x新材料公司核心员工职业高原对工作满意度影响地研究

THERESEARCHONJOBSATISFACTIONOFTHECOREEMPLOYEESINNEWMATERIALSCOMPANYXAFFECTEDBYPROFESSIONALPLATEAUCANDIDATESUPERVISORCOLLEGEPROGRAMSPECIALIZATIONDEGREEUNIVERSITYDATEZHULINNAAPFUCHANGJIANBUSINESSSCHOOLOFXIANGTANUNIVERSITYBUSINESSSCHOOLOFXIANGTANUNIVERSITYBUSINESSADMINISTRATIONMASTERSDEGREEXIANGTANUNIVERSITYAPRIL18TH,2012湘潭大学学位论文原创性声明本人郑重声明所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所取得的研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律后果由本人承担。作者签名日期年月日学位论文版权使用授权书本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权湘潭大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。涉密论文按学校规定处理。作者签名导师签名日期日期年年月月日日摘要企业的核心员工是其价值的主要创造者，是企业发展壮大和获得持续竞争优势的动力和源泉，并对企业的经营和发展起着举足轻重的作用。近年来，企业越来越重视核心员工的职业发展，并采取各种措施来提高核心员工对工作的满意度。然而，随着社会的发展和市场竞争的加剧，企业员工职业生涯的垂直发展受到了严重限制，尤其是企业核心员工的发展，其严重性主要表现在绝大部分核心员工在职业发展达到一定程度时，都将步入到一个职业发展停滞的“高原期”。这对企业管理来说是一个令人困惑的又不得不面对的问题。自1997年FERENCE从职业晋升的角度提出职业高原（CAREERPLATEAU）这一概念以来，企业员工的职业高原现象已成为国外学者共同关注的热点问题，其中关于员工职业高原的影响因素以及应对员工职业高原的对策等研究比较多,而对员工职业高原的后果变量，如工作满意度的研究相对较少，对于企业核心员工的职业高原现象与工作满意度的研究就更少。因此，结合我国企业人力资源管理的现实背景来探讨企业核心员工的职业高原与工作满意度之间的关系是非常必要的。本文以X新材料公司的核心员工为研究对象，在研究分析国内外相关研究成果的基础上，综合运用文献分析法、实证研究与统计分析法，对职业高原的影响因素以及人口学变量与职业高原及其各维度之间的关系进行了研究，并对工作满意度的影响因素、职业高原及其各维度对工作满意度的影响等进行了深入的研究，旨在揭示我国企业人力资源管理现实背景下企业核心员工的职业高原与工作满意度之间的关系，并针对我国企业核心员工职业高原现状提出合理化的建议。研究表明，企业核心员工职业高原是一个多维度的结构，处于不同年龄、不同学历与不同岗位核心员工的职业高原维度各有不同；企业核心员工的职业高原与个人因素有关，也与企业的组织结构、企业对人才的管理方式与管理模式相关；企业核心员工的职业高原与工作满意度之间存在着负相关关系，即企业员工的职业高原越高，工作满意度越低。笔者基于对X新材料公司的调查研究，从理论与实践层面探讨了应对企业核心员工职业高原现象的途径、提出了提高员工工作满意度的措施和方法，并提出了合理化的建议。关键词企业核心员工，职业高原，工作满意度，X新材料公司IABSTRACTTHECOMPANYSCORESTAFFISTHEMAINCREATOROFITSVALUE,ALSOISTHEPOWERANDRESOURCEOFENTERPRISEDEVELOPMENTANDEXPANSION,ANDSUSTAINABLECOMPETITIVEADVANTAGESITPLAYSAVERYIMPORTANTROLEINTHEMANAGEMENTOFTHEENTERPRISEANDDEVELOPMENTINRECENTYEARS,THEENTERPRISEHAVEPAIDMOREANDMOREATTENTIONTOTHECAREERDEVELOPMENTOFTHECORESTAFF,ANDTAKENALLKINDSOFMEASURESTOIMPROVETHEJOBSATISFACTIONOFCORESTAFFHOWEVER,WITHTHEDEVELOPMENTOFSOCIETYANDTHECOMPETITIONINTENSIFIESOFTHEMARKET,THEENTERPRISEEMPLOYEECAREERDEVELOPMENTWASLIMITEDSERIOUSLY,ESPECIALLYTHEDEVELOPMENTOFENTERPRISECORESTAFFITISMAINLYDISPLAYEDTHATTHECORESTAFFWILLSTEPDOWNTOACAREERDEVELOPMENTSTAGNANT“PLATEAUPERIOD“WHENTHEPROFESSIONOFTHEKEYEMPLOYEESDEVELOPETOACERTAINEXTENTITISAPUZZLINGPROBLEMTOTHEENTERPRISEMANAGEMENT,BUT,THEYHAVETOFACEITSINCEFERENCEPROPOSEDTHECONCEPTOFPROFESSIONALPLATEAUFROMTHEPOINTOFVIEWOFPROFESSIONALPROMOTIONIN1997THEFOREIGNSCHOLARS,COMMONLYHAVEFOCUSEDONTHEPHENOMENONOFTHEENTERPRISESTAFFSPROFESSIONALPLATEAUBUTTHERESEARCHINOURCOUNTRYISRELATIVELYLESS,ESPECIALLYTHEPROFESSIONALPLATEAUPHENOMENONOFCOREEMPLOYEESISMUCHLESSITISVERYNECESSARYTODISCUSSTHERELATIONSHIPOFTHECORESTAFFSCAREERPLATEAUANDJOBSATISFACTIONINCOMBINATIONWITHTHEBACKGROUNDOFTHEENTERPRISEHUMANRESOURCESMANAGEMENTINTHISPAPERTHECOREEMPLOYEESOFTHEXNEWMATERIALCOMPANYARETHERESEARCHOBJECTONTHEBASISOFRELATEDRESEARCHRESULTSATHOMEANDABROAD,THELITERATUREANALYSISMETHOD,EMPIRICALRESEARCHANDSTATISTICALANALYSISAREAPPLIEDTORESEARCHTHEINFLUENCIALFACTORSOFOCCUPATIONALPLATEAUANDDEMOGRAPHICVARIABLEANDPROFESSIONALPLATEAUANDTHERELATIONSHIPBETWEENTHEDIFFERENTDIMENSIONS,ANDTHEINFLUENCEFACTORSOFJOBSATISFACTION,PROFESSIONALPLATEAUANDITSDIMENSIONSONJOBSATISFACTIONTOTHEINFLUENCEOFFURTHERRESEARCH,AIMSTOREVEALTHERELATIONOFENTERPRISECORETHESTAFFSCAREERPLATEAUANDJOBSATISFACTIONUNDERTHEBACKGROUNDOFOURCOUNTRYENTERPRISEHUMANRESOURCESMANAGEMENTTHEREASONABLESUGGESTIONSAREPROPOSEDTOTHEPRESENTSTATUSOFTHEENTERPRISECORECAREERPLATEAUINOURCOUNTRYITISSHOWNTHATTHEENTERPRISECORECAREERPLATEAUISAMULTIDIMENSIONALSTRUCTURETHEDIFFERENTAGEGROUPS,DIFFERENTDEGREESANDDIFFERENTPOSITIONSOFTHEKEYEMPLOYEESPROFESSIONALPLATEAUHAVEDIFFERENTDIMENSIONSENTERPRISECORESTAFFSIICAREERPLATEAU,PERSONALFACTORSANDTHESTRUCTUREOFORGANIZATIONARERELATEDTOTHETALENTMANAGEMENTMODEANDMANAGEMENTMODELTHEENTERPRISECORESTAFFSCAREERPLATEAUANDJOBSATISFACTIONEXISTINNEGATIVECORRELATIONNAMELY,THEENTERPRISESTAFFSPROFESSIONALPLATEAUISHIGH,THEJOBSATISFACTIONISLOWERBASEDONTHEINVESTIGATIONTOTHENEWMATERIALSCOMPANYXFROMTHEORYANDPRACTICE,THEAUTHORRESEARCHESTHECOPINGWAYSOFTHEENTERPRISECORECAREERPLATEAUPHENOMENON,ANDPROPOSESTHEMEASURESANDMETHODSTOIMPROVETHEEMPLOYEESJOBSATISFACTIONTHEREASONABLESUGGESTIONSWEREALSOPROPOSEDKEYWORDSCORESTAFFS；OCCUPATION；JOBSATISFACTION；TELECOMENTERPRISESIII目录摘要IABSTRACTII第1章绪论111选题背景112研究意义113研究内容214研究方法315研究思路与章节安排3第2章国内外研究现状521核心员工的界定及其特征分析522职业高原的界定及相关研究6221职业高原的界定6222职业高原的维度7223职业高原的测量8224职业高原影响因素研究823职业高原与员工满意度的关系10231满意度概念10232职业高原下人口学变量对工作满意度的影响