(doc)-《北京远卓顾问公司员工制度手册》(52页)-人事制度表格

北京远卓员工手册（VERSION30）2003年3月说明1目的、范围及适用11为了规范远卓管理顾问北京公司内部管理，也为了新员工能够迅速了解公司各方面的管理规定，在对原有大量管理规定进行整理的基础上，特制定本文件；12本文件的适用范围为远卓管理顾问北京公司；13本文件由远卓管理顾问北京公司拟定，其解释权及修改权归远卓管理顾问公司管理委员会；14本文件自2003年月日起执行。2本文件的主要内容包括三个部分21人事制度明确公司在人员聘用、考评和激励等方面的相关规定；22行政管理制度为便于各位同事的日常工作和公司日常管理，明确与各位同事密切相关的各类行政管理规定。23财务管理制度明确说明公司项目费用管理办法和费用报销流程24项目管理制度坚持客户价值与公司利益导向的原则，明确公司在项目人力、资金等资源的合理调配和管理的有关规定；目录一一人力资源管理制度4聘用制度5考勤制度11职务序列与薪酬制度14效绩评估及奖办法18福利制度24培训与发展制度29一一行政管理制度32办公室管理制度33办公用品及设备管理制度35KM管理制度38一一财务管理制度40项目费用管理制度41费用报销流程46一一项目管理制度49项目组成及职能分工50专业支持人员管理规定51项目预算、决算管理规定52项目总结53人力资源管理制度文件号管理文件人力资源管理制度版次A编制审核批准共9页日期日期日期生效日期标记处数修改人审核人审准人审准日期标记处数修改人审核人审准人审准日期更改记录更改记录适用依据中华人民共和国劳动和社会保障法律、法规及规章制度适用范围本制度适用于公司正式员工和试用期员工解释及修订本管理制度解释权、修订建议权归公司人事部，审批权归公司经营管理委员会。本制度除重大情况外，均在每年1月份进行年审及修订，1月31日公布年审版文件。本制度包括以下文件聘用制度考勤制度职序与薪酬制度福利制度考评及奖励制度培训与发展制度聘用制度人力资源管理制度文件号管理文件聘用制度版次A编制审核批准共9页日期日期日期生效日期标记处数修改人审核人审准人审准日期标记处数修改人审核人审准人审准日期更改记录更改记录一、总则目的为明确聘用规则，细化聘用流程制定本制度适用依据中华人民共和国劳动和社会保障法律、法规及规章制度适用范围本制度适用于远卓管理顾问直属机构正式员工和试用期员工。远卓管理顾问关联机构可参照本制度解释及修订本管理制度解释权、修订建议权归公司人事部，审批权归公司经营管理委员会。本制度除重大情况外，均在每年1月份进行年审及修订，1月31日公布年审版文件二、正式员工的招聘及管理1人员需求11制定人员招聘计划远卓管理顾问每年编制年度计划预算时，一并编制人员招聘计划。计划年度开始前，由各直属机构根据年度预算大纲中关于人力资源的要求，编制人员招聘计划。报送经营管理委员会，由经营管理委员会汇编协调后，与年度计划预算一并提请远卓管理顾问合伙人执行委员会审议。人员招聘计划内容包括所需聘用的全职和兼职职别、职级，人数、计划入职时间等。12人员补充需求的确定凡由于人员离职减员所形成的人员补充需求，由直属机构总经理提出，经执行董事同意后便可确立。13不同层级人员的招聘提议方式及其决定权限远卓管理顾问提倡内部培养与外部引进结合的人力资源发展方针。无论人员新增需求还是人员补充需求，凡资深顾问以上职位的外部招聘需求，需满足以下提议条件增加或补充合伙人的需求由合伙人执行委员会提出，合伙人会议决定。机构副总经理、行业中心总经理的招聘需求，由经营管理委员会提出，合伙人执行委员会决定资深顾问的招聘需求由经营管理委员会中至少1名合伙人提出，由经营管理委员会确定。2招聘方式远卓采取的招聘方式有定向招聘、公开招聘、委托猎头公司、员工推荐等，具体由经营管理委员会根据所需聘用的职级确定。3招聘程序远卓招聘程序原则上分为以下八个步骤进行步骤一根据经核准的招聘计划或人员补充需求，制定该次招聘的工作计划，包括招聘的职位、人数；招聘方式、应聘者资质要求；主持招聘的负责人及主要工作人员；日期、程序、面试官人选等步骤二通过指定的招聘方式获得应聘函及简历步骤三人事主管进行简历筛选，并安排面试日程步骤四笔试、小组无主题讨论、性格测试及第一轮面试，由机构主管指定的资深顾问、顾问进行；步骤五第二轮面试，由机构主管及指定的资深顾问进行；步骤六第三轮面试，由机构执行董事及总经理进行；步骤七确定直接录用及备选录用名单，按录用程序及权限规定得到批准后发出通知，安排体检步骤八确定录用人选，办理录用手续备注参加面试的应聘人员需提供以下资料WORD版中英文履历各一份身份证复印件学历、学位及职称证书复印件近期免冠一寸彩色照片1张参加面试的面试官在其主持的每一轮面试结束后，对每一招聘控制点（包括面试、笔试、性格测试、无领导小组讨论等）均须作出书面的评价人事主管应完整地将上述资料整理建档4录用41远卓员工录用程序及权限如下新增或补充的合伙人均应由2名以上合伙人执行委员会成员面试，以书面方式向合伙人会议提供意见和建议，由合伙人会议批准；机构副总经理、行业中心总经理人选须经两名合伙人面试，以书面方式向合伙人执行委员会提出意见和建议，由合伙人执行委员会批准。