责人及人事测评专家组成。在一次面试的情况下，应试者是否能面试过关，甚至被最终录用，就取决于这一次面试。分阶段面试又可以分为两种形式，一种叫“依序面试”，一种叫“逐步面试”。依序面试一般分为初试、复试与综合评定三步。初试的目的在于从众多应试者中筛选出较好的人选。初试一般由用人单位的人事部门主持，主要考察应试者的仪表风度、工作态度、上进心、进取精神等，将明显不合格者予以淘汰。初试合格者则进入复试，复试一般由用人部门主管主持，以考察应试者的专业知识和业务技能为主，衡量应试者对拟任工作岗位是否合适。复试结束后再由人事部门会同用人部门综合评定每位应试者的成绩，确定最终合格人选。逐步面试一般由用人单位的主管领导、处科长以及一般工作人员组成面试小组，按照小组成员的层次，按由低到高的顺序，依次对应试者进行面试。4FF66FF根据面试的结构化标准化程度划分，可以划分为结构化、半结构化和非结构化面试三种形式所谓结构化面试就是面试题目、面试实施程序、面试评价、考官构成等方面都有统一明确的规范进行的面试；半结构化面试是指，只对面试的部分因素有统一要求的面试，如规定有统一的程序和评价标准，但面试题目可以根据面试对象而随意变化；非结构化面试则是对与面试相关的因素不作任何限定的面试，也就是通常没有任何规范的随意性面试。5FF66FF根据面试内容设计的重点不同，可将面试分为行为性、情境性和综合性等三类面试行为性面试的内容侧重于应考者过去的行为；情境性面试是通过给应试者创设一种假定的情境，考察应考者在情境中如何考虑问题、做出何种反应。综合性面试兼有前两种面试的特点，而且是结构化的，内容主要集中在与工作职位相关的知识技能和其他素质上。6FF66FF根据面试对象的多少，可以划分为单独面试和小组面试单独面试是一次只有一个应考者的面试，现实中的面试大都属于此类。单独面试的优点是能够给应考者提供更多的机会和时间，使面试能进行得比较深入。单独面试又分为两种类型。一种类型是只有一位考官负责整个面试过程，这种面试方式大多在较小的单位录用较低职位的人员时采用；另一类型是多个考官面试一位应考者，这种形式在国家公务员录用面试和大型企业面试中广泛采用。小组面试则是多名应考者同时面对考官的面试，如小组讨论就是一种小组面试，考官同时面对多名应考者进行评价，小组面试的优点是效率比较高，而且便于同时对不同的应考者进行比较，其不足之处在于一位应考者的表现会受其他应考者行为的影响。除了以上分类以外，按照结果的使用方式，可以将面试分为目标参照性面试和常模参照性面试。所谓目标参照性面试是指面试结果须明确应考者的素质水平是否达到某一既定的目标水平，通常分为合格与不合格两种；而常模参照面试，则是依据面试结果对应考者按照素质水平高低进行排序，从而优胜劣汰的面试，结果分为若干档次。五、面试的最新发展趋势任何事物都是不停地发展变化的。随着面试实践的发展，近年来，面试呈现出了新的发展趋势，把握这些最新发展对应聘者来讲非常重要。面试的最新发展主要有1FF66FF面试形式更丰富面试已经突破了传统的方式，即两个人面对面一问一答的模式，而呈现出丰富多彩的形式。从单独面试到集体面试，从一次性面试到分阶段面试，从非结构化面试到结构化面试，面试已经历了多种形式。2FF66FF结构化面试被普遍采用在传统的面试中，考官对面试的过程缺乏把握，面试的随意性大，面试的效果也得不到应有的保证。为了改进这一点，目前许多面试的操作过程已经逐步规范起来，结构化面试作为一种标准化的面试方式得到了越来越广泛的使用。3FF66FF提问更灵活更自然以前许多面试在很大程度上和口试没什么两样，考官提问的问题一般都事先拟定好，应考者只需抽取其中的一道或几道来回答即可，考官一般不根据应考者的回答情况加以追问或再提出新问题，考官的评定成绩仅仅依据事先拟定的具体标准答案，仅看回答内容正确与否来决定是否给分。实际上这只是笔试的简单口试而已。现在则不同，面试中考官的提问虽然依据事先拟定的思路，但却是适应面试过程的需要而自然提出的，也就是说面试的后一个问题与前一个问题是自然衔接的，问题是围绕测评的情境与测评的目的自然展开的。4FF66FF面试内容逐步扩大面试测评的内容不仅仅限于仪表风度、语言表达、知识面等等，而是已经扩展到对思维能力、反应能力、心理成熟度、求职动机和进取精神等全方位的考察。并且面试已经由以一般素质作为测评的依据发展到主要以拟录用职位的要求为依据、包括一般素质和特殊素质在内的综合测评。