10233职业高原与工作满意度的关系研究11234调节变量对职业高原与工作满意度的关系的影响研究1224相关文献述评12第3章X新材料公司核心员工职业高原实证研究设计1431X新材料公司概况1432研究概念的界定1433研究构想15331人口变量学对工作满意度的假设15332职业高原对核心员工工作满意度研究假设15333职业高原对核心员工工作满意度的调查方案1734X新材料公司核心员工职业高原实证研究设计18341变量设计18342问卷形成2035预测问卷调查结果分析21IV351项目分析21352问卷效度与信度分析24第4章X新材料公司核心员工职业高原的实证研究3041调查样本的分布3042X新材料公司核心员工职业高原统计分析33421X新材料公司核心员工职业高原现状33422X新材料公司核心员工职业高原的人口统计学差异检验3443X新材料公司核心员工工作满意度统计分析4144X新材料公司核心员工的职业高原与工作满意度的统计分析42441核心员工不同职业高原水平的工作满意度差异分析42442核心员工职业高原与工作满意度的相关性分析48443核心员工职业高原与工作满意度的回归分析4945实证结论51第5章实证结论分析及其对企业人力资源管理的启示5351X新材料公司核心员工职业高原实证结论分析5352X新材料公司核心员工职业高原管理启示54第6章总结与展望5761研究结论5762主要创新点5863研究局限5964研究展望59参考文献60致谢63附录A预测调查问卷64附录B正式调查问卷67个人简历、在学期间发表的学术论文70V第1章绪论11选题背景企业的核心员工是其价值的主要创造者，是企业发展壮大和获得持续竞争优势的动力和源泉，对企业的经营和发展起着举足轻重的作用。因而，企业越来越重视核心员工的职业发展，并采取各种措施来提高核心员工对工作的满意度。然而，随着社会的发展，我国企业将面临更加激烈的市场竞争，企业组织结构的扁平化、精简化和组织机构重组将成为现代企业的主流发展趋势，这进一步限制了员工职业生涯的垂直发展，特别是企业的核心员工。大部分核心员工在职业发展达到一定程度时，都将步入到一个职业发展停滞的“高原期”。这对企业管理来说是一个令人困惑的又不得不面对的问题。自1997年FERENCE从职业晋升的角度提出职业高原（CAREERPLATEAU）这一概念以来，企业员工的职业高原现象已成为国内外学者共同关注的热点问题，其中关于员工职业高原的影响因素以及应对员工职业高原的对策等研究比较多。而对员工职业高原的后果变量，如工作满意度的研究相对较少，不少研究表明，员工满意与顾客满意是正相关的关系1，核心员工满意度的高低会直接或间接影响到企业的经营状况。核心员工越来越注重个人价值实现和企业发展之间的关系，若企业不能为员工个人提供更好的发展平台和空间，员工的工作满意度就会降低，甚至会出现离职现象。而核心员工是企业重要人力资本，其才能的发挥、对企业战略的转移、未来的可持续经营发挥着至关重要的作用，他们的离职对企业来讲是致命的2。可见，核心员工对工作的满意度关系到企业的发展与壮大，所以，对于企业管理而言，职业高原现象对核心员工的工作满意度是否存在影响，以及存在何种影响，是我们必须研究的一个问题，在竞争激烈的市场环境下，企业如何有效缓解核心员工的职业高原的状态，提高核心员工的工作满意度，并最终达到个人需求和企业发展之间的和谐，已成为当前环境下企业面临的一个重要课题。12研究意义改革开放以来，我国经济飞速发展，在此过程中，政府、企事业单位及其他机构的规模也日益扩大，越来越多的民营小企业如雨后春笋涌现出来。每个组织都面临选拔和留用核心人才这个问题。改革之初，多数企业招募的都是70年以前出生的员工，他们受教育程度低，晋升也只能通过表现好来完成，即表现越好的员工晋升的机会越大。然而，现在的企业面对的更多的是80、90后的员工，他们有文化、有思想、有技能，在企业的生产经营过程中，他们追求更多的满足1感、成就感，心理需求增高。尤其是企业中的核心员工，他们将个人需求和企业需求紧密结合，职业高原是他们必须面对的一个重要难题。就职业高原而言，国外的研究相对较早也较全面，而国内的研究较少，2003年，沈凌、马远研究过职业高原及相关知识，2004年，马远、贺子岳、邓梅研究过职业高原及相关知识3从国内学者的研究文献来看，国内的研究大都以理论研究为主，缺乏实证研究，仅仅停留在介绍国外文献及研究成果基础上，尤其在定性分析和综述等方面，比较完整和系统的理论探讨很缺乏，而主要针对企业核心员工职业高原现象的研究少之又少。本文研究的意义主要有（1）理论意义企业核心员工的职业高原问题的研究在我国才刚刚起步，目前国内的文献表明，国内的研究仅仅停留在对职业高原问题的综述或定性分析的层面，缺乏实证研究。就我国目前的状况而言，对职业高原的相关问题的研究明显滞后于西方国家。本论文从理论与实证的角度对职业高原相关问题进行了系统的研究，对进一步充实、完善和丰富我国企业职业生涯管理提供理论指导。（2）现实意义今天的企业核心员工们正越来越关注自己的职业发展，然而，随着企业组织结构的扁平化、精简化以及企业竞争的不断加剧，越来越多的企业核心员工将不得不经历职业发展中的“高原期”。企业核心员工的职业高原究竟会对他们的工作态度与工作满意度等产生何种影响，这些影响对不同职业高原状态的核心员工的影响又有何区别等等。