资深顾问人选由所在机构总经理或副总经理面试甄选，以书面方式向机构执行董事提出意见和建议，由执行董事批准；顾问及商务分析员职级专业人员由机构总经理或授权机构副总经理批准；行政人事主管由机构总经理或机构执行董事面试并批准；行政助理、文员（包括VA、设备网络管理员、KM管理员等）职级人员由行政主管或由其委托其他人员面试甄选，机构总经理批准财务人员由各机构总经理甄选，经远卓控股财务主管复试后，由远卓管理顾问总裁批准42人事主管向入选者发出体检通知书及录用通知书，入选者持体检通知书到远卓指定医院进行健康检查；43被聘用人员持录用通知书及体检表于指定日期到人事主管处报到,并签定试用合同。同时被聘用人员按远卓模版制作个人简历交KM负责人存档（WORD、POWERPOINT版各一份）。44人事部在公司新闻栏上发布新人榜,公布新员工情况。5试用51远卓员工试用期为三个月,自正式报到日起计算,并于报到日与人事主管签订试用合同及确定导师。（说明因咨询行业的特殊性，对从业人员的各项素质要求较高，对新员工的考核需要较长时间才能做出正确判断，因此公司确定员工的试用期为三个月。）52试用期员工，因工作成绩卓越经机构主管批准可以提前转正。53试用期员工病事假超过10天者，公司将适当延长其试用期。54试用期员工能力表现不明显者，在征得其本人同意的条件下，公司将适当延长其试用期。55试用期期间员工发生以下情况的双方皆可提前一周书面通知对方解除劳动合同不服从工作分配者。应聘时提交公司的本人文件资料及面试时陈述的事项与事实不符者。经试用证实与公司录用条件不符者。无正当理由，一个月事假超过10天者。未获公司特别批准在外兼职者。违反员工手册中有关知识产权规定者违反员工手册中有关参加社团活动规定者。违反员工手册中有关保密制度规定者。严重失职，对公司利益造成重大损害者。被依法追究刑事责任者。公司认为不适宜雇佣者。56试用期员工岗位不确定，目的是帮助员工与公司之间相互深入了解，以利于双方共同做出正确的选择。57试用期员工享有试用期月薪，为确定职级工资的80。职级确定由录用批准者确定。6转正61试用期结束前一周人事主管将组织对新员工的考评,并根据公司的考评要求准备资料，传递给负责考评的人员。考评资料如下申请人试用期小结转正申请表项目评估表62专业人员的考评由其导师、考评期参与项目的项目经理及机构主管（总经理或副总经理）进行。行政人员的考评由行政人事主管及机构主管进行。63负责考评的人员应根据公司的考评要求，首先对被考评对象进行资料分析和评价、沟通辅导，之后再进行正式考评，考评结束后应将考评意见告知被考评对象。64负责考评的人员应针对每一被考评对象逐一填制考评表，并提出是否同意转正的意见。65人事主管将转正审定结果告知员工，并建档造册。66考评合格者由机构总经理与其签订正式聘用合同。7工作调动71公司根据工作需要，有权调整员工的工作岗位及工作地点，员工在合同期内应当服从公司的调动指令。72员工可根据自身的情况申请调动工作岗位或工作地点，经机构总经理同意报经营管理委员会协商认可后实施。73无论何种原因调动工作的均需办理工作交接手续。74员工工作调动之后，其薪资水平按新岗位做相应调整。调动工作地的员工，其社保福利按当地社会保险要求办理。8离职81合同到期员工的合同有效期以合同书为准,合同期满即终止。合同到期前30天公司将书面告知员工关于续订工作合同的意见。合同到期前15天，公司将告知最终决定，如续订合同的，则办理合同签约手续。合同期满而未续订工作合同的,公司不再对其承担任何义务，并将在15日之内办理其档案及社会保险的转移手续。若合同到期该员工正处于客户项目状态，而公司需要其以项目周期为限的继续服务，该员工不得拒绝，合同以项目周期为限展期。82辞职鉴于咨询行业的特殊性，员工在进入项目的情况下不允许离职。凡员工提出提前解除合同要求的，应提前30天向人事主管提出书面申请，经机构主管（总经理）批准后按规定程序办理离职手续,并在15日之内办理档案及社会保险的转移手续。83辞退公司如果认为员工不能胜任工作的，经过培训并调整岗位后仍不能胜任工作的，可以解除工作合同，但应提前一个月以书面形式通知员工。调整期间只发放基本工资及购买社会保险。员工不能胜任工作的提出及批准权限如下机构副总经理、行业中心总经理由机构总经理提议。机构执行董事复议，合伙人执行委员会批准资深顾问职级人员由机构主管提议，机构执行董事复议并批准。顾问及其以下专业人员由机构总经理批准。行政主管职级人员由机构总经理提议，机构执行董事批准。行政助理及文员则须由行政主管提议，机构总经理批准。公司正式员工除特别申请并获批准外，一律不得在外兼职，一旦发现，公司有权做出解聘处理。员工因患病经医生证明在治疗期后不适宜从事原来工作的，公司将对其调整岗位或提前中止聘用合同。员工因病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的。员工在工作期间违反以下规定的公司有权随时解聘应聘时提交给公司的本人文件资料及面试时陈述的事项与事实不符者。违反员工手册中有关知识产权规定者。违反员工手册中有关保密制度规定者。违反员工手册中有关参加社团活动规定者。严重失职，对公司利益造成重大损害者。被依法追究刑事责任者。员工在以下情况被辞退，公司将按国家规定，给予其本人的平均月实得工资性收入作为补偿金。医疗期满，不能从事重新安排的工作者。