5FF66FF面试考官趋向专业化以前的面试考官多由用人单位的领导和人事部门来担任，虽然这些人对工作和职位比较了解，但是他们往往缺乏专业的面试技巧。现在越来越多的做法是由用人单位与人事测评专家共同组成面试考评小组，使得面试的专业技巧方面有了很大的提高。6FF66FF面试理论和方法有所创新在面试的理论和方法方面，不再一味地沿袭传统的做法，而是对传统的方法不断地进行分析、总结和提高。一些专业领域的人员大力开展研究工作，提出一些新的面试方法和观念，并在实践中尝试应用这些新方法。例如，近年来在我们主持过的人员招聘中，已开始使用背景性面试、情境性面试方法，这些方法在某些方面克服了传统面试的不足，能更有效地测量应考者的素质。第二章公务员面试的题目设计面试的内容与题目设计是面试出题者要考虑的重要问题。对于应考者来说，了解面试题目设计的基本要求和程序，就能更加深入地了解面试的原理，从而更好地应对面试。为此，本节将对面试内容设计的原则和要求、面试试题设计程序、面试的题目类型等方面进行系统地介绍。一、确定面试试题遵循的基本原则1FF66FF针对性原则该原则是指面试试题是根据面试的具体情况，围绕岗位要求、应考者的状况和面试本身的特点来设计的。其原因在于其一，面试总是为特定的岗位选人，所以面试试题设计通常要紧密围绕招考岗位在能力素质上对面试的具体要求包括哪些素质要求是重要的、决定性的，哪些素质要求是附带的，充分体现不同职类、不同职位工作要求的特点，突出需测试内容的重点。其二，面试题目设计会考虑到应考者群体的状况，包括应考者群体的受教育程度、专业背景、工作经验的多少等等，如果试题背离了应考者群体的实际状况，那么题目设计得再好也难以达到选拔的目的。其三，面试具有与笔试不同的特点，面试题目设计一般与笔试有较大的区别，如在面试中一般不会设计一些纯知识性的问题，而更侧重考查职位所要求的能力、潜力和个性品质。2FF66FF代表性原则所谓代表性原则，是指面试内容不能过于简单，也不能流于繁杂，应在某一方面或某一环节上具有一定的代表性，足以测试某一特定素质。以面谈法为例，如果应考者的思维敏捷性对完成工作十分重要，为测评应考者的思维能力，就可以出下面的题目清末年间，某地富商甲雇船装货外运。他同船主约好第二天清早开船。第二天一早，甲的妻子做饭让丈夫吃了去上。不料，天刚一亮，甲妻听到敲门声和“嫂子、嫂子”的喊叫声，原来，船主前来找甲。甲妻大怒，找不到丈夫，到官府报案。县官立即断定甲的失踪与船主有关。请问县官是怎么知道的聪明的应考者从船主直接叫甲妻而不叫甲入手就能讲清推理过程。类似这样新颖的题目可以用于测定应考者是否具有灵敏而正确的推论能力。3FF66FF可行性原则面试是短时间的抽样测评，不可能面面俱到。灵活性、应变性的题目不宜过多过杂，难以测试的项目，如政治立场，道德品质，顶多列为参考项目。可行性原则也包含从应考者实际出发的原则，从当前实际看，有的地方不难找到高素质的公务员，因而竞争激烈，而有的地方却不然。因此，内容深浅难易要顾及应考者的情况，不宜一味求新求异求难。如果录用缺乏实际工作经验的应届大中专毕业生，应着重一般素质尤其是发展潜力的测评；如应考者有一定的工作经验或专业工龄，可着重进行特殊素质的测评。因此，对不同类型的应考者在项目的权重分配上可考虑有所区别。二、设定面试试题的基本要求尽管面试试题类型繁多、性质不同、功能各异，但在设计、编制时，都有一些最基本的要求。1FF66FF题目内容要明确、具体笔试的重点，在于考查应考者的知识，而面试的目的是要进一步考查报考人的能力水平、工作经验、个性品质以及其他方面的情况，以弥补笔试的不足，为选择合适人才提供充分依据。题目内容如果不明确、不具体，则面试的目的难以达到，进而将影响录用考试总体目标及录用计划的实现。面试要依据面试评价目标制订试题，从面试目标出发编制试题。2FF66FF题目必须体现重点既然面试的目的是特定的，那么，面试题目必须是面试所要考查的重点。否则，面试时就会出现主考官漫无边际地提问、应考者不得要领地应答的局面。3FF66FF题目要兼具科学性和实用性面试试题不仅应该是正确的、科学的，而且从达到面试目的这个角度而言应该是实用的、有效的。并不是任何表述科学、严密的问题如笔试中的问题都可以用在面试之中，用逻辑类的问题来考查应考者的思维能力效果往往并不好，因为这类题目在面试的压力情况下，常令应考者张口结舌，无话可说，使面试无法进行下去；而我们请应考者就某一社会现象自由地发表自己的看法，常能使应考者有话可说，于自然表述中体现出其思维水平。