对这些问题的探讨，有利于提高现代企业完善和丰富对企业核心员工的职业生涯规划和管理的理论。13研究内容本研究以X新材料公司核心员工为研究对象，通过文献查阅与实证分析等研究方法，分析研究了以下内容（1）研究了X新材料公司核心员工的职业高原现状、职业高原的影响因素以及人口学变量对职业高原的影响。（2）研究了X新材料公司核心员工的工作满意度现状以及工作满意度的影响因素，并通过数据统计分析，得出X新材料公司核心员工的工作满意度中各维度的具体情况，为公司的人力资源管理提供理论依据。（3）本文在研究文献的基础上，通过对问卷的数据分析，研究了X新材料公司核心员工职业高原及其维度对工作满意度的影响。（4）在研究核心员工职业高原对员工满意度的影响的基础上，从理论与实践层面探讨了应对企业核心员工职业高原现象的途径、提出了提高员工工作满意度2的措施和方法，并提出了合理化的建议。14研究方法本论文综合了管理学、统计学等学科知识，运用定量分析和定性分析方法，并结合查阅的文献制定出合理的问卷。利用SPSS160软件进行数据统计与分析。论文主要研究方法包括（1）文献查阅法。笔者利用图书馆资源和网络资源，查阅了关于核心员工、职业高原、员工满意度等相关文献。在研究中发现，关于职业高原的研究不多，主要集中在上个世纪末期。笔者将文献进行了整理归类，为论文合理的假设做好铺垫。（2）问卷调查法。在查阅文献的基础上，进行了相关量表的设计，然后进行问卷调查、问卷分析与统计。收集了关于核心员工职业高原的相关数据。（3）因素分析在问卷调查的基础上，分析影响核心员工职业高原的影响因素，并将各个影响因素进行归类，在研究中，重点采用因素分析中的主成分分析法和正交因子旋转方法对题项进行解析，抽出可以解释的有效因子，并且分别对有效因子命名进行研究。（4）信度和效度检验在得到问卷调查的结果后，笔者对运用效度分析与信度分析等一系列的统计方法对收集的问卷数据进行分析与检验。（5）回归分析笔者采用相关统计分析软件（SPSS160）来进行问卷检验，以得到正式的问卷，再对数据进行统计分析，进而得到有关变量之间的相互联系和相互关系，最后对各研究假设的正确性进行验证，从而得出正确结论。（6）相关分析统计分析完成之后，分析各变量之间的关系，并找出影响核心员工工作满意度和职业高原的相关因素。15研究思路与章节安排本论文的章节安排和基本研究思路第一章为绪论。介绍了本文的研究意义、选题背景，并确定本文的研究内容与研究方法、研究思路，并结合时代特点，提出核心员工职业高原的概念。第二章为国内外研究现状。主要通过查阅国内外关于职业高原和工作满意度的研究文献，分析核心员工在研究中的定位，并探讨核心员工各个差异因素，为设计问卷搜集数据做好基础。3第三章为研究设计。构思和设计核心员工职业高原和员工满意度问卷，发放回收问卷，在前人研究的基础上，对研究对象、研究内容抽象定位，提出研究程序和研究假设。接着介绍问卷的测量工具、形成过程以及数据的分析方法。最后进一步对问卷进行科学的预检验，进而形成正式测量表。第四章为实证研究。主要介绍了统计分析和正式问卷调查的具体内容，即在正式问卷调查结果的基础上进行分析和讨论。然后运用统计软件（SPSS160）对正式问卷进行方差分析、T检验、以及相关的回归分析，并进一步分析讨论相关的数据结果。第五章为实证结论分析及管理启示。提出了针对X新材料公司核心员工的相关管理措施，并针对影响核心员工职业高原和工作满意度的因素，提出克服职业高原，提高工作满意度的措施。第六章为研究结论与展望。总结文章研究结论，提出本论文研究的创新点，也指出研究不足，希望在以后的研究中克服。4第2章国内外研究现状21核心员工的界定及其特征分析企业的核心员工是其价值的主要创造者，是企业发展壮大和获得持续竞争优势的动力和源泉，对企业的经营和发展起着举足轻重的作用。随着企业之间竞争的加剧，我国越来越多的企业意识到核心员工在企业中的作用，对于核心员工的研究也成了学术界共同关注的话题。然而，对于核心员工的概念而言，本身就是个模糊概念，有些人力资源专家认为企业核心员工就是指企业中的高层管理者和具有专业技能的技术人才。还有些学者认为核心员工是为企业创造价值的员工。但在不同的时间，很难衡量他们创造的价值，所以很难界定。而目前较为普遍的看法认为核心员工是指其创造的业绩及对企业发展最有影响力，并在某方面“不可替代”的员工，一旦失去将严重影响企业效益。综合各种不同的定义不难发现，虽然学术界没有明确的定义，但有一点是具有共通性的，那就是“不可替代”性。从这一点出发，本文将其界定为处于企业核心领导岗位、从事核心业务或掌握企业核心技术的，对企业发展能够创造巨大业绩，对公司发展最有决定性影响的并在某个方面“不可替代”的员工。核心员工在企业发展中起着举足轻重的位置，他们可能是具有高学历的科研型或管理型人才，也可能是拥有出色的工作技能和丰富的工作经验，或者在某个领域内有自己独到之处的人。核心员工的离职将会给组织造成巨大损失，为了充分了解核心员工的特征，我们做了一下分析（1）价值优越感。对于核心员工而言，其价值优越感来源于自身所具备的独特的能力，这种能力是其他员工所不具备的、难以模仿与不可复制的，并能为企业的生存与发展带来巨大的价值。正因为具有这种独特的能力，企业给予核心员工的地位、个人价值、个人回报上等方面要远远超过普通员工，这也无形中增加了核心员工的社会敏感性，他们比普通员工更注意维护其尊严，更渴望得到社会的尊重。