公司方面提出中止合同期的公司由于经营情况，裁撤冗员。9离职程序员工如辞职或被公司辞退，必须按如下程序办理离职手续填制工作交接单将分管的工作移交指定的接受人（指定接受人签字，主管鉴证）退回借阅的书籍及资料（书籍资料管理员签字）退回领用的固定资产、办公室及抽屉、柜子的钥匙（行政主管签字）到财务办理借支还款手续（会计签字）到人事部办理工资结算（人事主管签字）机构主管审核签字到会计处领取工资到人事主管处办理社会保险及人事档案转移手续如未按要求履行前6项手续者，暂拒支付工资，不予办理档案调转手续，档案存档费用由个人承担。三、兼职人员的聘用及管理1聘用按照正式员工的程序招聘及录用。录用后签订兼职聘用合同，合同最长期限为一年。兼职人员须保证每周有3个以上的工作日。工作时间双方可根据世纪情况商定。兼职人员收入按日算，根据合同标准。特殊情况另行商定。2管理兼职人员未进项目组时，由机构主管及机构人事主管调配。双方制定工作时间表，如需临时调整要提前一天向人事部门提出。工作时间表的制定以工作和学业互不影响为前提，一旦二者冲突，则以工作为重。兼职人员进项目组后由项目经理进行管理。临时请假需向项目经理请假，并同时EMAIL通知人事主管。通知人事主管时必须附上项目经理的意见。3合约的解除凡以下情形可解除兼职合约关系合同期满注若合同到期该员工正处于客户项目状态，而公司需要其以项目周期为限的继续服务，该员工不得拒绝，合同以项目周期为限展期。受聘方书面申请不能继续为聘用方服务，并且得到聘用方的书面认可。聘用方认为受聘方不适应工作4离职程序员工如辞职或被公司辞退，必须按如下程序办理离职手续退回借阅的书籍及资料（书籍资料管理员签字）退回领用的固定资产、办公室及抽屉、柜子的钥匙（行政主管签字）到财务办理借支还款手续（会计签字）到人事部办理工资结算（人事主管签字）到会计处领取工资考勤制度文件号管理文件考勤制度版次A编制审核批准共9页日期日期日期生效日期标记处数修改人审核人审准人审准日期标记处数修改人审核人审准人审准日期更改记录更改记录一、总则1目的为确保公司进行有秩序的经营管理制定本制度2适用依据中华人民共和国劳动和社会保障法律、法规及规章制度3适用范围本制度适用于远卓管理顾问直属机构正式员工和试用期员工。远卓管理顾问关联机构可参照执行4解释及修订本制度解释权、修订建议权归远卓管理顾问经营管理委员会，审批权归合伙人执行委员会。本制度除重大情况外，均在每年1月份进行年审及修订，1月31日公布年审版文件二、考勤制度1远卓管理顾问提倡员工在自律的基础上接受他律的监督2考勤记录是计发工资、进行员工考核的重要依据；考勤由行政人事主管统一管理。3工作时间31远卓遵循国家劳动法规定，实行每日8小时，每周40小时工作制。每周一至周五工作时间为9001800，午餐12001300。32公司内部员工一律用非接触式门卡进出公司，不得从前台处按钮开门。门禁记录将作为考勤的重要依据。33专业人员工作时间原则上可实行弹性工作制，即工作时间随项目安排，如未上客户项目则须按上述时间准时上下班。如加班至2100前，次日可晚1小时上班；加班至2100后，次日可晚2小时上班；加班至2400点以后，可在1300后上班，但需直接负责人确定认可，并报所在机构行政人事主管登记。4公司员工因公出差的异地工作时间确认按机票或火车票时间凡在当天中午1200（含1200）前离开公司所在地，按一天标准计算；凡在当天中午1200以后离开公司所在地，按半天标准计算；凡在当天中午1200（含1200）前返回公司所在地，按半天标准计算；凡在当天中午1200以后返回公司所在地，按一天标准计算。5加班时间的考勤和管理远卓管理顾问提倡在有效工作时间内完成工作，不提倡加班完成工作。确需延时工作或在节假日工作的均须予以管理51加班时间的认定511凡加班时间不足4小时的按照半天计算512凡加班时间在4小时至8小时之间的按照一天计算52专业人员加班的管理521专业人员由于实行弹性工作时间，故非客户项目执行期间加班不予计算522专业人员在客户项目执行期间，按照项目预算周期每月给予两天的补休时间。补休时间的50，应当在项目执行期间由项目经理安排休息；其余50的补休时间可以在年度内累计合并使用，但需要参照事假的请假程序提前得到认可523专业人员累计补休时间在当年内由于工作的原因无法弥补的，可以选择在下年度补休或由公司按照其年收入水平折算赎回，但必须得到所在机构主管的书面批准，并在所在机构行政人事主管处备案53行政、后台支持人员加班的管理531因工作需要要求行政、后台支持人员加班的，均须由申请人填写远卓管理顾问加班申请单，经协调和安排后方能计算加班时间；532行政、后台支持人员确属加班的，其加班时间的50应当在其加班后10天内安排补休，其余50的加班时间可累计合并使用，但需参照事假的请假程序提前得到认可533年终时若累积的加班时间尚未补休的，加班时间拥有人可选择集中换休或按照其年收入水平折算赎回的方式进行，但需得到所在机构行政人事主管的书面批准三、请假制度1事假11事假一般应当在带薪年假休完后启用12员工因私事请假，必须事先向提出申请。请假时间在三天以内的，应提前一天提出申请并由直接主管或所在机构行政人事主管批准；请假时间在三天以上的应提前三天提出申请并由所在机构主管（总经理或副总经理）批准。