4FF66FF题目既要有共性又要有个性从面试的重点内容看，通常除“仪表风度”和“言语表达”两项不必编制题目外，其余各项均要编制相应的题目，以便面试时有针对性地提问、考察。另外，由于报考人的经历不同，不可能对每个人都用同一套题目依序一问到底。因此，每项面试内容可以从不同角度出一组题目，面试时根据情况有选择地提问，这样效果更佳。同类岗位的面试题目也可分为个性问题和共性问题两大类。个性问题，要针对报考人的不同经历和岗位要求提出，而且问题必须非常明确具体，能紧紧抓住个人经历和岗位要求中有代表性的东西，提问不在多而在精。个性问题事先要经过周密考虑，基本上是定型的，但并不排斥根据临场情况作必要的变通。共性问题，主要指围绕岗位所需专业知识所提出的问题，对各个应试者提问的范围和重点应基本相同，故称为共性问题。但要注意，所谓共性，是指提问的范围、类型、性质、大小和难易程度等，而不是对所有报考人都使用同一套试题。5FF66FF问题要有穿透性和一定张力问题要有穿透性和张力是指问题能够拓展应考者的素质。要达到这一目的，问题的制作就不能太直白，即“正面提问，正面回答，正面评价”，这种试题是没有任何作用的。好试题是具有一定的穿透性的。如下例例题1房改是目前社会普遍关注的问题之一。对于房改，绝大多数人欢迎，但对房改具体措施的实施又各执己见，特别是买房，现在对大多数人来说是可望不可及的事情。请结合你自己的住房情况谈一谈你对房改的看法。这类题目的目的不是考查应试者的专业性知识，而是看其观察问题的能力，思考问题的深度，有没有独立见解，思想是否成熟，思路是否清晰，是否能自圆其说。此题的测试要素是综合分析能力与言语表达能力。测试点为思维的逻辑性、严密性，思维的广度和深度，分析比较能力，推理判断能力，综合概括能力，观察力和知识面，言语表达的逻辑性、流畅性、准确性和简洁性。例题2众所周知，机关工作会议多，效率较低，你认为怎样才能提高会议效率此题的测试目标是计划组织能力。测试点有制订计划能力，协调配合能力，组织实施能力，以及如何处理好行政首长层层负责制与充分发挥每个人的积极性的关系。6FF66FF题目要有新颖性为提高试题的效度，应该注意材料新、视角新、观念新、表述新、形式新，避免重复，特是简单重复，以便于测评应考者某些方面的真实水准。需要注意的是，这种新颖、新异、鲜要与富于启发性结合起来，从而促使应考者的相似联想和对比联系进入活跃状态，摆脱束与紧张，切实挖掘其潜力而表现潜在素质。曾经有一道面试题是这样的“孙中山说青年要立志做大事，不要立志做大官。拿破仑却说不想当元帅的士兵不是好士兵。请你对此加以评析。”从应考者对两种看似截然相反的观点的比较、分析和评价中，可以比较有效地测评其思维能力、表达能力、价值观和进取心。7FF66FF题目要注重形式除了内容，面试题目在形式上也要达到一定的要求，比如1试题的大小要适度。尽量短小精炼，采取“大题化小、成套组合”的方法。否则，会使应考者觉得题目太大，无从下手；或者太琐碎、细小，也会影响面试质量。2试题要有开放性、启发性。能触发思想火花，启发应考者思路，并运用自己的实践经验作答。如辩论、演讲的题目，就要有争议性，利于思辩，应考者愿谈、可谈。3试题所引用材料应考者要熟悉。试题力求与应考者的实际生活接近，便于其理解，并能从容自然地回答问题，使考官了解到其真实的思想情况。如果选择生僻的材料，其结果是应考者无以作答。比如“根据你以往的经验，要想获得多数同事的好评，最主要的靠什么”这道题紧贴应考者的实际，让其凭借自身以往的经验答题，使应考者不感费解，能够自然地表露真实的想法。4试题要清晰。即试题的表述要做到清晰易懂，使应考者能迅速、准确地理解题意。除了以上7项要求外，面试试题的编制还应满足以下条件1语言要精炼、明确，不可模棱两可，语意不清。模棱两可或语意不清会给应考者带来思考障碍，影响应考者的充分发挥。2问题不可过长。过长的问题本身会成为应考者理解问题的障碍，这也是面试与笔试的一个重要区别，一般面试问题的阅读时间不可超过40秒。3试题编制要注意政策法规，不可设计侵犯应考者人权的问题，凡涉及到个人隐私、家庭情况等方面的敏感问题，尽可能回避。4提问的宗旨不是为难应考者，而是给应考者一个展示自己的机会，应考者的相关素质表现出来了，考官才能够作出准确的判断，因此，“问准、