（2）更高的心理期望。核心员工清楚自己对于组织的贡献，他们期望自己的付出得到社会与企业的认可，心理期望的实现往往是他们提高工作动力的内在因素。此外他们渴望在企业决策中有更多的参与机会，有更好的发展机会，渴望领导的重视，渴望良好的人际关系。（3）对专业忠诚度较高，但是对企业忠诚度较低。随着市场经济的发展，就业渠道的拓宽，使得劳动者自主选择、自由流动的机会增加，这也使得核心员工由原本的对企业的忠诚转移到对专业的忠诚，因为，在他们看来，企业只是自己施展才能的一个平台，在专业领域取得的成绩才是自我实现的最好途径。5从以上分析可以得知，企业核心员工是企业的核心竞争力，但由于核心员工的特殊性，导致其更容易进入职业高原，从而影响企业的发展。22职业高原的界定及相关研究221职业高原的界定职业高原又称为职业生涯高原，对此现象研究最早的是外国著名的学者FERENCE，自FERENCE从职业晋升的角度对“职业高原”的概念进行了界定以来，职业高原的内涵在不断的丰富，但由于学者们各自研究的领域不同，出发点也不同，所得出的关于职业高原的概念与内涵也各有不同，因而从客观上限制了职业高原的深入研究与理论交流，从“职业高原”概念的发展过程来看，典型的、有代表性的主要有以下几种FERENCE研究结果表明，职业高原指的是个体在职业生涯中的某个阶段获得进一步晋升的可能性不大。职业高原早期的定义侧重与描述个体在组织中垂直方向上发展的停滞状态。VEIGA则认为由于个体长期处于某一固定职位，使得个体未来的职业流动即水平流动和垂直流动的可能性相对较小。很显然，VEIGA将职业高原的定义的维度由垂直运动停滞扩展到横向运动停滞4。WEITZ和FELDMAN通过大量研究认为从职业高原的角度来讲，个体在工作上接受进一步提高挑战和增加责任的可能性越来越小。WEITZ和FELDMAN第一次将个体承担的责任大小与职业高原的内涵联系到了一起，并一致认为对职业高原进行定义的前提条件是建立在晋升或垂直流动基础上工作责任与组织的层级水平之间的必然关系5。江婷认为职业高原是个体职业生涯发展过程当中的相对停滞期。主要包括个体的工作内容的增加、职位的晋升、以及技能的增加等。从江婷对职业高原的定义来看，他着重强调的是个体在企业中个人的事业与能力的发展6。谢宝国认为职业高原指的是个体处于组织中职业生涯发展停滞期的现象。他建设性的将个体的职业高原状态限定在特定的组织之内，为职业高原的研究提供了新的思路7。综合分析上述诸多观点，各个学者对职业高原的概念表述虽然差别较大，但他们都从某些相同的维度对职业高原进行了相关界定。笔者通过大量调查和研究认为，职业高原是个体职业生涯的最高点（峰点），也是个体职业生涯中承担相关工作责任与众多工作挑战的相对终止点，主要表现为个体在当前组织内职业生涯向上发展的相对停滞。6222职业高原的维度职业高原维度的理论研究经历了一个由单一层级维度向多层次、多维度的发展过程。在这个发展过程中，具有代表性的观点主要有以下几种FERENC认为职业高原可分成个人高原和组织高原。个人高原是指员工缺乏相应的能力和动机去实现进一步晋升，个体自身原因是导致职业高原的重要因素；组织高原是指因为组织本身原因无法满足员工个体职业发展的需要，也就是说缺少员工向上发展的机会8。MILLMAN认为职业高原包括结构高原、内容高原和个人高原。结构高原是指企业组织结构不合理导致员工职业发展受到限制，以致员工个人对这种情况无法控制；内容高原是指由于缺乏施展知识和技能的机会导致员工掌握了与他工作相关的所有知识与技能而无法表现的现象，即相对的职业发展停滞状态；个人高原主要是指个体在职业发展上的停滞是由于个体生活上的相对静止造成的现象9。结构高原与其它两个相比较是最复杂的一种职业高原。美国学者朱迪能巴德威克则按照停滞的不同形态，认为职业高原状态可分成三类结构型高原、满足型高原和生活型高原。其中结构型高原的成因是由企业的组织结构引起的，主要表现为员工晋升的停止。在传统金字塔式组织结构的企业中，职位越高往上晋升就越困难；满足型高原多发生在专业技术人员身上，尤其是业务娴熟的专家或准专家，他们通常觉得在自己的技术领域已达到顶峰，因此，对自己所处的职位感到非常乏味；生活型高原是在工作之外，个人主观不求提升。谢宝国基于SCHEIN、FELDMAN和WEITZ的观点1011提出了圆锥体模型和一个多维度的概念，具体包括层级高原HIERARCHICALPLATEAU、中心化高原CENTRALIZINGPLATEAU以及内容高原CONTENTPLATEAU。由于他做的实证研究是基于中国本土企业的，所以该研究得出的结论对研究者进一步研究我国员工的职业高原更具参考价值和指导意义。综上所述我们可以得知，学者大都注重客观的角度来研究职业高原，却很少关注个体的主观层面，事实上，在同样的客观条件下，不是每个员工都会进入职业高原，也不是每个员工的职业高原都会带来一定的负面影响，因而，职业高原也有个体的主观维度的因素。本文对职业高原的研究中借鉴了人口学变量理论，同时也借鉴了谢宝国提出的职业高原包括的内容高原、层级高原以及中心化高原三维度模型来研究企业核心员工的职业高原。即1层级高原进一步晋升的机会很小2内容高原难以在工作和学习过程中学到新的知识和技能3中心化高原难以向组织责任中心转移及参与重大的决策7。”