13请假均需提交请假单，经有权限审批人签字后交所在机构行政人事主管备档。若情况特殊也需要在征得口头同意的前提下，事后补办请假手续14事假期间所在机构应根据其年收入水平扣除其薪给2病假21员工因病请假，应提前以电话通知项目经理或所在机构行政人事主管，说明情况并获批准。22病假超过两天，须有医院证明，上班后应将医院证明与请假单交项目经理和所在机构行政人事主管签字，并由行政人事主管备档。无医院证明者，以事假处理。23员工一次性休病假在10天以内的可借用补休假，但需在请假单上注明；超过10天的部分则按病假处理。24员工连续病休一个月以上者，按长期病假处理，计算医疗期。医疗期的计算方法按国家有关规定执行，医疗期内计发基本生活费；医疗期满仍不能工作者，将解除劳动合同。25病假期间的薪给将根据国家有关规定处理注1医疗期指员工因患病或者非因工负伤需要停止工作进行医疗的期限。2远卓给予员工医疗期暂定为1个月。3其他假期31国家规定的假期标准详见福利制度32其他假期的请假均参照事假的请假程序和权限予以审批四、TIMESHEET/EXP填报规定1TIMESHEET/EXP表作为远卓管理顾问绩效考核与公司客户项目、非客户项目费用控制的一部分，内容包括涉及项目（包括客户项目、非客户项目等）、工作时间、工作地及涉及项目所发生的费用。2此表以小时为单位，分为上半月及下半月，需每天填写3按实际工作情况填写，将每天在涉及的收费项目和非收费项目中实际耗费的时间按小时填写4逢公共假期或是休假，在缺席栏中填缺席原因和时间（以小时填写）5无论收费项目、非收费项目或是缺席，每天必须填写8个小时，而且只可以填写8个小时6发生费用应在EXP对应栏内填写清楚，并表明相应细节（如发生市内交通费的起止地点及原因）7此表在每个月16日及下个月1日前提交，北京办公室的员工将在网上进行填报，（具体网址为HTTP/WWWBEXCELCOM8002，用户名和密码与公司邮箱的相应设置相同），并由行政助理统计后统一发到LILMEBEXCELCOM；网上信息提交后不能修改五、附件附件一加班费申请单加班费申请单报销日期部门姓名日期起讫工作内容及地点实际加班时间月日月日总经理会计出纳审核申请人附件二请假单职务序列及薪酬管理文件号管理文件职务序列及薪酬管理（试行稿）版次A编制远卓管理顾问审核批准李放共2页第1页日期20030220日期日期生效日期2003/1/1标记处数修改人审核人审准人审准日期标记处数修改人审核人审准人审准日期更改记录更改记录一、总则目的为规范远卓管理顾问及其下属专业服务机构的职务序列、薪酬、福利管理，特制定本文件。范围本文件适用于远卓管理顾问及其直属机构的所有职位。凡远卓管理顾问关联专业服务机构可参照执行本文件。解释及修订本文件的解释权和修订建议权归远卓管理顾问经营管理委员会，核决权归远卓管理顾问合伙人会议。二、释义A职序指远卓管理顾问设定的职务序列，体现专业分工，同时在不同的职序中以职等职级的方式加以等级区分。B职等、职级指各职序内的职务等级，体现各专业的等级设置。C薪酬体系指远卓管理顾问设定的报酬体系，含盖薪资、奖金、收益权、股权等。D薪资指远卓管理顾问成员在任职期间以计时为原则计算的固定薪金。E奖金指远卓管理顾问按照既定的机制给予成员以货币方式体现的物质奖励。F红利指收益权分配。G期权指远卓管理顾问按照既定的机制给予部分职位成员的远卓管理顾问及其下属专业服务机构期权的制度安排。H股权指远卓管理顾问按照既定机制给予部分职位成员的远卓管理顾问及其下属专业服务机构股权的制度安排。三、职务序列1职务序列的设定原则11根据目前的专业分工设定职务序列的原则12保持各职务序列间独自具有成长空间的原则13职务序列与薪酬、福利享有相结合的原则2职务序列的设置21远卓管理顾问职务序列将分为四大类主管序列；咨询顾问序列；商业分析序列；行政财务序列。远卓管理顾问职务序列在需要时可以增加。22远卓管理顾问职务序列目前共设定十四个职等；四十一个职级。23主管职序将设置资深合伙人；一般合伙人；各下属机构总经理、副总经理；行业功能中心总经理；行政主管（各机构的人事行政财务主管）六个职等资深合伙人职等内设两个职级一般合伙人职等内设四个职级远卓管理顾问（控股）设董事长、总裁职位，均由资深合伙人兼任，不专门设置职级；各直属专业服务机构执行董事、总经理均由合伙人兼任，不专门设置职级。各下属专业服务机构副总经理不设专门职位，参照一般合伙人或资深顾问职位执行；各关联专业服务机构执行董事董事长一般由远卓管理顾问合伙人兼任，总经理由合作方担任，可以参照一般合伙人兼任的方式执行，副总经理可以参照远卓管理顾问直属专业服务机构副总经理办法执行；行业中心总经理参照一般合伙人或资深顾问职位执行；行政主管职能内设置三个职级；24咨询顾问职序设置资深顾问、顾问、初级顾问三个职等资深顾问职等内设置三个职级顾问职等内设置四个职级初级顾问职等内设置六个职级25商业分析职序设置资深研究员、分析员、初级分析员三个职等资深分析员职等内设置三个职级分析员职等内设置三个职级初级分析员职等内设置三个职级26行政支持职序内设置行政助理、文员两个职等行政助理职等内设置三个职级文员职等内设置五个职级3职务确定的原则31成员新进入时，应根据其资历、能力、潜力以及工作经历等考评结果确定其职序、职等和职级。32成员属主管、咨询顾问、商业分析职务序列的每半年考评一次，并确定是否调整职等以及职级。33成员属职务序列中行政支持职序的每年考评一次，并确定是否调整职等以及职级；34成员任职期间考评应考察考评期间的解决问题、管理能力、团队合作、沟通能力、客户关系等方面因素应作为重点考评内容。35成员职务确定均需有职务核定表，并进入员工档案。36各层级人员的职务确定按照分层级核决，建议权与审批权分开的原则办理。4职务核定程序41新员工职务核定常规程序411负责招聘的人员应根据远卓管理顾问的考察要求对新进人员的水平进行评估，并提出职级建议。412直属机构总经理有权对资深顾问以下（不包括资深顾问）职位的职等职级进行核定，资深顾问职位需要有下属机构执行董事的同意。413主管职序中下属机构副总经理行业中心总经理职位需合伙人执行委员会确定；414主管职序中合伙人职位需要合伙人会议确定；415各下属机构的行政主管负责将审定结果告知新进员工，建档造册，并向远卓管理顾问（控股）备案。42员工常规升迁时职务核定程序421行政主管应根据远卓管理顾问的考评要求准备考评资料，并传递给负责考评的人员；422负责考评的人员应根据远卓管理顾问的考评要求，对被考评对象进行资料分析和评价、沟通辅导。沟通辅导时应将考评意见告知被考评对象；423负责考评的人员应针对每一被考评对象逐一填制考评表，并提出职等、职级建议；424下属机构总经理有权对资深顾问以下职位的职等职级进行审核；425下属机构总经理对资深顾问职位职等职级的评定拥有建议权，审定权由该机构执行董事拥有；426下属机构副总经理职位的职级核定，由总经理建议，执行董事复议，合伙人执行委员会审核通过；427合伙人职位的职级由执行合伙人建议，合伙人全体会议审定。428下属机构的行政主管负责将审定结果告知员工，建档造册，并向远卓管理顾问（控股）备案。43员工特殊升迁时的职务核定程序431员工特殊升迁含盖越级晋升或短于远卓管理顾问常规晋升时间跨度的晋升432资深顾问以下职位（不包括资深顾问和顾问向资深顾问升迁）员工特殊升迁需由下属机构多于一名之资深顾问以上层级人员提名，下属机构总经理复议，执行董事核定；433资深顾问职位、下属机构副总经理行业中心总经理职位员工特殊升迁由下属机构总经理建议，执行董事复议，合伙人执行委员会审定434合伙人层级（包括非合伙人升迁至合伙人）的特殊升迁合伙人层级需得到合伙人会议三分之二多数同意（出席人数必须大于三分之二）。435一般合伙人向资深合伙人晋升，需得到合伙人会议三分之二多数的同意（出席人数必须大于三分之二）。四、薪酬体系1薪酬体系确定的原则11按照国家有关法规政策，兼顾远卓管理顾问现实能力和发展需要，参照行业内先进企业的部分做法加以制定。12远卓管理顾问不提倡行为指向短期化的做法，推行结构性薪酬体系。13按照责任承担的不同，区别性地设定薪资、奖金、福利和股权激励之间的结构。14按照职务序列分别制定以年收入作为规划对象的薪酬标准，并同时兼顾市场竞争性与内部公平性。2薪酬体系21薪酬结构211远卓管理顾问薪酬结构由薪资、绩效奖励、特殊福利、特殊收益权、股权收益五部分因素，并根据不同职序的特点进行组合。212主管职序中合伙人层级的薪酬结构由薪资、绩效奖励、特殊福利、特殊收益权、股权收益五部分构成。213主管职序中合伙人以下层级的薪酬结构将视是否持有股份区别对待，持有股份的与合伙人层级相同，不持有股份的由薪资、绩效奖励、特殊福利、特殊收益权四部分构成。214其他职序主要由薪资、绩效奖励、特殊福利三部分构成。22薪资221远卓管理顾问一律采用税前（个人所得税）薪资222各职序、职等、职级的薪资水平以薪酬表的方式予以规范223远卓管理顾问及其附属机构的发薪日期定为每月5日前后两天内。23绩效奖励231远卓管理顾问一律采用税前（个人所得税）奖金232绩效奖励将区分不同职序、职等根据薪资水平设定比例作为年度标准，根据绩效评估规则和评估结果实施绩效奖励233常规绩效奖励分为项目绩效奖励和年终绩效奖励两部分进行项目绩效奖励根据项目绩效对项目参与人的奖励年度绩效奖励根据年度的总体表现对员工的奖励234各职序、职等的绩效奖励比例详见薪酬表235绩效奖励办法详见绩效考评及奖惩管理办法24特殊福利主要涉及带薪休假和带薪学习等，具体办法另定。25特殊收益权主要在主管职序实施，无论是否持有股权涉及人员均可获得所在机构税前利润一定比例的收益权作为奖励。26股权收益严格限制在合伙人职序内实施，按照合伙人协议执行。绩效评估及奖惩制度文件号管理文件绩效评估及奖惩制度（试行稿）版次B编制远卓管理顾问审核批准共2页第1页日期200302日期日期生效日期2003/01/01标记处数修改人审核人审准人审准日期标记处数修改人审核人审准人审准日期更改记录更改记录一、总则1、目的为建立和完善公司绩效评估及其奖惩并以此作为公司激励机制的基础，特制定本管理制度。2、范围本制度适用于远卓管理顾问及其直属机构。远卓管理顾问关联专业服务机构可参照执行3、解释及修订本制度由经营管理委员会拟订、修订、解释，合伙人执行委员会审批。二、释义1、激励机制公司基于绩效评估所作出的综合评价所作出的涉及晋升辞退计划、学习实习计划、特殊福利计划、股权计划、收益权计划等。2、绩效评估公司绩效评估分成两大部分能力评估（EPR）及其成长建议；业绩评估及其奖惩。