CHAO在1990年批评了采用客观指标（年龄、职位、任职时间）进行测量的。根据这些影响因素的特点，FELDMAN提出了一系的解决方法，比如对员工223职业高原的测量对于职业高原的测量研究集中在管理学领域。从学术界对职业高原相关概念的研究和界定来看，职业高原定义的维度可以认为是不断扩展的。也引出了如何对员工的职业高原进行识别和测量的问题。在早期，学术界的评估手段倾向于使用一些客观指标，如年龄等。比如NEAR在研究中就规定凡年龄达到或超过40岁的员工便判定为职业高原员工。但随着研究的深入，研究者开始利用知觉测量来进行员工职业高原的评估。因为职业高原是员工个体对自身发展状态的一种主观感知，完全利用客观的指标来进行测量必然会出现一定的误差。CHAO指出，“在职业高原的研究中，采用的测量方法不一样将导致出现众多相互矛盾的研究结果12做法。她认为采用年龄等客观指标难以反映员工知觉的职业生涯状况。在她看来，知觉测量更适合测量职业高原，因为个体的职业高原状况与个体主观评定相关。个体的主观评定决定了个体当前的工作状况。笔者也非常赞同CHAO的上述观点，职业高原是个人对目前职业生涯发展状态的感知，也就是说，在客观条件相同的情况下，不同个体的职业高原感知是不同的。所以对职业高原的测量应该采用主观知觉的测量方法。224职业高原影响因素研究FELDMAN和WEITZ认为有六大因素即个体的需要和价值观，个体能力和技术、个体压力、个体在组织中的成长、内部动力及外部奖励等影响员工达到职业高原11进行有针对性、必要的培训，不断提高员工自身的内部动力，采用更为科学的、客观的可操作性的测量工具来对员工的绩效进行评价等。FELDMAN和WEITZ在对职业高原的影响因素做了大量研究的基础上提出了“六因素”说，但这理论缺乏一种科学的、定量的测量指标，目前仍停留在研究的初级阶段推测阶段，因此还是一种很不完善的理论。近些年来，被学术界关注更多的是以TREMBLAY为代表的三因素说13，该学说把影响员工达到职业高原的因素进行了简化，主要分为三大类个人因素、组织因素与家庭因素。个人因素主要是指个人的年龄、教育的水平、知识与技能水平、晋升愿望、工作经验等。组织因素包括组织结构类型与员工所处的职业路径以及上级绩效评价的合理性、公平公正度等。家庭因素主要是指家庭成员的具体状况，家庭幸福与否、家庭负担的轻重等。研究结果表明对于个体主观职业高原而言个体年龄的大小的影响程度最大。三因素说对职业高原形成的影响因素分类更为合理，但没有形成对职业高原形成产生影响的动态作用体系。因而这种学说仍需8“进一步的研究证实。在“六因素”和“三因素”说两大职业高原影响因素学说的理论框架下，学者们又分别从不同角度对影响职业高原的因素进行了诠释与丰满。如魏丽坤认为“我国经济发展面临着各种不确定性，知识与技能更新快，企业在人力资本上投资少，科学有效的人才激励机制还有待于建设。在这种社会环境下，个体容易产生职业生涯发展的停滞感。”修文荣指出竞争日益激烈化的社会环境导致人们过分看重晋升，因此人们更容易达到职业高原状态。”还有学者认为儒家文化“学而优则仕”等传统思想仍在影响着人的价值判断，这种文化导致人们把职位的晋升与自身的成就联系在一起，容易导致事业发展的挫败感。有学者认为“在金字塔式组织结构中，员工越往上升，晋升机会越小。另外，组织结构的扁平化发展，也使许多员工失去了进一步晋升的机会。”还有文献提出，“一个业务培训不足的员工很难胜任更高一级的职务，在承担更多责任方面也心有余而力不足，而且缺乏创新意识，甚至连本职工作也难以胜任，这些常常造成个体职业发展上的停滞状态14。”综合众多的文献研究来看，个体职业高原形成的影响因素主要有以下几方面组织因素,包括组织结构的扁平化程度、职业途径的多寡与转换的难易程度、绩效考核的公平性、领导用人选拔制度的公平性、培训的有效性以及组织是否提供个体以充分的发展机会和发展帮助等；个人因素，如年龄、个体能力、岗位适应程度、人格特点、工作生活压力、和职业发展计划性等；家庭因素，如家庭满意度、配偶的工作情况、家庭生命周期等。国外学者在综合分析、研究上述职业高原影响因素后，将研究的重点转向影响职业高原形成的各因素之间的关联和相互作用以求对职业高原的成因展开动态的过程研究。在这种背景下，各种职业高原的成因模型也应运而生。其中，比较有代表性的为FELDMAN和WEITZ提出的职业高原动态发展模型11。如图21所示内外动机个人技能工作绩效个人需要和价值观个人对组织是否提供机会的归因角色只觉以承担与将要承担提供更多责任机会是否接受机会培训机会更多责任的工作二者之间的相似性组织成长公司战略双重职业阶梯图21职业高原动态发展模型9从上图可以看出，个体的工作技能、个体的内部需求、角色以及培训机会是影响员工的工作绩效主要因素。员工在组织承担责任的能力，工作绩效、组织给员工提供的机会等因素构成了一个因果链。这个链的任何一个环节出现脱节，都容易导致员工进入职业高原。23职业高原与员工满意度的关系231满意度概念员工满意度是指员工对工作的总体态度，反映为员工对于工作各方面的感受。最初提出这一概论的是HOPPOCK，他在工作满意度一书中所指出，员工的满意度是员工在生理和心理上表现出来的对环境因素的满足程度，也就是说员工因工作而出现的主观反应15。