3、能力评估将参照国外专业服务公司的成功方法（EPR）修订而成，关注员工（特别是专业人员）的职业成长、专业技能成长、学习能力成长、团队合作能力成长等，其评估结果将作为员工在公司职务序列中的成长速度的主要依据。能力评估的范围覆盖公司所有人员，作为所有人员在公司内成长安排的主要参照，同时，项目经理以下人员的业绩评估将与能力评估进行结合。4、业绩评估将根据公司不同发展阶段，针对不同层级员工制定的业绩目标，并依此进行评估。业绩评估关注员工的现实能力表现及其对公司业绩的贡献，其结果将作为员工奖惩的主要依据。5、项目评估及其奖励作为业绩评估的主要部分，根据单个项目参与人员的项目执行情况所作出的评估，并据此实施的奖励。6、年终奖励作为业绩评估的补充部分，根据公司员工全年任务执行情况所作出的评估，并据此实施的奖励。三、业绩评估及其奖励的原则1、公司与员工共同成长的原则2、个人融于团队的原则3、公司经营目标的实现与员工奖励相结合的原则4、员工的业绩奖励将与其任务完成状况紧密结合的原则5、收费任务与研究任务、学习任务不有所偏废的原则6、现实奖励与长期激励结合的原则四、业绩目标及其评估公司的业绩目标体系由直属机构、行业功能中心业绩目标，各类人员业绩目标两部分构成。公司针对不同专业、不同层级人员分类制定业绩目标、设定评估体系。包括机构主管、行业功能主管；项目总监；可担任项目经理的资深顾问；其他专业人员；行政人员五个部分。分为期间评估和年终评估两部分。期间评估指以项目周期为期间（适合于按照项目进行评估的人员）或按照日历周期为期间（适合于按照季度进行评估的行政人员）；年终评估指上述两类人员全年业绩的考评。项目总监、项目经理、专业人员的期间评估与年终评估之比设定为73；行政人员期间评估与年终评估之比设定为64。1各类主管的业绩目标展开及其评估体系11主管的业绩目标111主管的业绩目标与机构、行业功能中心的业绩目标直接联系112机构、行业功能中心的业绩目标由远卓管理顾问年度计划预算确定，主要涉及营业收入、营业成本、管理费用、税前利润、现金流计划等113机构、行业功能中心的业绩目标确定的程序与年度计划预算确定的程序相同12主管的业绩评估121主管的业绩评估均实行年终评估的方式122主管业绩评估主要根据年度业绩目标（分机构行业功能）的完成状况123主管的业绩评估由远卓管理顾问合伙人执行委员会作出2专业人员业绩目标展开及其评估体系21项目总监业绩目标及其评估211项目总监的业绩目标2111项目总监承担的全年管辖项目总营业收入目标由经营管理委员会确定。2112项目总监业绩目标主要关注该项目总监年度管辖范围内项目业绩及其对于公司的总贡献。即在考察项目总监全年管辖范围总营业收入完成状况作为基础（详见本章节“奖惩的实施”），在既定权重设定为条件考察以下关键指标管辖范围项目预算执行状况10项目周期完成情况30项目收款执行情况20项目客户满意度20EPR（详见附件）得分20212期间业绩考评2121期间评估将在对项目经理的评估完成的基础上，由经营管理委员会复审后参照项目经理的期间评估结果作出对项目总监的评估；2122期间评估一般在项目结束后一个月内完成（其前提条件是所有项目资料按照标准进入公司KM系统；项目费用的决算完成；项目总结完成）。213年终业绩考评2131年终评估将累计全年管辖范围项目业绩的总和或平均值作出。2132年终评估将在隔年二月底前结束。214奖惩的实施2141预设的全年奖金总额的70配置给期间评估后的奖惩。2142年终评估时首先考察全年管辖范围完成的项目营业收入总和与年度营业收入目标之间的完成比例。90105均视作完成任务未完成或超额完成任务的按照营业收入总额与预设年度奖金总额之间的关系进行相应的调整计算，得出年度奖励标准。依据关键业绩指标进行考评，按照综合评分的结果实施奖惩（可能高于也可能低于年度奖励标准）。22项目经理业绩目标及其评估221业绩目标2211项目经理承担的全年总营业收入目标由经营管理委员会确定。2212项目经理业绩目标主要关注该项目经理年度完成项目业绩及其对于公司的总贡献。即在考察项目经理全年营业收入完成状况作为基础（详见本章节“奖惩的实施”），在既定权重设定为条件考察以下关键指标项目预算执行状况20项目周期完成情况30项目收款执行情况20项目客户满意度10EPR（详见附件）得分20222期间业绩考评2221期间评估按照项目逐个进行。2222期间评估将由项目经理在与相关项目管理人员进行资料核对的基础上提出自评意见，由项目总监提出评估（综合得分情况）及整改意见，由附属机构经理复审后得出最终评价，由项目总监与项目经理进行沟通。2223期间评估一般在项目结束后一个月内完成（其前提条件是所有项目资料按照标准进入公司KM系统；项目费用的决算完成；项目总结完成）。223年终业绩考评2231年终评估将累计全年项目业绩的总和或平均值作出。2232年终评估将在隔年二月底前结束。224奖惩的实施2241预设的全年奖金总额的70配置给期间评估后的奖惩。2242期间奖惩的实施将预设的年度总营业目标与项目营业收入之间建立比例关系，计算出项目应得奖金总额，然后再根据期间考评综合评分的结果实施奖惩2243如果期间评估时年度目标已经超额完成，将按照超额完成部分的相应比例调整期间奖励的总额，不受预设年度奖励总额的控制。2244年终评估时首先考察全年完成的项目营业收入总和与年度营业收入目标之间的完成比例。90105均视作完成任务未完成或超额完成任务的按照营业收入总额与预设年度奖金总额之间的关系进行相应的调整计算，得出年度奖励标准。2245依据关键业绩指标进行考评，按照综合评分的结果实施奖惩（可能高于也可能低于年度奖励标准）。23其他专业人员业绩目标及其评估231业绩目标2311各类专业人员的年度业绩目标由经营管理委员会统一发布，由各机构附属经理与专业人员进行沟通。2312各类专业人员业绩目标主要关注其人天投入（分为收费人天、内部项目人天、学习人天）的有效性及其由此产生的对公司的贡献。即在考察专业人员全年人天投入总量以及结构性状况作为基础（详见本章节“奖惩的实施”），在既定权重设定为条件考察以下关键指标项目资深顾问顾问助理顾问商业分析员解决问题30302030管理能力20101010团队合作10203020沟通能力10202020客户关系20101010其他10101010232期间业绩考评2321期间评估按照项目（无论是收费项目还是内部项目）逐个展开2322期间评估将由项目经理在项目参与人员互评的基础上提出评估（综合得分情况）和发展建议，经项目总监复审后得出最终评价，由项目经理与项目参与者进行沟通。2323期间评估一般在项目结束后一个月内完成（其前提条件是所有项目资料按照标准进入公司KM系统；项目费用的决算完成；项目总结完成）。233年终业绩考评2331年终评估将累计年度总和或平均值作出。2332年终评估将在隔年二月底前结束。234奖惩的实施2341预设的全年奖金总额的70配置给期间评估后的奖惩。2342期间奖惩的实施将预设的年度收费人天与项目实际收费人天总和之间建立比例关系，按照计算出项目应得奖金总额，然后再根据期间考评综合评分的结果实施奖惩2343如果期间评估时年度目标已经超额完成，将按照超额完成部分的相应比例调整期间奖励的总额，不受预设年度奖励总额的控制。2344年终评估时首先考察全年完成的项目营业收入总和与年度营业收入目标之间的完成比例。90105均视作完成任务未完成或超额完成任务的按照营业收入总额与预设年度奖金总额之间的关系进行相应的调整计算，得出年度奖励标准。依据关键业绩指标进行考评，按照综合评分的结果实施奖惩（可能高于也可能低于年度奖励标准）。3行政人员业绩目标及其评估31业绩目标311行政人员业绩目标主要由各附属机构经理根据经营管理委员会提出的年度工作重点提出。312行政人员业绩目标主要由定性目标构成专业能力30管理能力20工作态度20服务精神10合作能力2032期间业绩考评321期间评估按照日历期间展开，每季度进行一次。322期间评估将由附属机构经理在附属机构人员互评的基础上提出评估（综合得分情况）和发展建议作为最终评价，并由附属机构经理与被评者进行沟通。33年终业绩考评331年终评估将累计年度总和或平均值作出。332年终评估将在隔年二月底前结束。34奖惩的实施341预设的全年奖金总额的80配置给期间评估后的奖惩。342如果期间评估综合得分高于标准得分时，将按照综合得分与标准得分之间的相应比例实施奖励，不受预设年度奖励总额的控制。343年终评估时主要考察期间评估的平均水平，按照该平均水平作为年度综合得分。344依据关键业绩指标进行考评，按照综合评分的结果实施奖惩（可能高于也可能低于年度奖励标准）。五、业绩评估实施的程序1专业人员期间业绩评估11专业人员业绩评估分为项目参与人互评、项目经理评估、项目总监评估三个部分12专业人员业绩评估三个部分的效用权重为一般项目参与人员互评50；项目经理评估30；项目总监评估20项目经理互评50；项目经理自评20；项目总监评估30项目总监互评40；项目经理评估40；项目总监自评2013三个部分的直接评估一般不超过5天，汇总评分结果并传递给相关人员的时间一般不超过3天，提出考评及奖惩意见的时间一般不超过3天，作出奖惩决定并与相关人员沟通评估结果的时间一般不超过5天。评估总时间要求一般不超过15天（对项目总监的评估奖惩在时间上不受此规范约束）。14各项目经理在项目结束后组织以项目为单元的专业人员业绩评估。通知所在附属机构人事主管将评估表、评价标准以邮件方式发给各评估人，并明确提出截止日期。15各项目参与人员评价根据标准认真、公正地对他人进行评价（打分和提出发展建议）并将评价结果传递至项目经理所在的远卓管理顾问附属机构的人事主管。16项目经理所在的附属机构人事主管将结果汇总并计算奖惩方案后分别传递给项目总监（项目参与人员资料及项目经理资料）、项目经理（项目参与人员资料）。17项目经理对项目参与人员的提出奖惩意见，并将奖惩意见报附属机构人事主管，同时向项目总监报备。项目总监对项目经理提出奖惩意见，并将奖惩意见报附属机构人事主管。（若项目总监无特殊异议，奖惩意见可作为奖惩决定）18项目经理根据项目评估结果与被评估对象进行沟通，特别重要的是提出发展建议。19在项目参与人员评估及奖惩结束后，项目总监根据评估结果与项目经理进行沟通，特别重要的是提出发展建议。110对项目总监的考评由附属机构人事主管向经管会人事专员报备，提交每月一次的经管会作出评估和奖惩决定。评估和奖惩决定作出后通知相关附属机构人事主管。111附属机构人事主管根据奖惩决定实施奖惩并进行统计登录（备年终评估和考绩调薪时用）。