SCHAFFER（1953）对员工满意的理解是个体需要被满足的程度和结果16。LYMANWPORTER1961对员工满意的理解是将员工在工作中感知所得与期望所得进行比较而得到的结果。WEISS等学者1967对满意度的理解主要表现在三个方面，即内在满意度、外在满意度和一般满意度。即员工工作满意既要考虑到工作本身，又要考虑到工作给员工带来的薪酬、机会等，还要考虑到工作环境、同事关系等因素17。LOCKE（1969）对满意度的认识主要是考虑员工的价值是否被别人认可和肯定。当员工价值得到外界肯定时，员工就会体验到愉快的感觉，这就是员工满意度18。SMITH和KENDALLHULIN（1969）是在特定的工作环境中对员工满意度进行分析，认为员工实际获得报酬与预期应得报酬基本相当，则员工的满意度越高；如相差过大，则员工满意度越低。VROOM1973认为，员工因在组织中所扮演的角色不同，因而在感受和情绪性上会相应的产生些反应1920。综合上述观点，笔者采纳WEISS等学者的观点，将员工的工作满意度分为三个名义变量，即内在满意度、外在满意度和一般满意度。员工工作满意既要考虑到工作本身，又要考虑到工作给员工带来的薪酬、机会等，还要考虑到工作环境、同事关系等因素。员工以一定的参考对象来感知工作的价值，这种感知来源于员工预期感知与企业的最终让渡之间的差额，员工对于这个差额有一个心理反应，当差额增大，即企业让渡与员工预期偏离程度越大，员工的工作满意度就低，反之，员工会提高自我满意度，从而改变对于工作的态度，提高工作效率。232职业高原下人口学变量对工作满意度的影响人口学变量主要是指性别、年龄、学历、工作岗位、单位工龄等，这些变量作为影响员工对工作满意度感知因素，可以考察不同的人在不同的岗位，不同的工作年限的情况下所感知的工作满意度差异，从而可以考察职业高原的影响因10了证实，他们发现，在自主性与技能多样性方面，没有职业高原的员工比牌职素，得出合理的结论。在职业高原的研究中，不少学者发现人口学变量与工作满意度之间存在着相关性，比如，COTTON和TUTTLE1986、WEISBERG和KIRSEHENBAUM1993在进行大量分析、调查的基础上研究了不同性别员工的满意度，发现男性的满意度高于女性；ELAINE1997、SUNOER和HENDRIX1991也对不同员工性别的满意程度进行了大量研究，结果却总结出了与COTTON、TUTTLE等人不同的研究结果，即发现女性的工作满意度比男性高21。李华2006也对此行了大量的分析和研究，发现在不同客观职业高原情况下，管理人员的婚姻状况、性别差异和相关工作资历对工作满意度的影响没有很大差别，但职位与学位的高低和对工作满意度的影响却差别很大14。王竹青也对这个问题进行了研究，他发现处于职业高原的员工中，年龄越大，工作满意度越高，并且发现同年龄的女性比同年龄的男性的工作满意度明显要高22。综上所述，在职业高原下，人口学变量与工作满意度之间存上在着相关性，在核心员工的职业高原对工作满意度的影响时，人口学变量是一个重要的参数。233职业高原与工作满意度的关系研究自职业高原受到关注以来，职业高原与工作满意度的关系受到学术界的广泛关注，但国内外学者研究所得的结论却很不一致。如CHAO1990认为内在和外在的满意度主要受主观职业高原的影响，但一些具体的细节难以区分。NEAR（1985）和ORPEN（1983，1986）对职业高原与工作满意度的关系的研究发现，未达到职业高原的员工对于上级的反应表现得更为积极。而SLOCUM和HANSON的研究结论与CHAO等人的研究结论恰好相反2325。KATZ1978和VANMAANEN1976通过大量的分析和研究发现，对工作和领导的反应跟员工所处的工作岗位以及该员工在公司的工作时间长度存在非线性相关的关系26。TREMBLAY、ROGER和TOULOUSE等人的研究结果表明，员工对职业高原的认知程度与工作满意度存在很大的相关性，已经认知到职业高原的员工，往往他们的工作效用会变得越来越小。该假设由ORPEN198627和GERPOTTDOMSCH1987等人的研究结果也对这一现象进行28业高原的员工更为强烈。WEST，NICHOLSON和FEES经过长期的调查研究，发现长期从事相同的工作的员工发展机会较少，而且，这些员工的工作激情与工作态度也会随着时间的推移而不断变得消极29。谢宝国2005以上述问题出进行了大量的研究，结果发现在考虑和控制譬如职位、年龄、性别等因素后，职业高原对员工的工作满意度的影响特别大，特别是内容高原和中心化高原两大因素的负面影响较大，并且主要是对员工的内源工11。李华2006对此也进行了研究，并发现企业管理人员的主观职业高原其工作满意度和外源工作满意度这两个方面产生影响，而层级高原对工作满意度的影响却不是很显著；以此为基础，谢宝国的另一项研究也得出了几乎相同的结论3031作满意度之间存在明显的负效应关系；同时也发现在职业高原这一领域中，枯萎员工的工作满意度高于新员工，明星员工高于静止员工的规律31。王竹青、张慧2007研究结果发现，在职业高原与工作满意度的关系中，非层级高原员工的满意度比层级高原员工的总体工作满意度比要低32。综上所述，国内外关于职业高原与工作满意度及其相互之间关系的理论研究取得了大量成果，但在理论方面仍存在较大的分歧，也出现了许多不同的观点。