同时将非本附属机构的项目参与人员的评估和奖惩决定传递给相关附属机构人事主管统计登录（备年终评估和考绩调薪时用）。2行政人员期间业绩评估21行政人员业绩评估分为行政人员互评、专业人员评估、行政主管评估、所属机构经理评估四个部分22行政人员业绩评估四个部分的效用权重为一般行政人员行政人员互评30；专业人员评估20；行政所属主管评估30；机构经理评估20行政主管行政人员评估30；专业人员评估20；行政主管自评20；所属机构经理评估20，机构执行董事评估1023四个部分的直接评估一般不超过5天，汇总评分结果并传递给相关人员的时间一般不超过2天，提出考评及奖惩意见的时间一般不超过1天，作出奖惩决定并与相关人员沟通评估结果的时间一般不超过2天。评估总时间要求一般不超过10天。24各机构经理在季度结束后组织以附属机构为单元的行政人员业绩评估。通知人事主管将评估表、评价标准以邮件方式发给各评估人，并明确提出截止日期。25评估参与人员根据标准认真、公正地对他人进行评价（打分和提出发展建议）并将评价结果传递至所在的远卓管理顾问附属机构的行政主管。26机构行政主管将结果汇总并计算奖惩方案后传递给机构经理。27机构经理对被评估人员提出奖惩意见，通知行政主管执行。28机构行政主管根据评估结果与被评估对象进行沟通，特别重要的是提出发展建议。29在一般行政人员评估及奖惩结束后，机构经理根据评估结果与行政主管进行沟通，特别重要的是提出发展建议。210机构行政主管根据奖惩决定实施奖惩并进行统计登录（备年终评估和考绩调薪时用）。六、附件附件三项目总监、项目经理EPR（另行制定）福利制度文件号管理文件福利制度版次A编制审核批准共页日期日期日期生效日期标记处数修改人审核人审准人审准日期标记处数修改人审核人审准人审准日期更改记录更改记录一、总则5目的为保障员工福利，激励员工进步制定本制度6适用依据中华人民共和国劳动和社会保障法律、法规及规章制度7适用范围本制度适用于远卓管理顾问直属机构正式员工和试用期员工。远卓管理顾问关联机构可参照执行8解释及修订本制度解释权、修订建议权归远卓管理顾问经营管理委员会，审批权归合伙人执行委员会。本制度除重大情况外，均在每年1月份进行年审及修订，1月31日公布年审版文件二、福利制度结构远卓管理顾问的福利制度分为一般福利计划和特殊福利计划两部分构成1一般福利计划均按照国家有关法律规定执行，包括社会保险、各种国家规定的假期等2特殊福利计划系远卓管理顾问为激励员工所特别设计的福利计划，包括体检、度假、助学贷款等三、一般福利计划远卓管理顾问一般福利计划含盖法定假期、社会保险、车贴、免费工作餐等1法定假期11带薪年假111员工转正之日起为公司服务满一年即开始享受年假，年假为带薪假（年假日期均含公休日、法定假日）。112在公司服务满一年的，行政后台支持人员及咨询顾问职序资深顾问以下人员可享有10天年假，资深顾问职级的员工可享有15天年假，合伙人可享有20天年假。113在公司服务满一年的，以后每满两年，所有员工均累加2天。114在公司平均工作年限5年的，行政后台支持人员及咨询顾问职序资深顾问以下专业人员年假最高为15天，资深顾问职级员工年假最高为20天，合伙人职级年假最高为25天。115在公司平均工作年限10年乃至更长的，行政后台支持人员及咨询顾问职序资深顾问以下人员的年假最高为20天，资深顾问以上职级的年假最高为25天，合伙人职级年假最高为30天。但合伙人如在年假期间有内部项目的可适当延长休假期但必须经合伙人执行委员会批准，延长期为30天。116员工具体休假时间由员工本人与导师、项目经理商定，并提前15天填写请假单，经项目经理、所在机构行政人事主管同意并经所在机构主管书面批准后方可执行，经批准的请假单由所在机构行政人事主管备档。117年假可冲抵事假、病假，但须按请假程序申请，并在请假单上注明。118年假一次冲抵病假、事假最多不超过10天，超过10天部分的则按病假、事假处理。119本年度年假应在当年休完，如因特殊情况可推迟至下一年5月底，过期不再享有。12探亲假121为适当解决员工同亲属长期远居两地的探亲问题，远卓管理顾问执行员工带薪探亲假，薪资为其本人的级别工资（不包括奖励部分）。122凡在公司服务满一年的，与配偶不住在一起，又不能在公休假日团聚的，可以享受探望配偶的待遇；与父亲、母亲都不住在一起，又不能在公休假日团聚的，可以享受本规定探望父母的待遇。但是，职工与父亲或与母亲一方能够在公休假日团聚的，不能享受探望父母的待遇。123探亲假期（含公休日、法定假日）员工探望配偶的，每年给予一方探亲假一次，假期为三十天。未婚员工探望父母，原则上每年给假一次，假期为二十天。已婚员工探望父母的，每四年给假一次，假期为二十天。124远卓管理顾问规定凡享受探亲假的员工，一般应当将其探亲假与带薪年假合并使用，其标准按照应享受假期长的单一休假期为限。若情况实属特殊的，可提出特别申请，需远卓管理顾问合伙人执行委员会审批。13婚假131员工转正后领取结婚证者，休假时向人事部出示结婚证及书面申请书,人事部核准后送交总经理批准。132晚婚（男满25岁，女满23岁）者假期为10天（含公休日、法定假日），非晚婚者假期为5天。133婚假期间享受全薪。134婚假不能分开使用。14产假141女员工享有带薪产假9