综述前面的相关理论文献，不难推测，企业核心员工客观或主观职业高原对其工作满意度必定会产生显著的影响。234调节变量对职业高原与工作满意度的关系的影响研究随着研究的进一步深入，研究者开始引入心理学理论来进行研究。大量的研究将员工的心理反应和行为反应应用于职业高原研究当中，并发现通过一些调节变量的应用能有效的缓解职业高原，提高工作满意度。如CHAO1990指出，员工的工作任期能调节个人职业高原与工作满意度的关系。即员工在企业的工作时间越短，对企业的认同感越低，员工就越容易出现消极反应；反之，则出现积极反应，他指出，企业在处理员工职业高原问题时首先要规划好员工的任期33。CHAY等人1995针对该问题研究发现，个体职业高原与工作满意度之间的关系主要是受到工作挑战性和上级支持这两个因素的影响和制约34。ETTINGTON1998研究指出处于职业高原期的核心员工的工作绩效主要受到员工年龄的大小、员工技能的高低和地域稳定等因素的制约，这些因素会影响员工的绩效。同样，工作挑战性也会对员工产生积极影响。TREMBLAY和ROGER2O04的研究表明，企业采取员工工作丰富化、参与决策、工作扩大化等措施会对员工的职业高原起到很好的调节作用，其中，工作丰富化是调节职业高原最明显的因素35。寇冬泉在2007年对我国教师职业高原与工作满意度的关系进行了大量的研究，发现人格在教师职业高原与工作满意度的关系之间起到显著的调节作用3637。24相关文献述评综合上述文献我们不难发现，对于职业高原与工作满意度的研究，国内外的学者作了大量研究，其研究成果已经到了广泛的应用，为企业管理提供了理论指导，使得企业越来越注重关注员工的职业高原，提高员工工作满意度。但是，现有的研究也存在局限，主要表现为12（1）目前国内关于职业高原的研究多以西方的理论研究为基础，缺乏系统完整的实证研究，尤其是在研究对象方面不够具体，对于某一行业的研究更加缺乏。因此，结合职业高原研究的理论，以X新材料公司为研究对象，逐步提出在实践中研究职业高原的实证方法成为本文研究的重要目标。（2）职业高原和员工满意度的关系在当前金融危机时代显得尤为紧密。国内外关于工作满意度的研究非常丰富，但是缺乏关于具体维度对职业高原与员工满意度的研究，本论文结合时代文化背景，提出不同维度对职业高原与工作满意度的影响，对企业尤其是X新材料公司行业提高核心员工职业高原的管理会有一定帮助。（3）从上述文献研究来看，国内外关于企业员工的职业高原与工作满意度之间的研究颇多，但至今观点未达成一致，对于企业核心员工的职业高原与工作满意度之间的研究就更少。13第3章X新材料公司核心员工职业高原实证研究设计31X新材料公司概况X新材料公司成立于2002年，是一家集生产、销售和研发的综合型企业，主要为国内的钢铁行业、水泥行业、以及煤炭行业供应相关的耐磨、高强、高硬的复合材料产品。2010年该公司的年产值达2亿余元人民币，现有员工1209人，其中管理人员73人，研发人员15人，技术人员937人，销售人员184人从学历结构来看，博士13人，硕士86人，本科968，本科以下142人，本科及以上学历占总人数的883，这表明该公司拥有一支高学历、高素质、高水平的员工队伍。该公司的高层管理人员、技术研发人员、优秀的技术骨干和优秀的销售人员人员，合计达208人，占到员工总人数的172。从该X新材料公司的人才构成来看，包括管理型人员、研究型人员、技术型人员、销售型人员。各种人员都掌握了一定的技能，并拥有良好的组织能力、沟通能力、创新能力。根据员工在企业中的贡献大小以及其岗位的重要程度与企业发展之间的关系，我们将X新材料公司的核心员工分为四大类。一是公司的高级管理人员，他们身处公司要职，负责产品开发、生产、营销、人力资源管理等，对公司战略的制定及未来的发展方向起到关键作用；二是公司内部优秀的研发人员。研发是公司的主要业务之一，因此优秀的研发人员是公司发展的主导力量，是提高公司核心竞争力的关键；三是公司的技术骨干，他们掌握各自领域的核心技术，不一定具有高学历，但却是公司所不可或缺的；四是优秀的营销人员，同样，他们不一定具有高学历，也不一定在公司有很长的工龄，但他们掌握着大量的客户资源，精通专业知识，拥有广发的人际网络，公司产品的销售主要靠这些人员来完成。32研究概念的界定一、X新材料公司核心员工的职业高原X新材料公司核心员工的职业高原主要是指公司内的核心员工（高级管理人员、技术研发人员、优秀的技术骨干和公司的销售人员）在当前X新材料公司发展中专业知识的提高空间、职位晋升以及向决策中心移动的可能性很小或处于相对停滞状态。本文认为X新材料公司核心员工的职业高原是一个持续变量，其程度有强弱之分。同时又是一个多维变量，他包括中心化高原、内容高原与层级高原。其中中心化高原是指向企业中心移动，参与企业重大责任的可能性很小；内容高原是指员工在当前从事的工作中学到知识或者技术的机会很小，工作本身缺乏挑战性；层级高原是由于企业组织结构原因，而导致员工向上晋升的停滞状态。14。后续许多学者以这种观念为基础，根据研究意图的不同，对工作满意度下了二、X新材料公司核心员工工作满意度的界定工作满意度JOBSATISFACTION的概念首先由HOPPOCK1935提出，他认为工作满意度是员工从心理和生理的角度上，对工作本身与工作环境的满意感受3840不同的定义。笔者认为员工以一定的参考对象来感知工作的价